- Strygina VV | Главен изпълнителен директор на консултантската компания "Бизнес-фактор", водещ експерт и методист на "най-висок клас решения за HR-специалисти"
Нарастващото търсене на систематизиране на бизнес процеси се дължи предимно на основната цел на изграждането им - желанието да се подобри бизнес, повишаване на производителността и ефективността, желанието да се гарантира неговата рентабилност и възвръщаемост. В тази статия, ние ще започнем да говорим за регулиране на HR-процесите на организацията, смята основните точки, ключови процедури и операции, бизнес обработка чрез изграждането на едно от задължителните за всяка компания HR-процеси.
N Защо има необходимост от регулиране на процесите, прилагани в предприятието? В крайна сметка, на пръв поглед, много от тях успешно функционират и без схеми с квадрати, кръгове и стрели, обещавайки да превърне хаоса и интуитивно управление на собствените си дела в бизнеса ред.
За да отговорим на този въпрос, ние трябва да разберем как компанията преди процедурата за изграждане на бизнес процеси, като същевременно признава, че всяка дейност на всяка организация - е настоящите си бизнес процесите, извършвани във формат, наречен в бизнеса на инженерната терминология "процеси като там. " Липсата на графичен отражение само казва, че те не са формализирани. От една страна това значително намалява тяхната ефективност, а от друга - позволява системи за поддържане на гъвкавост и мобилност. Част от компанията, отказвайки да изпълни бизнес процеси, мотивация е не само значителен финансов разход за разработване и прилагане, но и страхът от загуба, която гъвкавост. В същото време, ясно е, че такава мобилност и свобода на процесите са добри само на определен етап на развитие на бизнеса, и ако бизнесът продължава да расте и да се развива, гъвкавост става хаос и всеки опит за структуриране на определени процедури и операции доведе или до повреда и общата "ступор" или проблеми в неструктурирана част от процеса.
"Както е", или, ако бизнес процеса, тогава какво?
С какво се отличава "процес, както е" ситуация?
Често, организационната структура на предприятието въз основа на описанието на позицията на функционални и регулаторни отговорности и частично определяне на отговорността на заема своя персонал. Но по-голямата част от съдържанието на функционален - просто изброяване на базовите мита, а не ограничен поне по функционални области. В идеалния случай трябва да включва функционалност отговорности, структура на функциите, включени в общата схема на пощенските процеси в предприятието, не ограничава отговорността и критериите за ефективност. Но не съществуват стандарти за момент за функционален офис, както и всяка компания инвестира в този документ, тяхното значение и тяхното съдържание, въз основа на собствените си идеи и цели. В такава ситуация, "в процеса, тъй като е" възможно да се идентифицират както положителни, така и отрицателни аспекти.
- всички служители знаят какво трябва да правят, каква работа да се извърши;
- ако по-подробни функционални служители са наясно с границите на лична отговорност и критерии за оценка работата си.
- всеки служител се стреми да бъде отговорен само за "тяхната" работа, без ровене в нюансите на общите цели. Обикновено в такива бизнес структури на работниците и служителите се ръководят от принципа: "най-важното - да спазва собствените си интереси, изпълняват своите планове и предизвикателства";
- затруднена в значителна степен за обмен на информация между членовете на съседни субединици. За тази ситуация, казвайки: "Сред слабо развита хоризонтална комуникация, взаимодействие на служителите създадена лоши решения за дълго време." Какво заплашва изолатори една от друга и ориентирани служители да изпълняват своите "собствени" работи? На първо място, фактът, че всеки бизнес процес е сложен и ненадеждни потоци спонтанно и не може да се контролира. Много е изградена въз основа на взаимоотношения, установени между служителите, сложен процес на вземане на управленски решения, времето за изпълнение на строителни работи, проекти се увеличава, се прехвърлят като координация сегмент и събирането на информация за вземане на решения изисква значително време;
- липсата на единни стандарти и правила за структуриране и предаване на информация води до нейното изкривяване. По време на "пътуването" чрез йерархична верига, тя се натрупва субективни оценки, за които "нашия човек" не разполага с желанието да изразят своето мнение, да изразят мнението си, дори ако то се иска да го направи? Крайният резултат може да повлияе на емоционалното настроение на служителите, тяхното отношение към съдържанието на информацията, както и други служители, участващи в изготвянето му. В резултат на това разумни предложения отложени за по-добри времена, които не винаги се предназначени да се случи, се правят ирационални решения, но важна и полезна информация и инициативи на персонала не достигат лидерите, е "погребан" от съображения за мениджърите на средно ниво, страхувайки се, изглежда недостатъчно умни / далновидна, инициатива или прекалено натрапчиви. Като се има предвид етапа потока от информация, а броят на цензорите повечето ръководители на различни рангове, човек може да си представи, в който "осакатената" и "жалък", тъй като става дума за голям шеф, да вземат управленски решения, и като резултат ще трябва да се приложат всички служители на инициаторите и цензурата.
Но защо дори да осъзнават, че минусите са повече от плюсовете, и са стигнали до решението да се структурира бизнес процеси, много компании не получават желания ефект? Тя винаги води -k систематизиране на целите? И ако не, защо не?
Сред възможните причини за неуспеха:
- непрофесионално екип за изпълнение на проекта. Обсъждане на причините и последиците не само ще отбележа, че днес аутсорсинг на моделиране и оптимизация на бизнес процесите е на високо ниво, ние просто трябва да бъдете внимателни при избора на компания, ние Ви каним да реши този проблем, изграждане на диалог с нея ", на същия език" и за да се постигне абсолютна -vzaimoponimaniya при определянето на цели, цели, избора на средства, методите и периодичността;
- изолация / без участието на персонала на фирмата в структурирането на процедури и операции процес (не забравяйте, че това е служителите са най-обективен източник на информация за това как да се изгради един процес в действителност!);
- частичен структуриране. Тъй като процедурата на формализация е достатъчно дълъг, компанията може да избере да приложи само част от процесите, които могат да доведат до повреди в общата работа на предприятието;
- липса на изпълнение на етапа на програмата по стъпка модифицирани-процеси и процедури.
Имайте предвид, че преди компанията да започне да работи -на-ново, е необходимо да се научи на персонала за работа в новите условия.
Бизнес процеси за HR-управление: комбиниране на съвместим
Всичко, което описахме по-горе, се отнася както за общите проблеми на структуриране на бизнес процесите в предприятието, както и за бизнеса обработени за структуриране HR-процеси. Като цяло, всички HR-процеси могат да бъдат разделени в няколко ключови:
Ако говорим за цикъла на служителя в компанията, всички HR-процеси могат да бъдат групирани в три функционални модули: Наемането - -Развитие - Уволнение.
Като част от тази класификация, HR-процеси, системата става система за бизнес процес и може да се появи, както е показано на фигура 1.
Свързани статии