Регламент на система за управление на човешките ресурси
Регламент - е процес на разработване на нормативни актове въз основа на теоретични концепции, от една страна, установената практика на компанията и нейното ниво на развитие - с другата. Мястото и ролята на нормативни актове в организацията на работния процес са представени на фигури 1 и 2). Както може да се види от тези, наредби и разпоредби на областите на дейност, най-сходни по същество за технологични инструкции. Ако указанията на процеса назначаване - Вземи планираните резултати, целта на нормативни актове - да се разработи и приеме технология, която се постигне желания резултат.
Фиг. 1. Видове и документи с търговски организация
Фиг. 2. Видове нормативни документи
Разпоредби регулират големи или много важни за дейността на фирмата (като разработването и въвеждането на нови продукти, производство и маркетинг на продукти / услуги, HR).
Регламенти под формата на административни наредби определят стандарти за изпълнение на отделни направления, или дори да работят в рамките на специфичните области на дейност.
Възможност за въвеждане на разпоредби, определени от размера на организацията: за малки фирми не се нуждаят от тях, както и голям не може да разчита на тях.
В кой етап на развитие на организацията подходящ регулирането на определени области или на цялата система за управление на персонала? Кога и при какви условия става ефективен инструмент за управление? Отговорът на тези въпроси е важно за навременни решения във връзка с регулирането на определени области или на цялата система за управление (по-специално, управление на човешките ресурси).
Външният вид на отделните функции на управление на човешките ресурси и по-нататък - система и връзките между тях - процесът не е случаен, но са органично свързани с общото ниво на контрол във фирмата.
Желателно е, че системата за управление на персонала, е малко по-напред в своята система за управление на развитието в други области на компанията, но в никакъв случай, нивото и формата на управление на човешките ресурси зависи от нивото на развитие на организацията като цяло.
Нива на развитие и персонал форма управление
Под нивото на управление като цяло, ние имаме предвид комбинацията от степента на разделяне на административни дейности (йерархични и функционални) със степен на съгласуваност на действията на субектите (длъжности, отдели), извършване на тези дейности с цел постигане на целите на организацията.
Привеждане управление на заинтересованите страни по този начин не може да бъде регистриран (извършва въз основа на устно споразумение), като може също форма на регулиране на документи.
Нивото на развитие на мениджмънта на фирмата като цяло се развива, промяна на формата си: Общият (директен) контрол; функционален; ресурсите и процесите. В този случай, една от следните форми не изключват, но включват предишните, да ги допълва.
1. минималното ниво на функциите по управление на диференциация при висока консистенция неформална (общ контрол).
На етапа на произход на разделението на мнения е много условно, отговорности не са ясно дефинирани, задълженията са разнообразни, служителите изпълняват много функции и са взаимозаменяеми. Контролира се от ръководителя на компанията под формата на пряко управление.
Предимството на тази форма на контрол е ефикасността и специфичността. Мениджърът лично да следи за изпълнението на строителните работи, той знае индивидуалните и лични характеристики и професионалните квалификации на всеки член на малък екип и текущото състояние на нещата в компанията. Недостатъци се проявяват чрез увеличаване на обема на работа и броя на подчинените лично да наблюдава и директна работа на служителите намалява. Имайте предвид също, че този "личен" Мениджмънт е изключително зависим от личните качества на лидер и неговите умения за управление.
Ако на този етап компанията ще eychar, той ще бъде принуден да действа реактивно и неорганизирано. Той ще трябва да се занимава главно с набиране и организиране на корпоративни събития. Преходът към системата да работи в малка организация - доста трудна задача, тъй като дейността на регулацията и стандартизацията може да е в противоречие с корпоративната култура на общото управление. Но увеличението на обема на работа и броя на служителите ще изисква някаква регулация и ако мениджърът ще използва тези правила в инструмент за управление, тяхното развитие може да бъде подходящо.
2. Степента на разграничаване на функциите по управление на среда с официално съгласуваност (функционален контрол).
След успешното развитие на компанията и увеличаване на броя на служителите там е йерархично структуриране на управлението и функционално разделение на труда. Сформирана функционални единици, включително управление на сервизен персонал. Ограничава специализация на персонала - съответно се увеличава нивото на техния професионализъм в определена посока. Въпреки това, с течение на времето цели на компанията, престават да бъдат цел на работата на звената на персонала и функционални задачи се заменят. Има несъответствие риск действията на отделните единици, намалена продуктивност като цяло. За да предотвратите това, трябва да се разработи система за договаряне на функционални единици с целите на целите на фирмата.
Ако ръководството започва да се реши проблема с координация на дейността на отделни разделяния чрез формализация (, развитие на длъжностните, наредби), на eychar стигнем до основните й функции (подбор, адаптация и обучение), но и допълнително: развитие на организационна структура, регулиране на основния документ и на организацията на информационните потоци , (Всички тези въпроси са регламентирани от длъжностни характеристики и като единици.)
