"Организационна култура: концепция, елементи и функции"
1.Ponyatie и елементи на организационна култура
В рамките на организационната култура се отнася до система за колективно споделени ценности, символи, вярвания, модели на поведение на членовете на организацията, които са издържали изпитанието на времето.
Културата дава еднаквост на съвместни действия на хората, формира обща за всички психология.
Концепцията на фирмената култура е разработен в началото на 1980. в Съединените щати, под влияние в областта на стратегически изследвания управление, теория на организацията, на индивидуалното поведение.
Има няколко основни организационни атрибути култури, за които те се различават. Специалната комбинация от тези признаци дава всяка култура на личността, което й позволява по един или друг начин да се идентифицират.
Ключовите елементи на организационната култура са:
- отразено в мисия от основните му цели на организацията;
- насочена към решаването инструменти (т.е. производство в широк смисъл) на целите на организацията или лични проблеми на участниците в нея;
- степента на приемане на риска;
- измерване на съотношението на съответствието и индивидуалистичен;
- Предпочитам групови или индивидуални форми на вземане на решения;
- степента на подчиненост на плановете и подзаконови актове;
- разпространението на сътрудничество или конкуренция между
участници;
- преданост или безразличие на хората в организацията;
- съсредоточи върху автономия, независимост или подчиненост;
- естество на управление на взаимоотношенията на персонала;
- се фокусира върху група или индивидуално организацията на труда и стимули;
- стабилност или промяна ориентация;
- източник и ролята на правителството;
- стилове на управление, отношенията между служителите и организацията, начините за оценяване на служителите.
Културата е обикновено се генерира и модифициран от човешката дейност. Хората взаимодействат помежду си, с течение на времето, форма и разработване на стандарти и взаимни очаквания, които имат силно влияние върху последващото им поведение.
Организационна култура включва както субективни и обективни елементи. Първите включват вярванията, ценностите ритуали, табута, митовете и изображения, свързани с историята на организацията и живота на своя основател, приети комуникационни стандарти. Обективни елементи отразяват материал страна на организация на живота. Това, например, символи, цветове, комфорт и интериорен дизайн, появата на сгради, оборудване, мебели и др.
Нека разгледаме по-подробно някои от субективните елементи на културата.
По този начин, в рамките на стойностите, определени като свойства на някои обекти, процеси и явления, които имат емоционална привлекателност за по-голямата част от членовете на организацията. Това им позволява да служат като модели, критерии, поведение критерий.
K стойности са особено целта, естеството на вътрешните отношения, поведение ориентация, проверка, иновации, инициативност, работа и професионална етика, и така нататък. Според проучването, проведено в западни фирми, днес по-малка роля на ценности като дисциплина, послушание, власт, и все повече и повече - работа в екип, фокус върху клиентите, креативност, способност да се правят компромиси, за да служат на обществото.
Rite - това е стандарт, повтарящо се събитие се проведе в определени часове и по специални поводи. Най-разпространените ритуали, като в чест на ветераните, кабели за пенсиониране, всеотдайност към младите работници.
Ритуалът е колекция от специални събития (церемонии), които имат психологически ефект върху членовете на организацията за укрепване на предаността към нея, прикриване на истинското значение на някои аспекти на своята дейност, организационни ценности учене и формиране на необходимите институции. Служители на много японски компании, например, започват да работят ден с химни.
Легенди и митове отразяват в подходяща светлина и в кодирана форма, историята на организацията, наследила ценности, ласкаят портрет на най-известните й фигури. Те информират (Каква е основната шефа, как той реагира на грешки ;. Направете проста служител, за да се превърне в лидер, а други могат да), намаляване на несигурността, съветва, учи, ръководи поведението на персонала в правилната посока, създавайки модел за подражание. В много западни фирми в хода на легендата за пестеливост и стопанисване на основателите си, че поради тези качества са били в състояние да забогатеят, тяхната грижа, бащински отношение към подчинените си.
Като част от културата също може да се счита за правила и поведение на своите членове на организацията - отношението им към една от друга, и на външни клиенти, изпълнението на действия по управление, решаване на проблеми.
И накрая, организационни елементи на културата са лозунгите, т.е. разговори, които отразяват накратко водещите си задачи и идеи. Днес, под формата на един лозунг често формулирана мисия на организацията.
Стойности, обичаи, обреди, ритуали, норми на поведение на членовете на организацията, предизвикани от миналото до наши дни, ние сме получили името на традицията. Последното може да бъде както положителен и отрицателен. Например, като положителна традиция може да се счита приятелско отношение към всички нови служители, които да влязат в организацията, но като негативна - прословутия Унижения.
Мислейки членове на организацията, са определени традиции, ценности, нивото култура, съзнание членове на организацията, наречена манталитет. Той има огромно влияние върху ежедневната си поведение и отношение към своята работа или задължения.
Експерти посочват две важни характеристики на културата:
1) пластове. ниво на повърхността, метода на поведение, ритуали, лого, дизайн, униформа, език, лозунги и така нататък. средно ниво се състои от вкоренени ценности и вярвания. Дълбокият ниво е представена от философията на фирмата.
2.Funktsii организационна култура
Във връзка с организирането на културата изпълнява няколко важни функции.
1. Функцията за сигурност е да се създаде бариера ограждащи организацията от нежелани външни влияния. Той се осъществява чрез различни забрани, "табу", ограничаване на норма.
