Брой 1: Какви са предизвикателствата за решаване преди въвеждането на системата за оценка на персонала?
Проблем 2: Как да се организира първите стъпки в състава на персонала на специалисти?
Брой 3: Какво може да се направи, за да се направи по своя собствена?
Направи нещо за първи път - винаги е трудна задача. Не е ясно какво да правя, къде да започнете и как да завърши това, което е в резултат и как да го оцени. За да се избегне всяко чувство на несигурност, ние трябва да се научите как да задавате правилните въпроси и да им отговори правилно.
Въпроси, които трябва да си зададете
Преди да започнете да търсите информация, на която ще се изгради система за оценка на персонала, било то книга на някой гуру или статии в научни списания или обществени източници в Интернет, трябва да отговаря за себе си и ръководството на компанията на няколко въпроса. Отговаряйки на въпросите, ще знам какво да правя и как да постигнете целите.
Въпрос 1. Защо е компанията въвежда система за оценка на персонала?
Отговорът на този въпрос е много важен, защото той определя хода на последващи действия за разработване на система за оценка и дейности, за да го приложат. Грешката в отговора на този въпрос е недопустим, тъй като няма да бъде в състояние да се върне на разходваните средства и да определи неправилно подреждане на системата, тя просто ще трябва да се преправят отново.
Въпрос 3. Какво е методът за оценка на персонала?
Ако изберете метода на оценяване на персонала, който не отговаря на целите на компанията, системата за оценка ще съществува само по себе си, и успеха на компанията сами по себе си. Въпреки това, ние трябва да помним, че методът, избран - това не е цялата система на оценяване. Метод само определя посоката (вектор), с което цялата система ще бъде изградена.
Олга Preobrazhenskaya
SC HR директор STAFFWELL (Москва):
"Планиране за извършване на първата оценка на нашите служители на агенцията, попитахме един, най-вече, по наше мнение, на въпроса: какви са проблемите с управлението, ние ще Ви помогнем за решаване на оценка на персонал в организацията? При отговора на този въпрос, ние стигнахме до извода, че оценката на персонала не трябва да се приписва на един, а на цяла група от въпроси на управлението на агенцията:
- Изборът и подреждането на персонал. Прогнози насърчаване на кариерата на служителите.
- Повишаване на мотивацията на персонала.
- Подобряване организацията на работа на персонала.
- Подобряване на структура на управление на дружеството.
- Повишаване на персонала.
В резултат на това ние сме внедрили два типа оценки: междинна сертифициране (веднъж на тримесечие) и оценка по метода на "360 градуса" (веднъж годишно). Временно сертифициране се основава на резултатите от работата по изпълнението на планове и KPI. Той помага на няколко пъти в годината, за да се коригира работата на служителите и тяхната индивидуална работа плана със специалист.
Въпрос 4: Как да се събира и обработва информация за резултатите от оценката?
Събиране и интерпретиране на информация, получена в хода на атестиране, не изисква допълнителни инструменти. Въпреки това, за да използвате готови инструменти метод за оценка, е изпълнен с допълнителни грешки постижение, защото всяка компания има някои особености. Poetmu по-добре да разработят собствени инструменти. Това може да бъде профили, тестове и др случаи.
Въпрос 5. Какви условия допринасят за прилагането на система за оценка на качеството?
При отговора на този въпрос, е необходимо да се вземат предвид критерии като интерес на топ мениджърите на компанията, в интерес на HR-отдел, способността да се въведат единни стандарти за оценка и наличието на ресурси.
Стъпки за да се вземат, за да разработват и прилагат системи за оценка
След горните въпроси трябва да се отговори, както и условията, които трябва да бъдат взети под внимание, че е възможно да се предприемат действия. Ако въпросът за прилагането на оценка на персонала вече е решен положително, той остава при малко - да се вземат на няколко крачки и най-накрая, да се измери приносът на всеки служител за общата кауза на компанията.
Стъпка 1. спази формалностите.
Работата по системата за оценяване трябва да започва с изявление от ръководството реши да разработват и прилагат система за оценка на персонала. Това може да бъде заповед или инструкция за установяване на система за оценка на персонала във фирмата (извадката могат да бъдат намерени в електронната версия на статията).
Стъпка 2. Създаване на работна група.
Работна група е създаден на принципа на участие на всички заинтересовани страни. Това означава, че тя трябва да включва мениджърите на средно ниво, които работят директно с персонала и упражняват надзор върху тях, представители на HR-отдел, тези, които ще се развиват и прилагат система за оценка, привлечени експерти от чужбина (ако е взето такова решение).
Стъпка 3. Изберете метода на оценка.
Начин на оценяване на персонала обикновено подбират според няколко критерия. Те са скъпи, сложността на детайлите и изпълнение, но основните и основният критерий е целта, за която оценка. Например:
Ако целта - за измерване на резултатите от труда, оценка на показатели за изпълнение, а след това най-добрият метод в този случай - Оценка на ключови показатели за изпълнение.
Ако целта - да се идентифицират служители се нуждаят от обучение и развитие, оценка на опита и качеството на работата със заинтересованите страни *, така че можете да изберете метода на "360 градуса."
Ако целта - да се направи оценка на управленската компетентност на мениджърите, оцени административната знания и умения и да изберете "оценка центъра" или "оценка на компетенциите", и т.н. ...
