Не винаги управление на човешките ресурси се извършва систематично и по график. Принципи и ценности, залегнали в основата на работата на персонала не може да се формулира, или нямат нищо общо със стратегията на компанията. стимул система може да бъде трудно да се разбере и изчисления, както и тяхната ефективност не се наблюдава.
В резултат на това производителността на компанията пада, текучество на персонала нараства, някои работни места, не са затворени в продължение на много месеци. Намалява качеството на обслужване на клиентите, повишаване на действителните разходи за персонал (дори и по ведомост се намалява).
В тази серия, искам да представят своята визия за системата за управление на персонала на въз основа на процесния подход. Това не е академичен, аз не съм го предполага, тъй като ръководството на HR. Основната цел - да се докаже, че принципите, на които се основава системата за управление на персонала, като част от бизнес процесите на компанията, интегрирани в цялостната система за управление на редовни. Конкретни съвети за HR по отношение на набирането на персонал, мотивация и т.н. че вие ще се сблъскате са личното ми мнение, в резултат на опит и обучение.
бизнес процес структура - модел на бизнес процеси на компанията, която отразява йерархията на процесите и връзките между тях, отдели и външната среда чрез входове и изходи. Всички входа / изхода са им доставчик / получател: възел, процес, определен служител, външен изпълнител.
Бизнес процес - периодично повтарящи се контролират дейности, които резултат е ресурс като се обръща особено полза на крайния потребител (клиент). Клиентът може да бъде външно и вътрешно.
Ето защо, ние ще разгледаме първо структурата на човешките ресурси процеси и тяхната връзка един с друг, други процеси и стратегия.
Тъй като системата за управление на персонала съдържа някои елементи, които излизат извън рамките на дефиницията на бизнес процеси, аз ще използва допълнителен концепция. работа, заглавието му е универсална процедура. Е регулирана дейност, която по същия начин може да се извършва в рамките на всеки процес, проект или бизнес. В този резултат може да бъде материал или информация за продукта, който се използва по-късно в процеса или проекта.
Така например, в някои стандартни програмиране функция или процедура - например, добавянето на линии - може да се използва в най-различни обстоятелства: в описанието на класове, обекти и други процедури и функции. Човек може да се цитират като например при одобрение и документ, да изпращате електронна поща. Тези действия могат да се извършват в рамките на абсолюта на всеки проект или процес. Сами по себе си, те не "издържи" на един процес, но в същото време, трябва да се извършва в съответствие с определени правила.
Използването на такива процедури като цяло може да улесни регулирането на процесите. Те могат да бъдат описани само веднъж. Когато се срещат отново, с други наредби процеси, ще бъде достатъчно, за да се направи по отношение на изисквания документ. Това опростява правилата четат, да спестят време и постигнатите известно еднообразие в работата.
Общата схема на управление на човешките ресурси
Нека да започнем с общите схеми за управление на човешките ресурси, и последователно ще се движат по него, гледайки към примерите на неговите елементи.
Обобщете същността на системата за управление на човешките ресурси може да се изрази по следния начин:
(1) Дружеството има изрично или мълчаливо визия, стратегически цели и задачи, които определят принципите и стратегическите цели на управление на персонала.
(2) стратегически цели управление на човешките ресурси определят техните специфични бизнес процеси на управление на човешките ресурси.
(3) Също така, те определят процедурата универсалната HRM.
(4) В съответствие с правилата и принципите, установени в процесите и процедурите се извършват управление на специфични действия на персонала.
(5) В същото време, за да работи с информация за персонала, специална база данни (по-нататък "DB персонала").
Пример. Компанията следва принципа на изчисляване на променливата част от заплатата, на базата на индивидуалните резултати от изпълнението на поставените цели. Това е най-отгоре, стратегическата част на системата.
Като част от бизнес процеса "за управление на финансовата мотивация" е разработила система за изчисляване на променливата част от заплатата, на базата на основни принципи. След изпълнение са свързани с основната дейност на процеса дейност, участникът и / или собственик на която е определен служител на целевите стойности на показателите за това не е постигнал.
