Начало | За нас | обратна връзка
мотивация на персонала е неразделна част от системата за контрол. В сегашната ситуация на криза в страната, много предприемачи имат проблеми в управлението. Те са свързани не само с финанси, но също така и със загубата на квалифициран персонал. И най-важният въпрос в управлението по време на кризата, тъй като постоянно оборот води до неефективност и отражение върху работата. Тук възниква въпросът: "Как да се запази на работника или служителя по време на криза?"
Мениджърите не се фокусират вниманието си върху това, те се фокусират върху управлението на производство. маркетинг, финанси и т.н.
В статията си, аз ще обсъди два вида мотивация: материални и нематериални. Просто се опитвам да се отговори на въпроса: "Как да се държа на работника или служителя по време на криза?".
Ключови думи: предприятие, служителите, работодателят, мотивацията, кризата, връзката, системата за умения.
След като в страната от икономическата криза, много руски бизнесмени започнаха да се съсредоточи основно: управление на производството, маркетинг, финанси и т.н., но не повишаване на мотивацията на служителите. Жалко е, защото това е основната задача, която трябва да реши всеки ръководител на руската компания.
Повечето бизнес лидери в Русия погрешно вярват в периода на криза, членът на персонала ще седна на работното място, така и в случай на освобождаване, съществува много безработни лица, които искат да вземат позицията си, дори и при минимална заплата. За мое съжаление, това е начин да се мотивират служителите да изпълняват качествено и ефективно функциониране.
Разбира се, не всеки служител ще се насладите на такива условия на труд. Следователно, проблемът на нестабилност в предприятията, свързани с голям процент от съкращения. Тази ситуация на предприятията е индикатор за неефективно използване на ресурсите, което води до загуба на професионалните умения на служителите.
Нека да разберем, и с концепцията за мотивация.
Мотивацията е желанието на хората да упражняват сила, за да постигне целите на организацията в името на задоволяване на собствените си индивидуални нужди. Правилното мотивацията е много важен за мениджъра, за да изпълни решението си по делото.
Най-известните теории на мотивацията, което формира основата на различни класификации на мотиви:
Теория Ф. Тейлър, който каза, че само служители се ръководят от инстинкти, желанието да се отговори на нуждите на физиологичната ниво. Производителността на труда се увеличава, ако са налице следните фактори, или методи на мотивация:
· Принудата от страна на ръководството;
· Указания описващи процедурите на работното място;
· Почасово заплащане.
D.Makklellanda теория: има три човешки мотиви. Тази нужда от принадлежност, нуждата от енергия, необходимостта от успех, постигнат целите си. За лидер на стремежа към власт. Необходимостта за постигане на целите са тези шефове, които обичат да работят сами.
Има и други теории за мотивацията. Всички те споделят твърдението, че има някои начини да мотивират персонала. За всяка теория се характеризира с ефективна комбинация от тези методи. И за да се разбере как да се мотивирам подчинените си, помислете какво общи типа мотивация съществуват универсално прилагани от опитни мениджъри.
Материално стимулиране на служителите. Тя се заплаща от работодателя или премии премиите за изпълнението на дадени задължения. Този тип мотивация е от значение във времена на криза, тъй като работникът или служителят започва да доминира на мотивацията за избягване на провал, страх от уволнение, и най-важното, намаляване на приходите. В тази ситуация, материалното стимулиране на служителите трябва да бъдат изградени в съответствие с принципите на: 1) Когато намаляването на доходите, работодателят трябва да даде възможност да печелят за сметка на фирмата, за да се постигнат определени желаните резултати. Зависимост от резултата на наградата, мотивира служителите за подобряване на качеството и количеството на работата; 2) Работодателят е длъжен да информира работниците за личните си цели, пряко свързани с целите на предприятието; 3) Работодателят е длъжен да обясни на служителя как се генерира доходите му, за която получава наградата и ще бъде направено плащане в какъв период от време.
Съществува модел, че ако ръководството вижда дейността на служителя и го разгледа, неговите ефективност нараства, насърчава, като по този начин по-голяма печалба за предприятието.
