Как да изберем персонала в регионалните хотели
Търсенето на квалифициран персонал е много подходяща в областта на управлението на хотела. Това се дължи на бързото развитие на индустрията като цяло и появата на нови играчи на пазара, които предлагат по-благоприятни условия на труд. Преди да отидете на пазара на регионални персонал, хотела или на управляващото дружество трябва да се разгледа внимателно спецификата на работа в тази област и да се разработи стратегия за набиране на базата на собствените си възможности и функции са идентифицирани.
Въпреки широкия спектър от различия между регионите, е възможно да се определят някои общи черти и универсален набор от начини. Регионални хотелската база предпочитат да наемат местни хора по няколко причини, сред които намаляване на разходите за заплати и липсата на адаптация на хората към нов пазар и новите условия на живот. В тази връзка, за професионалисти, това е постоянна борба. След най-високо равнище професионален да избирате от три или четири оферти най-подходящи. В районите, заедно с критичен проблем с недостига на персонал, че има проблем с недостатъчно ниво на обучение на по-голямата част от потенциалните служители. Тази тенденция се дължи главно на така наречената миграция към градските райони на договора специалисти, които очакват, че техният опит и умения ще бъдат в търсенето, и услуги адекватно възнаградени. В случай на принципно нова регионален пазар, съществува риск, че по принцип няма квалифициран персонал. И след това да изисква допълнителни инвестиции, като например участието на служители от други региони, обучение самостоятелно или с помощта на специализирани учебни заведения. Възможно ли е да се разреши проблемът с персонала сами по себе си, с оглед на мащаба и обхвата на работа?
Да кажем, управляващото дружество трябва да работи с десет хотелски имоти. Така че, ние трябва внимателно да проучи десет различни региони, особено за търсенето на хотелски услуги, за проучване на потенциала на пазара на труда и тенденциите в сектора на образованието. Опции за излизане от ситуацията могат да бъдат много, но не всички от тях ще бъдат ефективни. Това място за настаняване е необходимо не само да продават своите услуги на клиента, но и интересът към потенциални кандидати за работа. Големите компании руски и чуждестранни управление работят с опитни консултанти практикуващи. Консултантска фирма не само да се вдигне на персонала, но също така предоставя пълна поддръжка за всички дейности на човешките ресурси в предприятието. Такова сътрудничество - най-евтиният и най-ефективният начин за излизане, защото не всички фирми имат ресурсите да създават и прилагат системата на регионалното набиране на персонал.
В пазара на консултантски услуги достатъчно фирми, но много от тях не отговарят на очакваното качество на работа. Затова при избора на структурата трябва да се вземат предвид фактори като репутацията и стабилността на компанията, срокът на неговото действие, ценообразуване, насоки бивши и настоящи изпълнители. Има една неизречена правило: най-добрите консултанти се предават от ръка на ръка. Ако по една или друга причина предприятието трябва да реши проблема на персонала по себе си, е необходимо да се определят от редица фактори, според които в бъдеще той ще трябва да се запази кадровата политика в регионите.
Първостепенната задача - изучаването на следните параметри в региона:
- търсенето на хотелски услуги като цяло; потенциала на пазара на труда;
- тенденции в сектора на образованието;
- сезонна работа.
Следващата фаза - развитие на политиката за човешки ресурси, отразяващи основните насоки за дейността на отдела за персонала:
- назначаване;
- обучение / преквалификация на персонала;
- адаптация и професионална ориентация на нови служители;
- услуги за контрол на качеството;
- образуване на корпоративни стандарти;
- персонал стимул система;
- единна система за контрол.
Да формулира изисквания за кандидатите неизменно води до определянето на потенциални функции на служителите. Основното правило: тези функции не следва да заместват или се припокриват с функциите на съществуваща позиция заета. Тази грешка провокира конфликти и често води до сериозни нарушения в работата на предприятието като цяло, особено когато са възникнали разногласия в официален капацитет достатъчно високо ниво. Ето защо, отговорностите трябва да бъдат ясно обозначени в длъжностната характеристика.
- получаване на информация директно от предишния работодател;
- провежда психологически тестове (за откриване на лекарство или алкохол пристрастяване, хазарт, предразположение за извършване на незаконни действия);
- взаимодействие с вътрешните органи (криминално досие, спазването на регистрация по постоянен адрес, кредитна история, участие в капитала на юридически лица, както и за проверка на документи и сертификати за съответствие с реалността).
Да предположим, че сте избрали най-добрите служители, да ги заведе до държавата, а в началния етап, всички са доволни един от друг. Но с течение на времето, нещата се променят. И най-важното, променящите се условия на труд. Хотел на компанията, както и всяка друга структура, а не изключение.
Основните вътрешни фактори, влияещи върху намаляването на лоялност на персонала и дори уволнение от дружеството, както следва: понижаване на нивото на заплатите; лишаване от права, бонуси и други стимули; промяна на нагласите в екип; несправедливост указания на работниците и служителите. Някои фактори могат да бъдат избегнати в дома, но много от тях се появи спонтанно в резултат на външно влияние. За съжаление, персоналът не винаги е правилно възприемат зависимостта на предприятието, и често това води до увеличаване на текучеството на персонала и по-ниско качество на услугата. Напълно се отървете от тези проблеми, например, при условията на принудително намаляване на заплатите е невъзможно. Но се опита да спре процеса или да намали риска от възникването им е възможно. За да направите това, трябва да се разработи схема за запазване на ценни служители. И това е тема за друга статия като творчески подход в този случай е 100% оправдано. Едно нещо, което остава непроменено - основният постулат за развитието на схемата трябва да бъде индивидуален подход към всеки един от тези служители. Подробно проучване на приоритетите и нагласите на хората, дори и преди кризата - залог, че в трудна ситуация, ще намерите необходимите аргументи и ще вземе правилните мерки.
Всички тези етапи на формиране на политиката за персонала на предприятията на хотел индустрия в подбора на персонал е от особено значение за регионални съоръжения, тъй като има този процес е сложна комбинация от действия, които независимо и ефективно да извършват не от всяка организация под сила. В крайна сметка, главното условие за изпълнението на регионални проекти - професионализма на всички участници в този процес.
Свързани статии