Въз основа на индивидуален професионализация. От гледна точка на по-разделим професионализация може да идентифицира професионално и длъжностно кариера.
Според степента на ангажираност на организацията:
- Intraorganizational свързани с пътя на движение на лицето в организацията. Тя обхваща поредица от етапи на развитие на RA-Ботническия (обучение, промоция, и така нататък. Н. До пенсионирането) в рамките на една и съща организация. Това кариера може да се специализира и nespetsi-променям дружеството;
- вътрешно-организационни, означава, че даден служител в хода на тяхната професионална дейност се осъществява на всички етапи на развитие: Образовайте-комплект, квитанция за работа, професионално развитие, подкрепа и развитие на индивидуалните характеристики, пенсиониране. Тези стъпки работник proho-ди последователно, работещи в различни позиции в различни S-организация. Това кариера може да бъде специален и специализирана.
Според степента на специализация:
- Специализиран, когато един служител е на работното място, през всички етапи на развитие, се реализира в рамките на професията или Oblas-годишна дейност, в която той се специализира, дали работата е в една и съща организация или различни. Така например, ръководителят на отдела за продажби в една организация може да е бил шеф на маркетинговия отдел на друга организация - това се дължи на възможно болка шайби за възнаграждение, перспективи за израстване в кариерата. Или началото на участника HR може да стане заместник-директор на човешките ресурси;
- неспециализирана, когато в процеса на развитие на служителя е в състояние да работи в различни отдели и се превръща в многофункционална специалист; този подход може да бъде приложен и в една организация и цяла. Този тип кариера е широко развита в Япония.
- вертикална кариера - вида на кариера, която е най-често се свързва концепция за самия бизнес кариера, тъй като в този случай, за насърчаване на най-видими. При вертикална кариера отнася води до по-високо ниво на структурна йерархия (промоция, която е придружена, осигурява по-високо ниво на заплащане);
- хоризонтална кариера - вида на кариера, която включва PE-пренареждания в друга функционална област на дейност, или да извършва специфична роля на ниво услуга, която няма твърд ворска неформалното консолидация в организационната структура (например, в качеството на ръководител на временното целевата група на програмата . и т.н.) .; да горят-zontally кариера също може да се счита за продължаване или усложнение на задачите на същото ниво (като правило, с адекватни компенсационни пакети промените-ционни). Концепцията за хоризонтална кариера не е незаменим и движение с постоянна съставена от организационна йерархия;
- стъпка в кариерата - вида на кариера, която съчетава елементи на Хоризонт-тал и вертикална кариера. Насърчаване на работник може да изпълнява Ся като се редуват вертикален растеж на хоризонтална, която дава значителен ефект. Този тип кариера е много често и може да отнеме вътре, така и вътрешно-организационна форма;
- Кариера скрит - вида на кариера, като най-малко очевидни за другите. Той е на разположение ограничен брой служители, като правило, -imeyuschih обширни бизнес връзки извън организацията. Под Скрити кариера се отнася до същността на движението, ръководството на организацията. Например, покани от-shenie служител на недостъпни за други назначения персонал, срещи, официални и неофициални характер, които получават достъп на служителите до неформални източници на информация, доверие, изготвен-ТА, някои важни инструкции за употреба. Подобен служител може плетене майка редове позиция в едно от поделенията на организацията. Въпреки това, размера на заплащането на работата му значително превишава възнаграждението за работата в офиса.
Според степента на преход от позиция в позиция:
- стабилен, като в този случай работникът или служителят работи за една и съща позиция в една и съща организация за дълго време (седем до осем години);
- бърза, в която работникът или служителят се променя работни места, dolzhnos минути или дейности, по-често от веднъж на всеки три години;
- Добре, когато броят на прехода е по-малко от веднъж на всеки три години.
Според съдържанието измерим neny на получена по време на кариерата на движение:
- Квалификации за кариера изисква професионален растеж, DVI-напрежение тарифа мрежа за определена професия;
Всички разнообразие от възможности за кариера, съгласно AP Egorshin се формира чрез комбиниране на четири основни модели, а именно: "трамплин", "стълби", "змия", "Crossroads" [2].
Кариера "трамплин" е широко разпространена сред мениджъри и специалисти. Животът Path е служител на дълго изкачване в йерархията с постепенно увеличаване на неговия капацитет, знания, опит и квалификация. Съответно, променящи се позиции, държани за по-сложни и по-добре платени. На определен етап на работника или служителя се висшия пост за него и се опитват да се държат за него за дълго време. И тогава "скочи от трамплин", с оглед на неговото пенсиониране. "Трамплин" кариера модел за линейния глава, показана на фиг. 9.
Фигура 9. Модел на кариерата "трамплин"
Модел на кариерата "стълба" предвижда, че всяка стъпка от кариерата е определена позиция, работникът или служителят има определено време, например, не повече от 5 години. Този период е достатъчен, за да влезе в нова позиция и да работи с пълна отдаденост. С повишаването на уменията, креативността и производство управителят опит или специалист се издига в йерархията. Всеки служител е на новата позиция след тренировка (фиг. 10).
Фигура 10. Модел на кариера "стълба"
Най-горното стъпало на кариерата на служителите достига максималния потенциал в периода, когато голям опит и придобити Високата квалификация, широчината на зрението, професионални знания и умения.
След окупацията на челните позиции започва систематично спускане в йерархията с изпълнението на по-малко интензивна работа, която не изисква трудни решения в екстремни ситуации, голям ръководен екип. Въпреки това, участието на ръководители и специалисти като ценен консултант на компанията.
Модел на кариерата "змия" е подходящ за мениджъри и специалисти (фиг. 11). Тя осигурява хоризонтално движение на служител от едно състояние в друго с окупацията на всеки кратък период от време (1-2 години). Например, след като капитанът на училищното ръководство да работи последователно мениджър, технолог и икономист, а по-късно назначен на длъжността главен раздел. Това дава прекия ръководител и възможността да надникне по-дълбоко в специфични функции за управление, които ще бъдат от полза за него на по-висока позиция. Преди да стане директор на компанията, в рамките на 6-9 години, ръководител е заместник-директор на човешките ресурси, търговията и икономиката и всеобхватно проучване от най-важните области на дейност.
Фигура 11. Модел кариера "змия"
Модел на кариерата "на кръстопът" поема след определен фиксиран или променлив термин работа мениджър на потока или специалист интегрирана оценка (сертифициране), резултатите от които е взето решение за увеличаване на трансфера или понижаване. Това кариера може да се препоръча за съвместни предприятия и чуждестранни фирми, които използват трудов договор във формата на договор. Според неговата философия е американски модел на кариерно ориентирани индивидуализъм човек.
Модел "на кръстопът" за кариерата на мениджъра линия е както следва (фиг. 12).
Фигура 12. Модел кариера, "Crossroads"
През цялата си кариера, човек преминава през различни етапи (раздел. 7).
Насърчаване на служителите в постепенното израстване в кариерата си в рамките на предприятието (организацията) е отговорност на HR услуги и ръководителите на съответните дружества.
Свързани статии