Начало | За нас | обратна връзка
Организационна култура - набор от най-важните разпоредби на приложимите членове на организацията и получаване на израз в организирането на претендираните ценности и норми, които дават насоки хора със своето поведение и действия. Тези ценни инструменти за ориентация се предават чрез отделните "символични" средствата за духовна и материална в рамките на околната среда.
Има разделение на организационната култура на обективни и субективни.
Субективна организационна култура на основата на споделени служители предположения проби, вярата и очакванията, както и възприемането на група организационната среда, с неговите ценности, норми и роли, които съществуват извън индивида. Те включват редица елементи на символизма, особено на "духовен" страна: героите на организацията, митове, истории за организацията и нейните лидери, организационни табута, обредността, възприемането на езика на комуникация и лозунги.
Нека разгледаме по-подробно някои от субективните елементи на културата.
По този начин, в рамките на стойностите, определени като свойства на някои обекти, процеси и явления, които имат емоционална привлекателност за по-голямата част от членовете на организацията. Това им позволява да служат като модели, критерии, поведение критерий.
K стойности са особено целта, естеството на вътрешните отношения, поведение ориентация, старание, иновациите, инициатива на работа и професионална етика, и така нататък. Според проучването, проведено в западни фирми, днес по-малка роля на ценности като дисциплина, послушание, мощност и все повече и повече - работа в екип, фокус върху клиентите, креативност, способност да се правят компромиси, за да служат на обществото.
Смята се, че днес, че е необходимо не само да се гради върху съществуващи ценности, но и активно да се създават нови. Ето защо е важно да се следи внимателно всички нови, полезни, че е в тази област в друга, справедливо и безпристрастно оценяват. Това не е напълно да унищожи или да потисне старите стойности, особено ако хората са им "изпечен върху" (въпреки факта, че стойностите са нелогични, ирационални). Напротив, те трябва да бъдат лекувани с повишено внимание, да ги използвате като основа за формиране на нови ценности, включително подходящи механизми, включително съвместно творение.
Rite - това е стандарт, повтарящо се събитие се проведе в определени часове и по специални поводи. Най-разпространените ритуали, като в чест на ветераните, кабели за пенсиониране, всеотдайност към младите работници.
Ритуалът е колекция от специални събития (церемонии), които имат психологически ефект върху членовете на организацията за укрепване на предаността към нея, прикриване на истинското значение на някои аспекти на своята дейност, организационни ценности учене и формиране на необходимите институции. Служители на много японски компании, например, започват да работят ден с химни.
Легенди и митове отразяват в подходяща светлина и в кодирана форма, историята на организацията, наследила ценности, ласкаят портрет на най-известните й фигури. Те информират (Каква е основната шефа, как той реагира на грешки ;. Направете проста служител, за да се превърне в лидер, а други могат да), намаляване на несигурността, съветва, учи, ръководи поведението на персонала в правилната посока, създавайки модел за подражание. В много западни фирми в хода на легендата за пестеливост и стопанисване на основателите си, че поради тези качества са били в състояние да забогатеят, тяхната грижа, бащински отношение към подчинените си.
Като част от културата също може да се счита за правила и поведение на своите членове на организацията - отношението им към една от друга, и на външни клиенти, изпълнението на действия по управление, решаване на проблеми.
И накрая, организационни елементи на културата са лозунгите. т. е. призовава, отразявайки накратко водещите си задачи и идеи. Днес, под формата на един лозунг често формулирана мисия на организацията.
Стойности, обичаи, обреди, ритуали, норми на поведение на членовете на организацията, предизвикани от миналото до наши дни, ние сме получили името на традицията. Последното може да бъде както положителен и отрицателен. Например, като положителна традиция може да се счита приятелско отношение към всички нови служители, които да влязат в организацията, но като негативна - прословутия Унижения.
Мислейки членове на организацията, са определени традиции, ценности, нивото култура, съзнание членове на организацията, наречена манталитет. Той има огромно влияние върху ежедневната си поведение и отношение към своята работа или задължения.
Субективна организационната култура е в основата на формирането на административната култура. т. е. на стиловете на управление и вземане на решения лидери на проблеми и тяхното поведение като цяло. Това създава разлика между подобни на пръв поглед, на организационната култура. Например, двете компании могат да претендират за качествено обслужване на своите клиенти. Но крайният резултат до голяма степен ще зависи от начина на управление на този процес.
Цел организационната култура обикновено се свързва с физическата среда, създадена от организацията: самата сграда, дизайна, местоположението, оборудването и обзавеждането, цвета, размера на мястото, съоръжения, кафетерия, приемни, паркинг за автомобили и на самите автомобили. Всичко това в един или друг начин степи отразява отстояваните ценности на организацията.
Въпреки че и двата аспекта на организационната култура са важни, но субективния аспект създава повече възможности за намиране на общи и различията между хората и между организации.
1 VOPROS.GENETICHESKAYA EPISTEMOLOGIYA- концепция на швейцарския психолог Жан Пиаже, той развива в резултат на отражение и обобщение на изследванията си в областта на психологията и myshleniya.G логика. д. Като замислен от Пиаже, той трябва да дойде от резултатите от експерименталните психологически изследвания и в същото време да се обобщят фактите от историята на мисълта. В изграждането на теорията трябва да се прилага методите на съвременната логика и математика. Той отвори инвариант етап от интелектуалното развитие
хора, които се появяват един след друг, в зависимост от универсален закон на структурна и функционална сложност на живите системи: на сцената на сензорно-моторна интелигентност; Етап конкретни интелектуални операции; operatsiy.Na формален етап от първите две фази на едно дете не е обратима експлоатация и съхранение на понятията, специфични за двете следващи етапи. Интелект, на АП може да се дефинира като прогресивна обратимостта на мобилни психични структури. Най-високата степен на интелектуално развитие - етапа на формалните операции - завършва генезиса на интелигентност. Тя постига едно дете на възраст от 12-15 години и се характеризира с умението да се мисли за хипотетично-дедуктивен, теоретично. На този етап, този въпрос може да работи на обекти, така и за изказвания. Развитие на знания, според Пиаже, е фактът, че знанията предмет на обекта става все по-инвариантен по отношение на променящите се условия и опит на позицията на обекта по отношение на обекта. По този начин той стига до извода за възможността за прилагане на теорията на инварианти (по-специално, математическа теория на групите) за изследване на когнитивните процеси. Когнитивни структури, сгъване в различни етапи на развитие на интелекта, Пиаже е математически форма структури, включително на структурите на логиката (тя се развива собствената си логика оператор в това отношение). Непроменими трансформации на структурата е познанието за обекта, стърчаща от различни гледни точки. Пиаже смята, че инвариант външен вид, свързан с балансирането операции помежду си и, като следствие, като балансът на субекта и обекта. Когато този баланс Пиаже не разбира като съотношението на силите в състояние на покой, а максималната стойност на дейността на предприятието, компенсирайки някои външни промени.
Системата на самостоятелно усложнение на интелектуалните операции на системата е активен субект - манипулативно човешката дейност. Исторически темпове на развитие на науката и
изследователска структура може да се представи в съответствие с етапите на интелектуалното развитие на индивида.
Ето защо, промени, свързани с организационно поведение, определяне на съдържанието и характера на професионалната дейност
човек, трябва да се извърши като се има предвид състоянието на неговото интелектуално развитие.
Свързани статии