Управление на бизнес кариера и услуги и професионално израстване
Кариера - по пътя си - човек изгражда себе си, в съответствие с характеристиките на закрито и vneorganizatsionnoy реалност и най-важното - със собствените си цели, желания и нагласи.
Бизнес кариера започва с образуването на субективно съзнание на собствените си преценки за бъдещата им работа им служител, очакваното развитие на себеизразяване и удовлетворение от работата.
В процеса на изпълнение на кариерата е важно да се гарантира координацията на всички видове кариера.
Форми на бизнес кариера
Форми и видове кариера
Intraorganizational кариера включва преминаването на всички нива на развитие на кариерата (обучение, кандидатстване за работа, професионално развитие, подкрепа и развитие на отделните професионални умения, за осигурителен стаж) в рамките на една и съща организация. Това кариера може да бъде специален и специализирана.
Inter-организационна кариера предполага, че един служител преминава през всички етапи на кариерното развитие в различни организации. Тя може да се специализира и неспециализиран.
§ Специализиран кариера характеризира с факта, че на служителите на различни етапи на своята професионална дейност се извършва в рамките на една и съща професия. По този начин организацията може да остане същата или да се промени.
§ специализирана кариера предполага, че различните етапи на професионалната си кариера служител води като специалист, който притежава различни професии, професии. Организация в същото време може да варира, така, така че да остане същата.
Специализирана кариера е силно развита в Япония. Японците твърдо на мнение, че мениджърът трябва да бъде експерт, може да работи във всяка част на компанията, а не някакви специфични функции. Rising в йерархията, хората трябва да са в състояние да погледнете на компанията от различни ъгли, не спират на едно място за повече от три години. По този начин, тя се счита за съвсем нормално, ако ръководителят на отдела за продажби се променя mestamis ръководител на отдела за доставки. Много японски лидери в ранните етапи на кариерата си, работещи в синдикатите. В резултат на тази политика на японския лидер има много по-малък обем от специализирани знания (което при всички случаи губят стойността си след пет години) и в същото време притежава цялостна представа за организацията, подкрепени от една и съща личния опит. Етап тази кариера на служителите може да премине в един, а в различни организации.
Вертикална кариера включва вдигане на един структурен йерархично ниво на друго. Налице е увеличение на поста, който е придружен от растежа на заплатите.
Хоризонтална кариера - вида на кариера. Което включва преместване в друга функционална област, разширяването и усложнение на проблема или заменете ролята на услугата в рамките на едно и също ниво на структурна йерархия, придружени от увеличение на заплатите.
Активизира кариера - тип кариера - комбиниране на елементи от вертикално и хоризонтално кариера. Активизира кариера е много често и може да отнеме и двете вътрешни и вътрешно-организационни форми.
Скрити (центростремителна) кариера - вида на кариерата на най-малко очевидни за другите, ако приемем, че движението в активната зона, на ръководството на организацията. Скрити кариерите на разположение ограничен брой служители, като правило, имат широки бизнес контакти извън организацията. Например, покана служител на други недостъпни. Срещи за персонала, срещи, официални и неофициални характер, които получават достъп на служителите до неформални източници на информация, поверителна обработка, някои важни инструкции за употреба. Подобен служител може да отнеме редовите в офиса на един от поделенията на организацията. Въпреки това, размера на заплащането на работата му значително превишава възнаграждението за работата в офиса.
бизнес кариера модел
На практика, има голямо разнообразие от възможности за професионално развитие, които се основават на четири osnovnyhmodelyah:
"Трамплин". Катерене по професионалната стълбица се случва, когато държат по-високи и по-добре платени позиции. На определен етап rabotnikzanimaet висшият пост за него и се опитва да остане на него за дълго време. И след това преминете към "скачане" - пенсиониране. Това кариера е най-характерно за лидерите на периода на стагнация, когато много позиции се заемат от някои хора за 20-25 години. От друга страна, моделът е типично за специалисти и служители, които не си поставят цели за насърчаване на по няколко причини - личен интерес, ниско натоварване, добър отбор - работник организира обществена позиция и той е готов да остане там до пенсионирането си ,
"Стълбище". Всяка пречка на стълбата е конкретна позиция, служителят отнема време (не повече от 5 години). Този период е достатъчен, за да влезе в нова позиция и да работи с пълна отдаденост. С повишаването на уменията, креативността и производство управителят опит или специалист се издига в йерархията. Всеки служител е на новата позиция след тренировка. Горната го увеличат в периода на максимален потенциал, а след това започва систематичното спускане в йерархията с изпълнението на по-малко интензивна работа. От психологическа гледна точка, този модел е много неудобно за лидерите, поради нежеланието да напусне "главните роли". Тук можете да препоръчате насрещна престация за такива служители - състои на Съвета на директорите, който се използва като консултант.
"Змия". В него се предвижда Хоризонталното движение на служител от едно състояние в друго като за всеки професия, за кратко време и след това да вземе по-висока позиция на по-високо ниво. Основното предимство на този модел - възможност да се изследват всички функции и управлението, което е полезно за по-висока позиция. Този модел е характерен за японския модел, тъй като те се отнасят не само до определена професия, но и за бъдещето на цялата компания. Неспазването на ротацията на персонала, този модел губи своята значимост и може да има негативни последици, тъй като на работниците с преобладаване на темперамент меланхоличен и флегматичен не се изхвърлят, за да промените отбор или позиция, и ще отнеме много болезнено.
"Crossroads". Когато, след определен период на работа се извършва сертифицирането (цялостна оценка на персонала), и в резултат на решение за повишаване, преместване или подобряване на служителите. Това е подобно на американския модел, тя е характерна за смесените дружества.
Свързани статии