Устойчивост на иновациите - многостранно явление, което води до непредвидени закъснения, допълнителни разходи и нестабилност на процеса на промяна. За да може успешно внедряване на иновации, е необходимо помощен персонал за-ruchitsya. Това, от своя страна, ще изисква много усилия, да разбера защо има съпротива, тъй като реагира ДДС, познаване на методите за преодоляване на съпротивата.
От гледна точка на устойчивост на поведенческите науки иновациите е естествена проява на различните нагласи по отношение на рационалност и според която група от отделни индивиди взаимодействат един с друг. Тази съпротива не е изненадващо, и колкото по-патологичната: повечето хора се страхуват от революционна промяна традиционния си начин на живот, както и да имат своя собствена представа за това как да се приложи промените. Всеки служител получава трудов договор е много по-широк от този записан в документите, защото винаги има мълчаливо съгласие за това, как и на каква натоварване тя трябва да работи. Когато са основните нововъведения, да се появят едностранно от страна на дружеството, промени в тези принципи, както и на работника или служителя е или да се борят за тяхното съхранение (осигуряване на устойчивост), или да направите нова, дори и ако е доволен (което също се отразява на качеството на работата).
Vzavisimosti силата и интензитета отделят два вида иновации резистентност: пасивни (пропуски) и активност (Таблица 14)..
Таблица 14 Видове Устойчивост иновации
Устойчивите публични изявления на загриженост за благоприятния резултат от преобразуването; тяхната критика; отричане на необходимостта от промяна на всички; забавя под различни предлози, за да вземат правилното решение и да започне активни операции; прикриване или игнориране на информация за ползите от промените; официално използване на нови методи на работа, нежелание да го научи на другите и избягване на увеличаване на собствените си умения; ограничаване на активността на инициатори
Издаването на невярна информация; Свързването започне работа по нов начин с определени условия; създаване неясни цели, издаване на неверни, неясни инструкции; обезкуражава въвеждането на модела на заплащане; изолационни застъпва за промяна, инструкциите, отклоняването на средства за други цели; изкуствено създаване на объркване на ситуация, суетата; интриги, насочени към разделяне на екипа
Можете да организирате причините за устойчивост на иновациите. Това дава възможност да се намери в първо приближение, които групи или лица ще се противопоставят. Един от най-често срещаните причини за съпротива класификации иновация е класирането предложен Котър и Шлезинджър (таблица 15.):
Таблица 15 Причини за устойчивост на иновациите
В очакване на лични загуби, в резултат на промени
Това поведение се дължи на неговата гъвкавост и естественост не са много опасни, но неговото развитие може да доведе до появата на неформални групи, които ще бъдат изпратени на политиката, за да се гарантира, че предложената иновация не може да бъде извършена
Неправилно разбиране на целите и стратегиите за промяна
Ниското ниво на доверие мениджъри, за определяне на плана за промени
Това поведение обикновено се дължи на факта, че хората не са в състояние да направи оценка на въздействието от прилагането на стратегията. Причината за това е липсата на достатъчно информация за целите и начините за въвеждане на иновации. Тази ситуация е характерна за организации, където степента на доверие в действията на мениджърите е ниско
Различни оценки на ефектите от прилагането на стратегията
Неадекватно възприемане на плановете; евентуалното наличие на други източници на информация
Мениджъри и обикновени работници могат да имат различни възприятия на стойността на иновациите за организацията и за вътрешните групи. Инициаторите на нововъведенията често неоснователно смятат, че служителите виждат ползите от прилагането им, както и това е така, и че всеки има съответната информация
Ниска толерантност към промени
Страхът на хората, те не притежават умения или способности
Поведение, насочена към поддържане собствен престиж
Някои хора имат ниска толерантност към всякакви промени, поради опасения, че те няма да бъдат в състояние да научат нови умения или нова па-бот. Такава устойчивост е най-характерни за въвеждането на нови технологии, форми на докладване и така нататък. Н.
Като общо организационна промяна предизвиква резистентност проявява на нивото на група (групи) могат да бъдат идентифицирани:
• партньорски натиск. Ефект колеги, които са устойчиви на иновации;
• умора от иновации. Когато бях там за период от бързи и не са прекъснати промени, хората започват да виждат в тази "промяна заради промяна на";
• предишен лош опит на иновациите.
Индивидуална иновации съпротива има следните причини:
• несъответствие на уменията на новите изисквания;
• страх от новото и непознатото;
• страх от загуба на работното място;
Как да се идентифицират причините и "джобове" на възможна резистентност към иновациите? Мениджъри и специалисти на НДТ услуги въз основа на въпросници, интервюта фокусират gruin, надзор и други форми на информационно-ТА на сборника могат да се опитват да разберат какъв тип реакция на промяната ще се наблюдава в организацията, които са от членове на организацията ще вземе позицията на привържениците на климата и кой ще бъде в опонентите редици.
