- Знаеш ли, Анатолий, ние имаме заложници ... персонал.
Със собствените си, това е отговорът на невинен ми въпрос: "Какви са основните проблеми на вашата фирма? Това не ви дава да спя добре? "
Аз винаги питам за това, преди да започнете консултантска проект за създаване на бизнес. Обикновено те говорят за слабите продажби, липса на оборотен капитал, че структурата на компанията е остаряла, че имаме нужда от нова система на управление на дружеството. за конкурентите, които продават по-евтино .... За персонала, както и с асоциирани го проблеми също се каже, но не и в тази форма.
Ефективно служители - най-доброто хапче за сън главата
T той всъщност ситуацията не е толкова необичайно. Персоналът не избухна в кабинета на директора и поставя на цевта до главата му, "Калашников". Ситуацията беше, че двете най-продаваните привлечени далеч от конкурентите. Клиенти те обслужват, е трябвало да бъдат прехвърлени към онези, които останаха. Останалите продавачите са се увеличили драстично доходите си като надници и заплати в компанията обвързани с продажбите. Получени преди 20-25 хиляди рубли, а сега заплатите са нараснали до 40-50. Но благодарност към управлението на такъв подарък не се изразява. И работата става по-лошо. На малките клиенти, които по-рано се оценяват, те започнаха да се плюе. Клиентите започнаха да се оплакват на директора. Но когато ръководството да направи коментари или намеква за по-ниски заплати, отговорът беше високомерен поглед и сви рамене: "Ами, ако работата ми не ви устройва, а след това да отидете на конкуренти, те все още са имали нужда продавачи."
P решение Височина: да напуснат тези продавачи, ново под наем. Ако компанията се продават нещо ясно, колбаси, например, или домакински химикали, щяхме да го направили. Но имаше различна ситуация. Компанията продава сложни промишлено оборудване. Продавач комуникира с технически специалисти - с главния инженер, технолог с механиката. Той трябва да е експерт - техническа гимназия и специално обучение най-малко три месеца. В противен случай, при него, никой няма да говори. От улицата до отдела на персонала на такъв човек няма да дойде. Обучение в продължение на три месеца с нов служител е бил търговски директор, който е и ръководител на продажбите. Какво става, ако този човек няма да може да продажби? Тя ще работи дори по-лошо, отколкото тези, които съществуват днес? Или дори да изчезнат, след два месеца и половина? Така че, да започне всичко отначало.
НАБИРАНЕ + курс за обучение
Т ак едно просто решение на два етапа да изглежда така:
1. Създаване на система на компанията, набиране на персонал, който се нарича "производителността на служителите." Това означава, че изборът на базата на производителността на персонала.
2. Напишете оферта за самоподготовка.
P Регулиране World. продуктивността на служителите - е тази, която се фокусира върху резултатите; той осъзнава, че е резултат от работата му, и постоянно се получава този резултат. Когато компанията ще бъде на няколко души, те започват да дишат в гърба "незаменим", за да ветераните, и така ще трябва или да увеличи своята ефективност, или получаване на новодошлите.
КАК да напише курс на обучение, това е отделен въпрос, аз ще говоря за това в отделна статия. Трябва да се разбере следното: ако водачът, в този случай, търговски директор, разходите за обучение на служител в продължение на три месеца, и все още често се случва, че човек отива при невъзможност за завършване на обучението, а след това не е наред. Тя не може да бъде описан като "прост". Правилно да харчат същите три месеца, за да се опише всичко, което е необходимо всеки път да каже устно. Да, това не е лесно, но след това ще бъде възможно да се даде този курс всеки нов служител: ето, разбира се, тук е една маса, седнете и да се учат. И ако се окаже, че лицето не е подходящ: "Довиждане! Кой е следващият? "И сега е времето на главата да си отиде само за да вземат тестове в раздели преминали. Въпреки че е в по-голямата си част, можете да укажете на техниците на компанията.
Това, което се търсят хора?
