Управление и организационна култура
Цел и субективни елементи на културата
Концепцията вида и функциите на организационната култура
1. Понятието, вида и функциите на организационната култура
Организационна култура - набор от колективно споделени ценности, символи, вярвания, модели на поведение на членовете на организацията, която обединява в едно цяло културата на различните отдели, групи, сфери на дейност.
Тя се проявява в начина им на действие и външните атрибути, като интериор, дрехи и така нататък.
Култура организации обикновено се образуват в резултат на взаимодействието между културата на всеки един от своите членове, както и под влияние на външни условия - исторически и национални традиции, религия и култура на други страни и народи.
Първо, той се състои от култури на индивидуални единици или посоки и форми на активност (субкултури). Те могат да бъдат предмет на общата култура, могат да съжителстват мирно с нея, и тя може да бъде в противоречие с (т.нар контракултурата).
На второ място, култури се различават по своята сила. Силата на културата се определя от дълбочината на неговото проникване, степен и степен на покритие на членовете на организацията, ясно прокламираните ценности и норми.
От тази гледна точка е изолиран:
1) неоспорим култура, която притежава малко количество основни ценности и стандарти, които трябва да се спазват стриктно. Тя предотвратява безконтролното външно влияние върху тези стойности (но ви позволява да ги манипулират вътре) и се характеризира с затварянето. Безспорен култура инхибира членове на организацията, предотвратява тяхната инициативност, креативност;
2) слаба култура по същество свободен от корпоративни ценности и норми; всеки елемент на организацията, което притежават, често противоречиви. Норми и културни ценности на слаб лесно вътрешно и външно влияние и промяна. Такава култура разделя хората, като ги противопоставя една на друга, го прави трудно да се контролира този процес и в крайна сметка води до отслабване на организацията;
3) силно култура, която е отворена влияние както вътре, така и извън него. Откритост предполага откритост, свобода на диалог между всички участници на организацията и аутсайдери. Той съдържа разумен период от ценности и норми, които активно поглъщат всичко най-добро, независимо от четвърт, и като резултат само става по-силно.
Във връзка с организирането на културата изпълнява няколко важни функции:
а) Функцията за сигурност е да се създаде бариера срещу нежелани външни влияния.
б) Интегриране (комбиниране) функцията на културата е да се формира в хората чувство на единство, за принадлежност към организацията, гордост в него.
в) Регулаторен функция гарантира спазването на правилата и нормите за поведение на членовете на организацията, техните взаимоотношения и контакти с външния свят.
ж) Адаптивна функция улеснява взаимното регулиране на хората един към друг и към организацията.
д) Функцията ориентиращ на културата насочва дейността на организацията и нейните членове до желания канал.
д) мотивационна функция създава необходимите стимули за участниците.
ж) И накрая, култура, присъща функция на формиране на имиджа на организацията. т. е. имиджа си в очите на другите.
Цел и субективни елементи на културата
Културата се състои от субективни елементи, проявяват в поведението на хората, както и обективна, оставят своя отпечатък върху материалните условия на организацията.
Обективните елементи от културата на организацията могат да включват символи, търговски марки, интериорна декорация, боядисване на стени, мебели, външен вид на служителите. С това всички ние се намира на практика, така че тяхното разбиране за трудностите, не представлява.
Много по-сложен субективни елементи, така че ние да ги разгледат в детайли.
Това основно включва организационни ценности, т. Д. емоционално отношение на свойствата на някои обекти, процеси или явления, позволявайки им да служат като примери, насоки на поведение членове на организацията, призната от повечето от тях.
Основните ценности, обединени под формата на философията на организацията. отговаря на въпроса, какво е най-важно за нея.
Организационна култура са церемонии и ритуали.
Rite - това е стандартно събитие, проведено в определени часове и по специални поводи. В много организации, има ритуали, свързани с приемането на колективния начинаещи, проводници ветерани пенсия за труд и други.
Ритуалът е колекция от редовните събития, които имат психологически ефект върху членовете на организацията за укрепване на предаността към нея, прикриване на истинското значение на някои аспекти на своята дейност, вдъхване на организационни ценности и разработване на необходимата убеждение. Служители на много японски компании са започнали да работят ден с химни.
Изображения, митове и легенди отразяват светлината в правилната история на организацията, наследила и ценности, нейните портрети на известни личности.
Персонализирана като елемент на културата е форма на отношения, се възприема от миналото, без да са направени никакви промени.
Като елемент от културата може да се счита правила и поведение на своите членове на организацията - отношението им към една от друга, с външни партньори, изпълнението на действия по управление, решаване на проблеми.
Стойности, обреди, ритуали, норми на поведение, предизвикани от миналото до наши дни, ние сме получили името на традицията.
Субективна организационна култура също надписи. т. е. призовава, отразявайки накратко лидерски задачи на компанията.
Мислейки членове на организацията, са определени на традиции, ценности, ниво на култура, съзнание се нарича манталитет.
Обективни и субективни елементи на културата, които оказват влияние върху други (клиенти, партньори, членове на обществото), формирани в съзнанието им образа на организацията, т.е.. Д. Неговият образ. Това е в резултат на принудително синтез на културата на човека отделни събития (както и фирмените успехите и неуспехите) в цялата неуловим.