Всичко това, разбира се, е добре за работника или служителя, но не забравяйте за предприемача. С цел да се гарантира ефективността на бонуса, трябва да спазват правилата: сумата от всички изплащането на бонуси на служителите за всяка стойност на преизпълнение на целите не трябва да надвишава сумата на печалбата, произтичаща от прилагането на тази система.
Последният принцип 4) От страна на работодателя трябва да се следи за постиженията на целите, под формата на доклади или срещи.
Като цяло, материал вид мотивация, както показва практиката, както и моя личен опит -stimuliruet работниците да изпълняват целите, поставени от ръководството.
мотивация на персонала система не може да се счита за ефективно, ако тя не включва нематериални мотиви. Това се дължи на факта, че месечните премии, бонуси и други стимули за служителите рано или късно престават да дават обратна връзка, на която се очаква управление. Тъй като човек бързо да свикне с новото, в този случай, по-високи заплати, както и нивото на RFP, която все още е днес тя обясни на високо и ефективно връщане, утре се превръща в навик и служителят губи своята двигателна сила.
От друга страна, защо е необходимо да се използва два типа мотивация. Финансовата криза не е всички фирми могат да си позволят да плащат допълнително обезщетение на работниците и служителите.
И така, има подкрепата на не-мотивация на труда, което ще запази служители интересувате от професионалната си дейност.
Има много начини за нефинансови стимули, като честта дъски, състезания, преминаващи знамената или чашките, дипломи и други.
На фона на всички тези разходи откроите най-важният инструмент на неимуществените мотивация, финансовата криза, корпоративна култура. Ще покаже дали всеотдайността на персонала към делата на фирмата, дали да се запази вярата в успеха и оптимизъм. Всичко това зависи от мениджъра, който трябва да се създаде благоприятна и спокойна атмосфера за служител на фирмата, за да се чувстват част от тази компания. Също така е важна част от корпоративния дух е генерализирано цел на дружеството, в съответствие с ценностите си и да отговаря на въпроси. "Защо хората се нуждаят от тази организация?"
Всичко, което трябва да се преговаря за нов, на първо място с отбора, защото хората важното е, че ги слушат. Това подобрява мотивацията на персонала.
В допълнение, ние не трябва да забравяме за този метод на нефинансови стимули като насърчаване на лидерство от устна или писмена благодарност. Най-доброто от всички, тя се проверява на личен опит, работейки общественото признание за заслуги. Това увеличава интереса както на служителя и други служители. които искат да се чувстват като стойността им за предприятието.
По този начин, нематериален метод за мотивация като ефективно и не изисква големи финансови разходи. В допълнение, лесен за използване, тъй като всеки работодател може да намери нещо, за да хвалят своя подчинен.
Сега се опитвам да се съберат информацията и да отговори на най-важния въпрос, посветена статията. "Как да се държа на работника или служителя по време на криза?"
Финансовата криза, първото нещо, което един предприемач трябва да направите е да информира служителите си за бъдещите планове на организацията, тя трябва да положи доверието и сигурността на действие на своите подчинени да няма повече недоразумения, които могат да доведат до намаляване на доверието в ръководството. Освен всичко това, друг фактор за мотивация е да включат служителите във вземането на решения. По този начин, на главата ще ценим и уважение към всеки един от служителите, работниците и служителите могат да не независимо правят по-нататъшното развитие на плана за предприятието, но как да я подобрим, те знаят много пъти повече, отколкото ръководството. Резултатът е, че участието на служителите в процеса на вземане на решения подобрява качеството на решения.
В заключение, бих искал да отбележа следното: "Не е необходимо да се отдели ръководството и персонала на две различни компоненти, задаване на привилегирован рамката между тях, тъй като те искали да направите модерна организация. Напротив, целият процес на контрол може да се сравнява с човешкото тяло, тъй като, както знаете, човек е система от свързани помежду си органи на живота. И процеса на контрол може да бъде връзка: на главата ръководството, а всичко останало отбора. Именно тази връзка ще осигури хармония и стабилност във всичко! "
Александър Степанов gr.6441
Свързани статии