В края на отчетния период, като част от бизнес процеса "променлив брой на част от заплатата" са били изчислени. Това се постига особен акт на регламентите на процеса. Тогава той е бил изписан минимална премия. Данните за това са били регистрирани в "Персонал DB".
След като един служител е необходимо да се проведат разговор. Необходимо е да се установи причината за лошите резултати и да ги предпази в бъдеще. Това може да стане в рамките на правилата на процедура "Цикъл PDCA» (анализ планиране-изпълнение с контрол на цикъл). Разговорът със служителя ще бъде специален акт на процедурата.
Сега нека да разгледаме отделните елементи на дадена схема.
Визия и стратегия
Визия, цели и стратегия на фирмата - това се отразява на всички процеси, свързани с управлението на персонала. Те съставляват основните принципи, върху които да се изгради специфични процеси и процедури, тъй като те са необходими за планиране и поставяне на цели за дейностите по управление на човешките ресурси.
Две важни принципи на стратегията на човешките ресурси:
1. Тя трябва да е част от стратегията на компанията. Всички принципите и ценностите, които трябва да се споделят и да не си противоречат. Опростенчески, ако компанията се фокусира върху предоставянето на уникален продукт в горния ценови сегмент, а след това на стратегията за управление на човешките ресурси трябва да се съсредоточи върху даден продукт, се вземат под внимание на високо професионално ниво на персонал, по-ниско текучество на персонала, поддържане на творчеството и т.н.
2. Основните принципи на управление на човешките ресурси по отношение на набирането на персонал, мотивация, обучение, управление на кариерата, трябва да бъдат конкретни, ясни, разбираеми. Така например, на принципа на възлагане на персонала, определена като "за работа, ние плащаме на справедлив" за работниците не е наистина изразяват нищо конкретно. Точно както на принципа, залегнал в основата на обучението "ние не се скъпя за обучение на служители." Напротив. Принципът на "нашата компания не разполага с променливата част от възнаграждението, а константа - е настроен веднъж годишно въз основа на резултатите от сертификация", въпреки че не може да се сравнява идеите на някого за мотивация система, но това ще бъде просто и ясно. При условие, че са спазени принципите за и също така ще бъдат идентифицирани.
Специфични стратегически цели на компанията, е желателно да се изразят в цифров вид. Те са необходими за планиране и целеполагане процеси на управление на човешките ресурси. Ръстът на производство, продажби, нови технологии и т.н. трябва да се планират предварително, не само от гледна точка на хардуер, софтуер, маркетинг кампании, финансиране и т.н. но също така и по отношение на набирането на персонал, обучение, мотивация, кариерно развитие на служителите.
Планирани стойности на показателите на процесите на управление на персонала, също трябва да бъдат свързани с общите стратегически цели.
Пример за стратегически план за работа с персонала на базата на основните моменти от плана за развитие на компанията.
За всяка клетка се определят основните цели, мерки за постигане на целите, критериите, цели, целеви стойности на цели.
HR бизнес процеси
Както се вижда от горната обща схема, с УЧР бизнес процеси са тези, които са пряко свързани с управлението на персонала - набиране и подбор на персонал, провеждане на обучение, кариерно планиране и т.н. Позволете ми да ви напомня, че бизнес процесите на списъка, показан на схемата не е завършена и окончателни. Фирми се отличават на практика, различни процеси на базата на техния мащаб, особено за управление на културата, дейности и т.н.
Помислете за евентуална схема за управлението на персонала на бизнес процесите, както и връзката на човешките ресурси процеси с други процеси в компанията. Това е спазването на тези контакти посредством входовете и изходите на процеса, в регулация, като се вземат предвид основните стратегически принципи, предоставя необходимата синергия на процесния подход към управлението на човешките ресурси.
Пример бизнес процеси система персонал за една малка фирма:
Един по-близък поглед върху връзката на HR процеси с други бизнес процеси на компанията.
Процесът на "селекция Упражняване и наемане на персонал"
Процесът на "провеждат обучение на грешки и промяна"
Процесът на "Разработване и донесе мотивация система"
По същия начин, останалата част от процеса на управление на персонала на са свързани с други бизнес процеси на компанията.
Свързани статии