Набиране в регионите може да са необходими по няколко причини:
Географското разширяване на компанията, необходимостта от присъствието на представител на дружеството или служителите на дадена държава (отварянето на браншови / представител офис / отделните структурни звена) в дадена област, за да увеличи пазарния си дял, или да следват примера на своите мрежови клиенти.
Избор на "ограничените" професионалисти, които са крайно липсва на пазара на труда в региона на компанията.
И в двата случая, за да навлязат на пазара в региона трябва да се имат предвид следните въпроси:
Как да планират и организират процеса на избор?
Как да се идентифицират източниците търсене ресурси за регионално селекцията?
Как да се провеждат интервюта, оценка на кандидатите и вземането на решения за отдаване под наем?
Как да си направите регистрация на документи за персонала (в централния офис или на място)?
Как да се организира въвеждащо обучение и обучение (ако е необходимо)?
На етапа на излизане планиране в региона трябва да се помисли политики за работа с персонала в регионите. Така например, по отношение на набирането на персонал е възможно да се разработи процедура за търсене и подбор на персонал в регионите, където се отрази процедури и технологии за търсене и подбор на персонал, договорености за приспособяване на нови служители, както и други аспекти, в зависимост от спецификата на политиката на компанията и нейните финансови възможности и наличните ресурси.
Регионалните пазари на труда са много различни един от друг, така че преди да визуализирате на работа, трябва да се запознае със ситуацията на пазара на труда в региона, където свободното място и оценка на следните фактори ще бъдат отворени:
Заплатите в района на незаетите позиции.
Състав на обезщетения и компенсации, предоставени от фирмите в регионалния пазар.
Характеристики на експлоатационните дружества основни и конкуренцията индустрия.
Спецификата на образователни институции, ангажирани с обучението и преквалификацията на персонала за необходимите занаяти и професии.
структура на работната сила.
Потенциални проблеми с участието на служители във връзка с особеностите на офис локация на районно деление.
Характеристики на местното законодателство.
Друга особеност на набиране на персонал в регионите е, че нивото на квалификация на персонала не винаги отговарят на изискванията на работодателя. Най-често тези изисквания могат да бъдат познания по английски език, наличието на професионално образование или трудов стаж в строго определена сфера. В този случай е необходимо да се определят приоритети и да се определи какви са изискванията, могат да бъдат "пожертвани".
За ефективно набиране в регионите трябва да разработи изисквания за кандидатите и критериите за подбор, както и предварително да се определи методите и оценка на професионални умения и лични качества на кандидатите инструменти. В съставянето на списъка с изисквания е необходимо да се помисли за особености на корпоративната култура и характеристики на работата и средата, в която тя се осъществява (вж. Примери "Профил на позицията на регионален представител" и "Профил на директор на клона").
На етапа на определяне на начини за намиране на кандидати е важно да се определи източника на средства за търсене (вътрешен или външен пазар). Може би там са компетентни служители в компанията, която ще бъде готова за преместване. Ако няма служители, тогава ще трябва да отидете на външния пазар на труда.
В зависимост от бюджета за регионално подбор на кандидатите се определи начина за търсене на външния пазар на труда. Най-лесният вариант - да се привлекат агенция персонал за проекта.
Друг вариант - да търсят кандидати за себе си. В този случай, трябва да:
Обикновено и двете версии на кандидатите за търсене са комбинирани в зависимост от спешността на свободните работни места и изискванията към кандидатите, както и сегмент на пазара, и относно подбора на бюджета.
С подбрани кандидати, проведени на пълно работно време интервюта. Местоположение на интервюто зависи от конкретната работа и фирмата, която се взима специалист.
Когато се работи с най-добрите позиции и ключови позиции идеален вариант е да се поканят кандидат за главния офис на компанията с компенсация на разходите за пътуване и настаняване. За тези кандидати е важно да се оцени значимостта на фирмата, организацията на работа, за да видите на производството, за да се срещне с ръководителя на компанията.
При избора на позицията на средното и началното ниво, както и по време на масово набиране на персонал, рационално организира срещи в региона с напускането на представител на компанията в региона. Мястото на срещата може да бъде заседателна зала в хотел. Ако търсенето е свързан с набирането агенция, интервюто може да се проведе в партньор на офис персонал.
Според резултатите лице интервю с решение в полза на спечелилия кандидат. Ако фирмата има служба за сигурност, се проверява SAT канали. Тя може да бъде извършена проверка на препоръките. Според резултатите от всички проверки компания изпраща предложение за работа на кандидата и след съгласието на започване процедурата по регистрация на трудовите отношения.
Галина Погодин, Директор Човешки ресурси "Yunilin", член на редколегията на списание "Наръчник за управление на персонала"
Свързани статии