Проблемът е, че на този етап мениджърът на персонала може да получи набор от "непоносимо" по предназначение (в този случай, ако конвертирането не се случва системно).
3. Степента на разграничаване на високи ръководни функции, последователност и минимална формален (или контрол по управление на ресурсите на посоки).
Освен това логиката на развитие на мениджмънта на фирмата като цяло - освобождението на основните дейности на самоподдържаща се с необходимите ресурси и разпределението на дейностите на ресурси и възлагане на обществени поръчки в специализираните звена. На този етап в компанията има някои специалисти (или единица), които отговарят за управлението на ресурсите - финансови, информационни, технологични, суровини, транспорт, човешки, и така нататък.
4. Нивото на максималния контрол на диференциация, висока консистенция. стандартно фиксирани (управление на процеса).
Управление на процесите преодолява недостатъците на управлението на ресурсите: всяка единица се занимават с дейност, предоставяне на ресурси, е отговорна за постигането на конкретни резултати и ясен непрекъснат процес на изпълнение в своята сфера на дейност, "Потребители ресурси" в рамките на компанията, които отговарят за изпълнението на определени видове работи. Формиране процеси система - по-специално, системата за управление на човешки ресурси - като съвместна дейност, в която ролите, задачите и отговорностите са разпределени между всички субекти, управление на персонала на (мениджъри на всички нива). Наличието на такава система за управление на персонала, като се вземат предвид характеристиките на фирмата, насърчава компетентен постановка всички други бизнес процеси.
Етапи на растеж на компанията и нива на управление на персонала
практики за управление в местни компании показва, че EMS не винаги съответстват на етапите на растеж на компанията.
Нивото на работа с персонала зависи от обективни фактори:
броят на специалисти по управление на човешките ресурси в организацията и професионализма си;
броят на реализирани функции (работни площи) за управление на персонала;
броят на мениджъри на различни нива, наистина, участващи в управлението на човешките ресурси;
наличието на корпоративни стандарти в управлението на човешките ресурси;
наличието на единна стратегия, одобрена HR.
Първите два фактора са свързани с етапа на растеж на компанията: колкото по-голяма е тя, толкова по-голям нейния капацитет; по-големите отдели, толкова повече внимание се обръща на лидери принудени технологичните процеси на бизнес площи, и колкото повече те се нуждаят от помощ от професионален eycharov HR.
Последните три фактора са свързани с нивото на развитие на организацията, а само в ранните етапи зависят от броя на работниците и служителите. Регламентите, въведени от външната страна, без да се вземат под внимание нуждите на компанията, не само не води до повишаване на нивото на съгласуваност на дейностите по управление на персонала, но и може да навреди на дружеството.
В малките фирми (до 50 служители), функции за управление на персонала, се прилагат пряко лидери. структура на персонала се попълват въз основа на лични симпатии ръководител на компанията и нейните непосредствена близост. Обучението се провежда на работното място, на принципа на "прави каквото правя", адаптирането на новодошлите - в духа на "спонтанна наставничество". Секретар на персонала е отчетен мениджър или счетоводител. не се изисква регулиране в такава компания. Редът, по управление на персонала и строги система ще донесе не формализация на процедурите (които могат да блокират каналите на обратна връзка), както и на следните дейности:
Образование ръководител на умения за управление на персонала (обикновено главата на малка компания, водена от персонала интуитивно, без да има информация за системата, разработването на практически умения за управление ще му позволи да управлява бизнеса по-интелигентно, за да се предотврати проблемите, свързани с "човешкия фактор").
Даване на някой от вътрешния кръг на главата на власт HR-директор (с задължителното образование) и приемането на члена на персонала, отговорен за управлението на хора.
С увеличаване на компанията във връзка със средни (50-150 души) е препоръчително да се наеме професионален мениджър човешки ресурси за подбора и организацията на обучението на персонала (в зависимост от нуждите на компанията, той може да изпълнява и други функции). В такава ситуация eychar а често работи независимо, без участието на ръководители на ведомства. Регламент подходящи за нивото на устно споразумение, всеки служител разполага с набор от отговорности, определен ред на описанията на главата и на работни места.
В малките компании (150-500 души), като правило, тя е вече на отдела по човешки ресурси (от две до шест души). Обемът на работата по набиране на персонал, записи на персонала, обучение се увеличава, докато други функции се изпълняват, както се изисква. Когато достатъчен брой eycharov отделните функции се изпълняват в рамките на дейности (със специализация на персонала). Регламент на работата на управление на персонала е възможно, ако всеки специалист е отговорен за своята дейност, както и необходимостта, ако искате функционална връзка с работата на други отдели на лидерите.
Съотношението между броя на работниците и служителите
и степента на регулиране на управлението на човешките ресурси
Свързани статии