Организационна култура - съвкупност от вярвания, ценности и норми, които се споделят от всички служители на организацията. ОК определя поведението на човека в рамките на организацията и да зададете от майстор (активно) служителите на дълго време.
Ако OK съвпада с една обща цел, то може да бъде важен фактор за ефективността на организацията. Ето защо, съвременните организации замислят култура като мощен инструмент за стратегическо да се насочите всички звена и лица за общи цели, да се мобилизират по инициатива на работниците и служителите и да се гарантира продуктивно взаимодействие. С други думи, можем да говорим за ОК, когато висшето ръководство демонстрира и потвърждава някои система от вярвания, нормите и ценностите, които пряко или косвено допринасят за изпълнението на стратегическите цели на организацията. Най-често в дружества, учредени от културата, в която олицетворява ценностите и поведението на техните лидери. ОК включва не само глобални правила и норми, но също така и текущите дейности регулиране. Тя може да има свои собствени характеристики, които са причинени от дейност, форма на собственост, заета положение в обществото и т.н. В този контекст, той реши да отпусне четири вида OK: бюрократичен, бизнес, органичен и участието.
Помислете за тези видове (Таблица. № 16).
Видове организационни култури
Бюрократични Чески OK
Partitsipati- vnaya OK
Accord с общо предназначение
Проблемите се решават въз основа на
Първоначалният договор с целите и задачите
Лидерството се основава на
Споделя възгледите на общата посока на движение
Мощност и позиция
Улесняването на контактите и сътрудничеството
С хронични проблеми за справяне с помощта на
Неуспехът да придават значение на тях, както и отказ да се обсъдят
Намирането на нови и креативни подходи
Укрепването на управлението и спазването на правилата
По-интензивни дискусии и разработване на начини за решаване на
То се извършва с минимална намеса в нея
Извършва се и модифицирани от всяка от своя
Това зависи от постоянството на дейностите на курса и лидерски
Постоянно се провери отново за по-голямо съвършенство
Роли и отговорности
Изпълнено почти автоматично прецизност
Оказва се, какви са техните хора правят
Предписани и фиксирани
Разделени и заменен, ако е необходимо
Желания и интереси на отделни лица
Оценен от гледна точка на съответствието им с целите на организацията
Те се считат за по-важни от интересите на организацията
При спазване на интересите на организацията
В съответствие с интересите на organizatstt по споразумение
Тя определя контекста и целта, като минимизират вмешателството на останалата
Това дава възможност да се направи, както им е удобно на хората
Той определя лидери и възможните насоки на развитие
Той действа като катализатор за група взаимодействие и сътрудничество
Разногласията и конфликти
Отразява разликите с общите цели и дейности
Са продуктивни израз индивидуалните особености и различия
Да застраши стабилността на организацията и да възпрепятства rabotate
Смятан от жизненоважно значение за ефективно решение на проблема
Limited и незначителен
Той варира в интензитета и непредсказуема
Официално и спазвайте правилата
Open и пълен с
Е. Shane идентифицира три нива на организационната култура:
- повърхност, включително предоставени от организацията с продуктите или услугите, които се използват технологията, архитектурата на промишлени сгради, наблюдаваното поведение на работниците, официално езикова комуникация, лозунги и др Всичко това е лесно да се намери в организацията, макар и не винаги е лесно да се разчете в правилните условия;
- вътрешно ниво се проявява в организационните ценности и вярвания. Възприятието е в съзнание, ценности и зависи от волята на народа;
- дълбоко ниво включва основни допускания, които са трудни за разбиране, дори и от членове на организацията, без да обръща специално внимание на този въпрос. Тези скрити и приема за даденост предположения направляват поведението на хората, като им помага да възприемат атрибутите, които характеризират OK.
Някои изследвания са предложили фракционна структура:
1. Привеждане - идеи за света, човека и природата на обществото, ръководства за поведението на членовете на организацията и да се определи естеството на отношенията си с останалите служители, клиенти, конкуренти и т.н. Значителни разлики в мирогледа на персонала сериозно възпрепятстват сътрудничеството им. В този случай, са налице основания за значителни вътрешните противоречия и конфликти.