Препоръчва се да се включи език, който ще изисква участниците да отговорим разгръщат по време на анонимното изследване в съответните въпросници. Това може да е искане за представяне на предложения за подобряване на работата на компанията, за да изрази становище за политика, продължаващите PY Mandership компании и др въпросника, насочени към идентифициране на връзката към иновациите, може да включва следните въпроси ..:
• Подкрепяте ли измененията, които настъпват във вашата компания?
• Чувствате ли се. нововъведения, които да допринесат за ефективността на компанията?
• Каква роля бихте искали (може) да играе в постигането трансформации: организационно-тор, изпълнител, генератор на идеи, проповедник, от друга страна (запис), нали?
• Как оценявате работата на компанията днес?
• Не изпитвате безпокойство, свързано с възможността да загубят работата си?
• Какво бихте предложили да се подобри ефективността на компанията?
• Защо се работи в тази компания?
• Ако вие или вашите колеги имат конфликти с други работни прякори, с лидерите, какви са причините за това?
• Какви са вашите лични планове за следващите 1-2 години?
Добър показател за лоялността на всички служители трябва да е поне 35%, но на ключов персонал и ръководители се нуждаят от висока степен на лоялност - има цифра трябва да бъде поне 75%.
Фокус групи с ключови служители, ръководители и техните интервюта могат да дадат ръководители и мениджъри NC Хоро Шуй картина на случващото се в компанията. Обикновено персонал ще се радва Deliv-свързващ мнение на политиката за управление, да му дадете своята оценка. Фокус група може да продължи не повече от 2-3 часа, като през това време можем да обсъдим не повече от пет въпроса. Оптималният брой на участниците в дискусията - 15 души. Въпроси, поставени от участниците, трябва да бъдат отворени за респондентите сами предложиха отговори и да ги обсъждат.
Разгледаните в рамките на фокус групи могат да бъдат:
• Как се чувстваш за промените, които настъпват в компанията?
• Как смятате, че целта, за която ръководството извършва реформи?
• Какви са последиците от тези промени?
• Какво означават тези промени означават за вас лично?
• В зависимост от Вашите оценки - всеки 2-ри, 3-ти, 5-ти. служител на фирмата, не е съгласен с необходимостта и осъществимостта на промените? И така нататък. Г.
За компания е важно, за да получите обективна оценка на възникващи-то отвън. Обикновено в такива случаи, да покани външни консултанти и да поиска да се наблюдава работата на персонала във фирмата. Работно приспособление зададена на такива монитори може да бъде явно или тайно (консултант прикрито служител провеждането на проучване на околната среда). Целта на такава по-спазването - да се направи оценка на атмосферата в отбора, да учат настроение, за да разберете за какво priptsipu хората се събират, защо се карат, той проповядва на изчакване, както и намерите лидерите на общественото мнение.
За да се направи оценка на възприемането на иновациите и персоналът да може за специални корпоративни събития. То може да бъде специфично обучение, информационни срещи, корпоративни събития с екип строителни елементи (добро диагностициране на проблеми в отношенията между работниците и служителите да направят, общото настроение и ентусиазъм от хората), и така нататък. Г.
Да се идентифицират възможно съпротивление и с помощта на обучение на персонала. В процеса на обучение на служителите открито говори за проблемите, които съществуват в тяхната дивизия, обсъждат възможните пътища за излизане от ситуацията на легло-живял, е показало воля / нежелание да се овладеят Нава-ками, необходимите знания в новата среда.
Методи за преодоляване на резистентност иновации
Напълно преодолее съпротивата на хората не може да бъде реформи, но с целенасочена управление може да бъде значително отслабена. Разбирането на нивото, на което е налице устойчивост (индивидуално ниво, ниво група, организационно ниво) и как тя е герой-zuetsya, позволява на мениджърите и отделите по човешки ресурси, за да се съсредоточат усилия в правилната посока.
могат да бъдат идентифицирани две стратегически подход за управление на диригент Resistance-ТА иновации;
• Първият подход - фокус върху изпълнението, което е изключено само, значително случаи може да доведе до устойчив успех. Желателно-комплект поведение определя страх от наказание, а не подчинение на осъждане-нето. Въз основа на този подход е малко вероятно да се промени може да се постигне, като се гарантира организирането на стабилна и успех в дългосрочен план, може да има само краткосрочни постижения по време на криза;
• Вторият подход - биографични данни, която се основава на историята на организацията. В този случай, резултатите от факторите, които определят личността на ценностите, групови норми и общите цели. Засегнатото лице се променя себе си трябва да се интересуват да се промени нормативната им ориентация по отношение на старите модели и разработване на нова система от отговорности. За да направите това, се създаде програма на организационна и културна промяна, в която има място и рационални елементи като знания, планиране, информация, институционализиране.
Най-известните методи за класификация за преодоляване резистентност към иновации, предложени Дж Котър (табл. 16).
Таблица 16 Методи за преодоляване на резистентността към иновации
Свързани статии