2. Функцията за интегриране генерира чувство за принадлежност към организацията, гордостта в желанието си да неупълномощени лица, които участват в него. Това улеснява решаването на човешките проблеми.
3. Контрол функция осигурява необходимите правила и норми на поведение на членовете на организациите, техните взаимоотношения и контакти с външния свят, което е гаранция за неговата стабилност, намалява възможността от нежелани конфликти.
4. функция Adaptive улеснява взаимното регулиране на хората един към друг и към организацията. Той се осъществява чрез общи норми на поведение, ритуали, церемонии, с които тя се извършва също обучение на служителите. С участието си в съвместните дейности, придържащи идентични поведение и т. П. Хората намерите по-лесно да комуникират един с друг.
5. Функцията ориентиращ на културата ръководи дейностите на организацията и нейните членове до желания канал.
6. Мотивация за тази функция създава необходимите стимули.
7. Функцията на формиране на имиджа на организацията, т.е. имиджа си в очите на другите. Това изображение е резултат от принудително синтез на народа на отделните елементи на организационната култура в определена неуловим цяло, изглежда, все пак, едно голямо въздействие както върху емоционалното и рационалното поведение.
Културата прониква процеса на управление от начало до край, той играе важна роля в общуването на организацията, което води до логиката на мисълта, възприемане и тълкуване (като отделно наблюдение смисъл и създаването на връзки между тях), вербална и невербална особено информация.
Хора с различен, особено на национално ниво, култури възприемат действителността по различен начин, тъй като се има предвид всичко около тях през призма. Културата на всяка организация е под силното влияние на националната фактор.
G. Hofstid формулирани пет параметри, които могат да бъдат идентифицирани от националната култура.
На власт разстояние (DV) определя отношението към проблема с неравенството на хората, нейната допустима степен.
На ролята на индивидуалистичен началото (IN), характеризираща се с близостта на връзката на индивида и на обществото, желанието на хората да действат сами.
Според степента на избягване на несигурността (HH), желанието да се избегне с помощта на правила, традиции, закони, идеология, религия (който и да е религия насърчава толерантност към неопределеност) и така нататък.
Според степента на ориентация за бъдещето (Онтарио). Организацията може да живее вчера, за днес, или да се търси гледната точка на оцеляването, при условие, спестяванията, натрупването на богатство и така нататък.
На мястото на организацията и степента на влияние върху него излъчват няколко вида култури.
Безспорен култура се характеризира с малък брой основни ценности и норми, но изискванията за ориентация към тях религиозно. Такава една култура, която не позволява спонтанното влияние отвън и отвътре, е затворен (затворен култура - нежелание да се види недостатъците, да се измие мръсно бельо в обществения, стремейки се да се запази единството на показното). Затворен култура потиска персонал и се превръща в ключов аспект на мотивация. Но самите ценности и норми съзнателно коригирани, ако е необходимо.
Слаба култура е практически свободен от корпоративни ценности и норми. Всеки елемент на организацията са те - техните собствени и често противоречиви. Норми и културни ценности на слаб лесно вътрешно и външно влияние и промяна под негово влияние. Такава култура разделя членовете на фирмата, като ги противопоставя една на друга, го прави трудно да се контролира този процес и в крайна сметка да доведе до нейното отслабване.
Силното влияние на културата е отворен, както вътре, така и извън него. Откритост предполага откритост и диалог между всички страни и организации от неупълномощени лица. Тя активно асимилира всичко най-добро, независимо от четвърт, и като резултат само става по-силно.
Трябва да се има предвид, че една силна култура, както и слабите, могат да бъдат ефективни в една и не ефективна в друга.
управление Взаимодействие и организационна култура не е лесно.
1. Мениджърите могат да действат стриктно в рамките на културата. Ако последното е прогресивен, а след това действието със сигурност ще бъде успешен. Но културна изостаналост води до факта, че ефективността на процеса на управление ще бъде ниска, тъй като необходимите промени ще бъдат игнорирани или блокирани.
2. Мениджърите могат да вървят "напред", без да обръща внимание на съществуващата култура. Дори ако тези действия ще се извършва в правилната посока, те предизвикват резистентност към навици и традиции, и е малко вероятно да бъде особено успешен.
3. Възможно е да се работи частично в културата, но, ако е необходимо, и въпреки това. Тук е необходимо да се разгледа съвместимостта на изменения и култура, както и възможността да не "твърде далеч."
4. Ако необходимите административни стъпки са напълно несъвместими с културата, но са неотложни, не е въпрос на трансформиране на съществуващата култура. Това изисква ясна стратегия и добро разбиране на възможните пречки и трудности по пътя.
Трябва да се има предвид, че само смяна на параметрите на културата, организацията може да се постави на ново качествено ниво. Във връзка с тази промяна в културата на организацията се превърна в един от контролните обекти.
организационната култура се контролира от мерки, като например: контрол на състоянието му от мениджърите; застъпничество и обучение на необходимите умения; набиране на персонал, съответстваща на даден културата, както и да се отървем от тези, които не се вписват в нея; широко използване на символи, ритуали, обреди.
За неуспешни действия в тази посока включват заместване на реалните процеси на промени на кампанията; изпълнение повърхностни или козметични промени, след като по същество, всичко остава същото, особено при висшето ръководство; се опитва да промени цялата култура наведнъж; преобладаването на краткосрочни цели; действия в името на действие, не водят до определен резултат.
Свързани статии