Novozhilova Валерия V.
магистърска степен,
Санкт Петербург държавен университет по икономика
(Санкт Петербург).
За всички организации, работещи във всяка област на икономиката, управлението на хора е от първостепенно значение. Без правилно подбрани, подредени и професионално обучен работна ръка, нито една организация не може да постигне целите си и да оцелее. Тази разпоредба е в основата на концепцията за управление на кризи.
Управлението на човешките ресурси включва поредица от целенасочени действия на управление на организацията и други специалисти отдели, като например определянето на нуждите от персонал, в съответствие с целите и възможностите на организацията; планирането на работата с персонала; разположение и разпределение на персонала, неговото използване; мотивираща и насърчаване на персонала, създаване на благоприятни условия за ефективна работа [5, c.234].
Важна характеристика на политиката за борба с кризата е неговата интегриран подход, базиран на единството на целите, принципите и методите на работа с персонала, като се вземат предвид различните аспекти на процесите на управление. Кадровата политика следва да бъдат еднакви за цялата организация, но в същото време, на много нива, тоест, включва дъщерни компании и филиали, за да обхване всички нива на персонал, всички административни процеси на различни механизми за влияние върху тях.
Друга особеност на политиката за борба с кризата в областта на персонала на човешките ресурси е неговата рационалност, тоест, се фокусира върху превенция и преодоляване на трудови конфликти криза.
HR антикризисна политика в областта на обучението и изпълнението на всички функции за управление на човешките ресурси трябва да се основава на солидна правна основа.
Политиката за борба с кризата в областта на персонала може да се извърши под формата на промени в структурата на персонала и оптимизиране под формата на разходи за труд.
Оптимизация на разходите за труд включват:
- Спестявания на социален пакет;
- Намаляване на променливата част от заплатата;
- Намаляване на фиксираната част от заплатата и променливата част от споразумение между страните;
- Намаляване на фиксираната част от заплатата и променливата част едностранно.
Работодателят има право да вземе решение:
- пълното премахване на социалния пакет;
- да преразгледа и отмени най-скъпият на неговите компоненти;
- да се заменят скъпите части на социалния пакет други атрактивни възможности за работниците
- опазването на компонентите на социалния пакет, но в намален обем за всички работници; Въведете система "кафене", по силата на която работникът или служителят избира отделни услуги от списъка, предоставен от работодателя.
Променливата част от заплатата включва различни бонуси, премии и надбавки. Всички тези плащания се определя от колективните трудови договори, договори, местни нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи правни норми на трудовото законодателство [4], c.234.
Премии, премии и надбавки могат да бъдат задължителни и neobzyatelny характер. Задължително включва премии, премии и надбавки за отклонението от нормалните условия на труд (за работа в събота и неделя и празнични дни, извънреден труд), за особения характер на работата (за работа с тежки и вредни условия на труд за нощен труд). Тези бонуси не могат да бъдат отменени в момента. Възможно е, съгласно съответните бонуси, премии и надбавки за професионални постижения, с високата квалификация на важни измервания, за високи постижения в работата, лични квоти. Тези бонуси могат да бъдат отменени в момента.
Ако изберете този метод на ръководство може да се реши:
- отмяна на премията;
- намаляване на изплащането на бонуси;
- увеличаване на дела на изплащането на бонуси в размер на работната заплата;
- промяна на критериите за плащане на премията.
Тук е необходимо да се има предвид следното предупреждение: "В случаите, предвидени в настоящия RF LC и други федерални закони и други нормативни правни актове на РФ, колективния трудов договор, споразуменията, работодателят, при даване на местните разпоредби вземат предвид становището на представителен орган на работниците и служителите (ако има такъв представителен орган) "[4, c.237]. По този начин, в някои ситуации ще бъде необходимо да се вземе предвид становището на представителен орган на работниците, които не могат да съвпадат с мнението на ръководството на организацията по отношение на въвеждането на бонуси, тяхното намаляване или отстраняване.
Намалете по взаимно съгласие е възможно, тъй като самата заплата, определен в договора за работа, както и на размера, както и критериите за плащането на задължителни променливата част, посочена в него все пак. Основната трудност при прилагането на този метод се състои в това, че не всеки служител доброволно се съгласява да подпише споразумение, което намалява размера на заплатата му. Тогава служителят е споразумение за изменение на условията на трудовия договор по отношение на заплащането.
Също така, на базата на страните по споразумението, е необходимо да се издава заповед за промяна на заплатите и персонала. Трябва да се обърне внимание на факта, че за да се направят промени в набирането на персонал е възможно само ако при това положение има само един редовен единица или допълнителни споразумения за заплатите намаляват, сключени с всички служители в поста при същите условия.
В случаите, когато е налице промяна на организационни и технологични условия на труд, определени страни по условията на трудов договор не могат да бъдат спасени, право да ги променя от работодателя, с изключение на промяна на функцията на труда на работника или служителя [4, в 167]. Предстоящи промени в някои от гледна точка на трудовия договор между страните, както и за причините, които водят до тези промени, работодателят трябва да уведоми работника или служителя в писмена форма не по-късно от два месеца
Ако служителят не е съгласен да работи в резултат на променените обстоятелства, организацията ще трябва да му предложи друга работа (това може да е позиция, отговаряща на квалификацията на работника или служителя или подчинена позиция и по-ниско платени работни места). В този случай, организацията трябва да предложи на работника или служителя всички отговарят на тези изисквания на вакантно място. оферта за работа в друга организация площ е длъжен, ако се изисква от колектива или заетост.
Ако служителят реши да не продължи работата в режим на непълно работно време или работа на непълен работен седмица, е необходимо да се прекрати трудовия договор. В този случай, работникът или служителят предлага разнообразие от компенсация.
Промени в рамката структура включва:
- промяна на работните часове;
- прекратяване на трудовото правоотношение;
Когато промените на работното време следва да се издават съобщение за промяна на работното време на режима и условията на възнаграждение за такава работа, като посочва причините за тези промени.
Служителят трябва да бъде информиран за предстоящата промяна в системата за възнаграждение не по-късно от два месеца. След получаване на уведомлението, служителят има право да вземе една от двете възможни решения: или да се съгласи с продължаване на работата в променените условия, или да се откаже.
Ако служителят се съгласява да продължи да работи в промените на условията на труд, е необходимо да се издава допълнително споразумение към трудовия договор на съответните промени. Отказът на служителя да продължи да работи в режим на непълно работно време служи като основа за прекратяване на трудовия договор на основание [4, С. 189]
Преразпределяне на отговорностите между работниците да се намали плащане заплата може да бъде по регистрация на домашните работници едновременно, или чрез комбиниране на професии. Разликата е, че във вътрешното на непълно работно време на служителите изпълнява задълженията си в извън работно време, както и в комбинация - във връзка с основната работа по време на работния ден.
Персоналът Аутсорсинг включва прехвърляне на организацията, въз основа на договора, или определени видове производство функции на бизнес в друга компания, която работи в желаната област.
Освобождаването на средства по аутсорсинг на персонала се състои от разпределения за заплати, осигуряване на работно място за персонала, платена отпуска и платен отпуск по болест.
По този начин, в ситуация на криза предприемачът трябва да се намалят разходите. Един от най-скъпите продукти е заплатите. Намаляване на разходите може да се извърши както с промяна в персонала на работниците и служителите и промяна в структурата и размера на средствата за работна заплата. политика за управление на Методи криза в кадъра могат да бъдат използвани поотделно или в съвкупност.
Свързани статии