Важен метод за формирането на образа на връзките с обществеността - работа по връзки с обществеността.
Управление и организационна култура
организационната култура се контролира с помощта на тези мерки:
- контрол на състоянието му от мениджърите;
- застъпничество и обучение на необходимите умения;
- набиране на персонал, съответстваща на даден културата, както и да се отървем от тези, които не се вписват в нея;
- широко използване на символи, ритуали, обреди.
Организационна култура, мениджърите трябва да вземат под внимание в ежедневната си работа:
1) те могат да действат стриктно в рамките на него. Ако културата е прогресивен, а след това действието ще бъде успешен. Но културна изостаналост води до факта, че ефективността на процеса на управление ще бъде ниска.
2) мениджърите могат да отидат напред, без да се обръща внимание на сегашната култура. Дори ако тези действия ще се извършва в правилната посока, те предизвикват резистентност към хора, които имат определени навици и традиции, и по тази причина е малко вероятно да успее;
3) може да работи в рамките на културата, но когато е необходимо - въпреки нея. Тук е необходимо да се разгледа съвместимостта на изменения и култура, а не "твърде далеч", тъй като е възможно;
4) Ако необходимите административни стъпки напълно с култура не са съвместими, но са неотложни, не е въпрос на трансформиране на съществуващата култура. За да направите това, мениджърите се нуждаят от ясна стратегия и добро разбиране на възможните пречки и трудности по пътя.
- икономически, е да се увеличи доходите (и следователно на данъка към бюджета), предоставяне на обществеността на разумни цени на стоки и услуги, както и добре платени работни места;
- правна отговорност. изразяване на твърд ангажимент за спазване на законодателството, който служи като дългосрочните си интереси;
- етична отговорност. проявява в добро поведение на фирма за управление, спазването на приетите норми, които могат да съответстват на наличните официални правни стандарти, и дори може да ги надвишават.
Видове организационни култури
В момента има много подходи за определяне на организационната култура. Помислете за най-известните.
I. Може би най-кратко и точно класирането на организационната култура даде американската изследователка Уилям Оучи.
Той определи три основни вида им:
1) култура на пазара. което се характеризира с доминирането на стойност отношения и да се съсредоточи върху печалбата. Източник на власт в рамките на такава култура е собствеността на ресурси;
2) бюрократична култура. основана на върховенството на правила, разпоредби и процедури. Източник на власт тук е позицията на членовете на организацията;
3) кланове култура. комплементарна на предишните. Тя се основава на присъщите ценности на организацията, водене на последната дейност. Източник на власт тук са традиция.
II. Въз основа на обстоятелствата, като ориентацията на културата на хора или материални условия, от една страна, отварянето и затварянето - от друга страна, има следните видове него:
А) Бюрократичната култура - да регулира всички аспекти на организацията на дейността, въз основа на документи, ясни правила, процедури; оценяване на персонала в съответствие с формалните принципи и критерии. Източникът на властта се концентрира в ръцете на ръководството, има поща. Тази култура осигурява на хората стабилност, сигурност, елиминира конфликтите.
Б) Културата Guardian се основава на благоприятна морален и психологически климат, със сближаването на хората, груповите норми и ценности, неформалния статут на служителите, тяхната лична дейност, разбиране, хармония в отношенията. Културата гарантира стабилността на персонал, развитие, участие в делата на организацията.
Б) praxiologic (от гръцките praktikos -. Business) културата е насочена към осигуряване на най-висока ефективност. Тя се основава на реда на рационалност, планиране, внимателно наблюдение на тяхното изпълнение, оценка на резултатите от служителя. Основната фигура е главата, която се основава на силата на офис и задълбочени познания. Той позволява в определени граници, за да се привлекат работници с управлението.
D) на предприемаческата култура е фокусиран в бъдещето, в подкрепа на иновациите и дейността на персонала. Оценка на последното се извършва в съответствие с усилията. Привлекателността на културата се крие във факта, че тя осигурява на нуждите на работещите в развитието и усъвършенстването. Управление в този случай се основава на вярата в главата, неговите знания и опит в набирането на персонал да бъдат креативни.
III. Най-известни култури управление типология дадени S. Honda.
Всеки един от видовете той присвоили името на олимпийски бог:
1. Културата на захранването, или Зевс. Неговият основен момент - лична сила, източник на които е притежаването на ресурси.
2. Роля култура или култура на Аполон. Тази бюрократична култура, която се основава на система от правила и норми.
3. Културата на проблема, или Атина. Тази култура е пригодена да се контролира в екстремни условия и постоянно променящите се ситуации, така че акцентът тук е върху скоростта на решаване на проблемите.
4. култура на личността, или Дионис. Той е свързан с началото на емоционално и творчески, основана на ценностите, обединяващи хората не за решаване на проблемите, свързани с услуги, както и за да се постигне индивидуални цели.
Смята се, че на етапа на създаване на организацията в управлението на доминиращата култура на властта, етапа на растеж се характеризира с ролева култура, етап на устойчиво развитие - културата или културата на отделните задачи, в условията на криза предпочитаната култура на властта.
Свързани статии