Добрите работодатели са предимно търсят някой, който може да се побере във вътрешната култура на компанията. Подходящи кандидати, които избират кандидат търсят справки и говори с мъжа си по време на интервюто.

Ясно определена при наемането ще ви помогне да намерите най-добрите професионалисти и да се увеличи участието на работниците и служителите в работния процес в рамките на компанията. Особено внимание се отделя работодатели няколко основни аспекта.

Помислете за това заедно.

Какво привлича вниманието на работодателя в резюмето?

Трябва да се разбере, че агенциите за набиране на персонал получават стотици автобиографии всеки ден, което означава, че те не могат да прекарват много време за тяхното разглеждане.

Служители на една от най-големите сайтове за търсене на работа в света за стълбите провежда проучването, който проследява движението на очите на подбор на персонал, докато те се разглеждат отделно. Изследванията показват, че работодатели прекарват средно по 6 секунди за разглеждане на резюмето. 6 секунди!

На въпроса, който възобнови тях са най-добрите, те посочи, тези, които са по-добре форматиран и лесен за четене, с минимум от ненужна информация.

На работодателя по време на тези 6 секунди, обръща внимание на:

• Вашето име.
• Предишна месторабота.
• Начална и крайна дата на работата по предишните и сегашните позиции.
• Education.

Bias при наемането

Един от най-сериозните проблеми в работата на подбор на персонал - пристрастие. И най-големият проблем - тенденцията да докажат своята гледна точка.

Склонност към валидира своята гледна точка - на човешката склонност да се стреми да тълкува или да отдават предпочитание на информацията, която е в съответствие с неговото мнение, вяра или хипотеза.

Ласло Блок - изпълнителен директор на продукция в хората в Google пише за тенденцията да утвърждава своята гледна точка и как това се отразява на процеса на приемане на работа в най-новата си книга «Работа Правила» на.

В книгата си той цитира проучване, проведено от Триша Priket и Неха Gada-Ян, две психология студенти и тяхното професор Франк Bereri, който установи, че решението постигнат през първите 10 секунди на интервюто значително да повлияе на резултата от интервюто.

Ето някои примери за да се засягат:

• Проучването показва, че мениджърите на двата пола, най-вероятно, при равни други условия, ще наемат един човек от една жена.
• Други изследвания показват, че хората са склонни да приписват интелигентност и компетентност висок, красив и добре облечени хора.
• Проучванията показват, че хората са запознати с имената на голям интерес за работодателите, отколкото тези с чужди имена.
• Друго проучване установи, че работодателите предпочитат кандидати с нещо подобно на тях, и чиято компания се радват.

Работодателите трябва да използват по-структурирано интервю

Те открили, че не-структурирано интервю може да се предскаже как човек ще се прояви на работното място. Най-доброто нещо е да се определи, ако ви дам един кандидат за работа, подобен на този, който щеше да направи, ако това ще отнеме, за да работят.

Но проблемът е, че не всички компании имат задачи от теста за кандидатите.

Друг добър начин да се определи това - тест за познавателни способности (като например тестове за интелигентност) и структурирано интервю. Проблемът с тези тестове е, че те обикновено са пристрастни.

По време на структурирано интервю кандидатите, поканени да отговорят на списък от последователни въпроси. Налице е ясен критерий за оценка на отговорите. Има два вида на структурирано интервю, поведенчески интервюта и ситуационно интервю.

В поведенчески интервю залепил примери от досегашния опит на кандидата. Ситуационен интервю съдържа хипотетични въпроси за работата. Основното значение е степента, в която отговорите са били искрени кандидати.

комисии за подбор на персонал

Google - добър пример за компания, в която хората са наемане комитет. Това се прави с цел да се предотврати отклонение от страна на мениджърите.

Google харчи средно по 4 интервюта с кандидатите, преди да го покани на крайния интервю с комисията за подбор на персонал, която е съставена от висши мениджъри и директори. Това беше по това интервю взема окончателното решение за кандидата.

Компанията Zappos - още един чудесен пример на компанията, която се занимава с подбора на персонал комисия. Те използват доста необичаен метод, за да се гарантира, че само наистина добри хората, които работят в компанията.

Ако сте поканени на интервю в Zappos, ще Ви бъде изпратен билет за Лас Вегас, където ще се качват от автобуса на летището. След това те се транспортират до офиса, където ще прекарат целия ден за интервюта, дълбоко в културата на компанията.

В края на деня, всички членове на комисията изразиха своето мнение за кандидата. Това е само един от членовете на комисията - шофьора на автобуса.

Ако кандидатът е бил груб с шофьора на автобуса, мъжът не използва. Според компанията политика, грубост, и няма извинение да бъде любезен с всички, включително обикновен шофьор.

Въпросите, които могат да се задават по подбор на персонал

Ето някои примери за въпроси, които могат да се задават по подбор на персонал да се уверите, че хората могат да се поберат в рамките на вътрешния култура на компанията.

Не забравяйте, че без значение какво казва конкретен кандидат, това, което има значение, е как го казва и как той е искрен в отговор му.

Обратно в Officevibe разполагате с оригиналния метод на кандидати за тестване. Качества, необходими за работа в компанията, се отпечатват върху картите и кандидатът ги подрежда по важност, което оправдава избора. Отново, това не е важно, че кандидатът казва, но как той отговаря на въпроси. Имало е случаи, когато кандидатът заяви, че всички качества са важни, но за да се напомни, че все още трябва да се направи избор.