2.Organizatsionnye стойности, т.е. обекти и явления на организационния живот, е много важно за един смислен духовния живот на работниците. Стойности действат като връзка между културата на организацията и духовния свят на личността, между организационно и индивидуално съществуване.
3. стилове на поведение, които характеризират служителите на вашата организация. Тя също така включва специфични ритуали и церемонии, езика, използван в комуникацията, както и героите, които имат специално значение само за членове на организацията. поведение на служителите успешно коригира различни обучения и мерки за контрол, но само ако новите модели на поведение не са в противоречие с посочените по-горе компоненти ОК
4. Стандарти - набор от формални и неформални изисквания на организацията по отношение на своите служители. По стандартите включват т.нар правилата на играта начинаещ трябва да се научим на процеса да стане член на организацията.
5. психологически климат. който е преобладаващ и една относително стабилна духовна атмосфера определяне отношения членовете на екипа помежду си и да работят.
Нито един от компонентите поотделно не могат да бъдат идентифицирани с OK. Въпреки това, заедно те могат да предоставят достатъчно пълна представа на организационната култура.
F.Harris и R.Moran идентифицирани десет характеристики на съдържание, специфични за всяка OK:
1. Осъзнаване на себе си и един на място в организацията. В някои организации ценен сдържаност и укриване на служителите на вътрешните проблеми, а в други - за насърчаване на отворен, емоционална подкрепа и външната изява на техния опит.
2. система за комуникация и език на общуване (използвайки устни, писмени, невербална комуникация, жаргон, акроними, жестове език и т.н.)
3. Външен вид, облекло, резултати на работното място (различни бизнес стилове, правилата използването на козметика, парфюми, дезодоранти и др)
4. навици и традиции, свързани с приемането и обхвата на храната (съвместно или отделно хранене на персонала с различен организационен статус, продължителност на власт, и т.н.)
5. Признаване на времето, свързани с нея и нейното използване (възприемането на времето, тъй като най-важният ресурс или загуба на време)
6. Отношенията между хората (въздействие върху междуличностните отношения на такива характеристики като възраст, пол, националност, статус, приети форми на разрешаване на конфликти)
7. ценности и норми (първо представляват мнението на това, което е добро и лошо, а вторият - поредица от предположения и очаквания по отношение на определен тип поведение).
8. World (вяра или липса на вяра в справедливостта на успех, тяхната сила, насоки, свързани с етично или неморално поведение, и т.н.)
9. развитие и самостоятелно заети (без мисли или умишлено извършване на работа, да се разчита на интелигентност или сила, творческа атмосфера или рутинна признание за ограничен човешки и акцент върху силата си за растежа).
10. етика работа и мотивацията (отношение към работата като стойност или задължение, отговорност или безразличие към резултатите от тяхната работа, отношението към работното си място, и т.н.)
Тези характеристики културни организации заедно представляват смисъла на понятието организационна култура. Отличителната черта на културата е приоритет на основните му характеристики са образувани посочи кои принципи трябва да доминират в случай на конфликт между различните съставни части.
Методи за поддържане на организационната култура:
А) Обявена лозунги за управление, включително мисия, цели, правила и принципи на организацията, определяща отношението си към членовете на обществото.
Б) Роля моделиране, която се изразява в ежедневната поведението на мениджърите, техните взаимоотношения и комуникация с подчинените си.
Б) Външни символи, които включват система от стимули, статус символи, критериите в основата на решенията за персонала.
D) Разкази, легенди, митове и ритуали, свързани с появата на организацията, нейните основатели или видни членове.
Е) висшето ръководство на поведение в кризисни ситуации. В тези ситуации, мениджърите се разкриват.
М) Организация политика на човешките ресурси
Ето защо, модифицирайки или поддържане на лидера QA създава условия за ефективното функциониране на организацията.
Свързани статии