Олга Gurevsky,
водещ специалист ИТ персонал, "Сигма", LLC, група от компании "OMNI" (Angarsk Иркуцк Област):
"За нас, основното предизвикателство в изграждането на първата оценка на системата е да се създаде резервен персонал. Персоналът запазват разработихме да високо квалифициран персонал да останат в рамките на компанията.
Да се идентифицират с висок потенциал на служителите, сме включили няколко метода за оценка на системата:
- Възложи на ръководителите на отдели, които да изготвят списъци на служителите, които по тяхно мнение, имат важни компетенции за компанията и професионални качества.
- Развитите инструменти за оценка на резултатите от работата по време на изпитателния срок и работата.
- Ние разработихме програма за надзор за стила на комуникация служители с клиенти, колеги, мениджъри и партньори. Това ни помогна по-късно, за да се определи дали даден кандидат в личния си запазваме общителен, ориентирана към клиента, както и дали той може да се разговаря с непознати и колеги.
- Е в размер на една колекция от професионални и психологически тестове за определяне нивото на знания и умения на служителя.
Когато системата за оценка е разработена и въведена в първия етап на оценка, ние осъзнахме, че сме оценка на потенциалната или служителят не винаги е възможно в ранните етапи на оценка. С цел да се "разкрие" служител, трябва да се създадат определени условия, в които той показва най-добрите си качества и да се покаже добри резултати. "
Стъпка 4. Подгответе документите.
За системата за оценка на персонала е качество, което трябва да създавате документи, въз основа на които на система за оценка на персонала и след това лесно да проведат следващите процедури за оценка на персонала във фирмата. Например: ". Инструкциите за мениджърите и служителите по правилата за оценка на персонала" "Ситуацията относно оценката на персонала на фирмата", "Правилата на процедурите за оценка", "форми за оценка",
Стъпка 5: Подготовка на персонала за оценката.
Препоръчителна план за разработване и внедряване на системи за оценка представлява главата на компанията под формата на презентация. Това ще позволи по-ясно и по-структуриран начин за представяне на информация и спаси главата си от четене на големи количества текст.
Инна Sumatohin,
управляващ съдружник на фирмата набиране стрелец (Москва):
"По мое мнение, че системата за оценка внедрена в дружеството, за първи път, е работил добре и даде обективна информация за качеството на персонала, трябва да се вземат предвид интересите на двете страни - работодател и работника или служителя:
1. Оценка на персонала позволява на компанията да:
- измерване на резултатите от работата и нивото на компетентност на персонала;
- идентифициране на проблемните области и разработване на план за действие за справяне с тях;
- отнеме човешки решения, които да функционират в контекста на стратегическите цели и задачи.
2. За служителите възможност да се изясни тяхната роля и място в компанията и да оценява перспективите за професионално и личностно израстване.
система за оценка в нашата компания е изградена, както следва:
След действията на прекия ръководител, заедно с част ньори компанията вземе решение за по-нататъшното развитие на служителя в рамките на компанията. "
Стъпка 6. Провеждане на първа оценка.
Първата оценка винаги се различава от следващия, тъй като тя одобрява системата и открива дефекти, се предоставя информация за нейното изпълнение. През този период, експерти на HR-отдел следва да предоставят на консултантска помощ на мениджърите и служителите.
Олга Etowah,
Заместник-директор Човешки ресурси в Обединеното кралство "Каро филм" (Москва):
"Преди пет години, ние стигнахме до извода, че персоналът CM" Каро филм "ще изисква цялостна система за оценка на персонала. С това ние вдъхнови много различни причини.
- филмов бизнес - специфичен вид бизнес професионалисти, за да се повиши по-висок приоритет, тъй като те без или с много малко са в пазара на труда.
- Осигуряване на гостите с качествени услуги могат да бъдат само едни и същи за всички кина с корпоративните стандарти, за едно и също ниво на обслужване - неразделна част от признаването на марката.
- Е, разбира се, с помощта на оценяване е много по-лесно да се идентифицират талантливи деца, които след това попадат в таланти за участие в конкурса в по-горните позиции.
С цел да се създаде система за оценка, на първо място, ние сме създали учебния процес, описване на единни стандарти за всяка позиция, всички кино бизнес процеси. След това, въз основа на създадените материали стъпка по стъпка ние разработихме система за оценка, в която се взема предвид само качеството на професионален екип. "
Стъпка 7. За да обобщим, правят заключения.
Събраната относно оценката информацията служи като претекст за по-нататъшни действия. На този етап в ръцете на HR-специалисти имат пълна информация за това как успешно или успешен достатъчно всеки служител, мениджърите на климата съвети по условия на плащане или на състоянието на някои от служителите, други служители, може да препоръча обучение или променят квалификация. Въз основа на тази информация, специалисти по човешки ресурси от отдела за управление планира да кариера служители.
След планираните стъпки, с помощта на техния професионален опит, както и на базата на дългогодишен опит на висококвалифицирани специалисти в областта на оценка на персонала. вие не само ще се изгради система за оценка, но и създаване на условия за плавен качеството на персонала на компанията.
Получава Papkova Людмила,
Експерт списание "Персонал значение"
Препоръчайте тази статия на колега:
Свързани статии