Чрез akimi качества на перфектен служител? Както сред многото хора, които идват в компанията, за да си намерят работа, да изберат някой, който наистина ще бъдем честни и да си вършат работата ефективно? Какво е необходимо на първо място да се търси и какво да се говори за в интервюто? Човек, който е отговорен за подбора на персонал е длъжен да намери отговори на тези въпроси. В противен случай, няма да може да се избегне разочарование.
За ОБРАЗОВАНИЕ, трудов опит, професионални умения, външен вид, доверието - всичко това е важно за вземане на решение за отдаване под наем. Но най-важното е, че трябва да се погледне - това е ефективността на персонала, или с други думи, производителността. Надзорен орган или отдел човешки ресурси (ако фирмата ви има такава структура) е да се определи дали едно лице е продуктивно в предишната си работа. Ако отговорът е да, тогава можем да се надяваме, че вашата фирма и този човек ще получите добри резултати на поста си.
ПРОДУКТ - Той е не само хляб или наденица
W кокошка да кажа за производителността и продукти, не означава, хляб, колбаси, тестени изделия и други хранителни продукти по рафтовете на магазина.
Продуктова е пълен, висококачествени услуги или продукти, които са поставени в ръцете на потребителя в замяна на нещо ценно.
Продуктова или е резултат от човешка дейност или компания.
И все пак можем да кажем, че Продуктова краен резултат.
Продукт сладкари - СЛАДКИШ
По-чиста продукт - Чисти стаи
Продуктов мениджър - жизненост, разширява ОРГАНИЗАЦИЯ
Говори за основните
T тук са три основни състояния на съществуване:
BE, DO и да има.
Лицето трябва да бъде, за да се, така и такива да има.
N Например, "Мениджър продажби" - е да бъде. Той се среща с клиенти, провеждане на презентации, договори знаци, приема молби, комплект за поръчки - това е направено. Резултатът от работата му е да се продават стоки или услуги - е да има.
КАК обикновено на интервютата показват, че някои образовани хора (BE), които постове е заемал (да се), какви са неговите задължения (да). Но много рядко се каже, че човек имаше.
"Като" - това е продукта. И най-важното нещо. За да се определи дали едно лице е подходящ, ние най-вече трябва да поиска от лицето, за резултатите от работата си. задача на човека е отговорен за подбор на персонал - за да разберете, че човекът е имал в резултат на това му.
Как да разберем: продуктивна или не?
Е това е необходимо, за да разберете в първото интервю. Има само четири стъпки:
1. Дайте на лицето дефиницията на продукта. И донесе няколко примера.
2. Уверете се, че той разбира идеята за продукта и производителността на труда. За да направите това, да зададете един прост въпрос като "Какво е продукт на един хлебар?". Ако хората ви казват, че "хляб", това означава, че идеята е ясна.
3. Попитайте какво е неговото продукт, на същото място?
4. Нека поговорим за размера на продукт, който той proizvodil.Zdes трябва да разберете колко много или колко малко той направи? Това е повече от тази на колегите му, или по-малко?
Аз е лицето, без да се броят им продукти, които не се интересуват от това как тя работи, в сравнение с колегите си, или не разбират това, което искате от него, най-вероятно, той няма да донесе много ползи за вашата компания.
Ho, ако вашият партньор започва да говори с ентусиазъм за резултатите от работата си, не забравяйте, цифрите в продължение на няколко години, ще ви дам контактите на хората, които могат да ни кажат за това, как щеше да оглави, то вие сте късметлия достатъчно, за да се намери перлата.
Средно 10-20 души, които дойдоха на интервюто в отдел персонал, винаги ще има продуктивно. Това е от моите практики за набиране на персонал. И така, на персонала си струва усилията. Тъй като това бързо започва да произвежда и продава два до три пъти повече в сравнение с други служители.
Анатолий МиГ-ове.
Послепис Пълна технологични наемане продуктивни служители могат да получат в моя семинар на тема "Как да се повиши ефективността на служителите?".
Свързани статии