Всеки нов роден в борбата със стария. Преподава диалектика.
Не е изключение от това правило и иновационни процеси. Устойчивост на иновации в организацията може да се прояви активно и открито носенето или пасивен и скрито. Мениджърът биха предпочели да се отвори съпротива - тогава той вижда и разбира това, което хората са недоволни, какво трябва да направи и това, което трябва да се направи за подобряване на себе си иновации. От всичко това може да създаде за себе си програма за организационно действие. По този начин съпротивлението на нововъведение може да се разглежда като форма на организационна поведение. Друг въпрос - пасивната, или по-лошо, скрита под формата на съпротива. Всичко изглежда да се съглася, че ли нищо не дава основание за опасения, но иновациите не са изпълнени, няма резултати.
Устойчивост иновации персонал може да се дължи предимно на фактори като несигурност, чувство на загуба и убеждението, че промените няма да донесе очакваните резултати.
Причини за устойчивост към иновациите кадри
В допълнение, причините за иновации работници съпротива могат да се разделят допълнително на няколко групи. Първите ранг икономически причини, свързани с потенциала на загуба на доход или неговия източник. Така например, служителите, които работят в производството, може да се смята, че иновациите в областта на технологиите ще доведе до освобождаването им, намаляване на работния ден, интензификацията на труда, лишаване от ползи и привилегии.
Втората група причини за съпротива срещу реформите в областта на персонала - институционална: нежеланието за промяна на съществуващата система на отношения, за да се прекъсне съществуващата баланса на силите, страх за бъдеща кариера, съдбата на неформалната организация.
Същият проблем възниква с източник на иновационни инициативи. В ролята на инициатор на работниците, ръководството или по-високите органи могат да действат. От гледна точка на ефективността на изпълнението е по-добре, когато инициатори и участници в действат по един човек. Когато една смяна на функциите си до другия, резултатите от иновативни дейности са значително намалени.
Чрез следващите - четвърти - групи причини включват лична, свързана най-вече с психологическите характеристики на човека. Ние говорим за силата на навика, инерцията, страх от новото, непознатото. Много хора имат проблем с приемането на промяната в обичайния ход на събитията, както и в процеса на промяна неизбежно възникват заплаха понижаване, придобиват личен главата мощност, като страх от загуба статус, длъжност в организацията, и уважение в очите на ръководството и другари в труда. Промяна на обективното положение на хората, засяга техните интереси, следователно толкова важна причина, устойчивостта на човешкия фактор.
Устойчивост персонал сили иновации зависи преди всичко от степента на разрушаване на съществуващите житейски принципи, принципи и стандарти, скоростта и интензивността на процеса на промяна, както и вида и размера на заплахата от смяна на режима.
От преглед на причините за устойчивост на иновации персонал следните изводи могат да се направят.
1. преструктуриране Устойчивост - обективен феномен, причинена от желанието да се запази системата на относителни връзки стабилност. И всеки иновации по отношение на сегашната структура на отношенията се възприема като дестабилизиращ фактор.
2. Устойчивостта на системата за индивидуално иновации не трябва да се разглежда само като негативна реакция. За тази цел са явление, като съпротивление създава необходимите предпоставки за един вид "тест" новата идея и нейното усъвършенстване в процеса на свързване със специфични условия.
Ако системата е субективен елемент източник на иновации съпротива като движещите причини казаха обективен феномен трябва да се разглежда субективни мотиви. Те включват предимно т.нар страх от новото. Въпреки това, този страх е разбираемо, а не поради същите причини в различни лица, действащи обекти или участници в иновационния процес. Проучванията показват, че разкри няколко групи причини, които са важни за персонала на организацията.
На първо място е страхът от материални загуби. За мениджърите в един и същи ред трябва да се страхува отговорност или загуба на текущото състояние на работата. Понякога тя се свързва с възможността за премахване на неговата позиция или ограничаване на правата, предоставени в съответствие с него;
на второ място - страхът от загуба на работните си места;
третото - страх от новото, свързано с очакването за увеличаване на обема и сложността на работата или на нивото на отговорност;
на четвърто място - страх от евентуална неспазване на тяхното професионално ниво (сложност) на нови задачи, или прогнозирани функции;
Субективните мотиви съпротива нов могат да бъдат направени, и че понякога се нарича инерция или консерватизъм - .. нежелание за всяка промяна, която може да разруши обикновено, дори ако не са ефективни, форми на работа, комуникация и т.н. Всяка промяна изисква най-малко относителна активност, което от своя страна само по себе си е силно желателно, в много случаи. Консерватизъм може да изглежда като пасивна и активна форма брояч.
По този начин, основните причини за страха от новото, са: липса на информация, несигурност и некомпетентност, неподготвеността на професионалния екип да правят нововъведения.
Свързани статии