Иля Balakhnin, главен изпълнителен директор и управляващ партньор на хартия Самолети Консултантска агенция
Какви въпроси ще намерите отговори в тази статия
- Как да се постигне съгласуваност в работата на служителите, преведени на парче форма на заплатите
- Как да се организира работата на сделната форма на плащане е била ефективна
- Какви методи трябва да се използва, за да се стимулира по-нататък, като отидете форма за плащане на бройка, на
- Като генерален директор на "Крит" на компанията отчита качеството на работа и лоялност на служителите при изчисляването на възнаграждението им
Аз съм привърженик на форми на бройка възнаграждения, я представи на компанията и да препоръчват на клиентите си.
Нашата агенция работят 80 служители. По силата на законодателство те имат малък фиксирана заплата, но освен това никой не е гарантирана и стотинка - дори и за мен, генералния директор, моите партньори и началниците на отдели. В този случай, ние имаме една от най-високите проценти на човекочаса на пазара, ниско текучество на персонала в средните и висшите позиции, високо ниво на изпълнение на най-сложните проекти.
На парче форма на възнаграждение, допринася за постигането на тези цели, но не са подходящи за всички компании.
Преди да включите тази верига, често се налага да се преструктурира бизнес процеси. Например, ако на всеки служител се регулира от действието, перфектната мотивация - заплатата. Ако искаме да се включат служители в процесите на управление работят най-добре да се организира под формата на проекти, и които не са регулирани процеси, както и фиксираната заплата, съответно, заменени от работа на парче.
В тази статия ще говорим за условията, които трябва да бъдат изпълнени, за да образуват парче заплатите са се възползвали от компанията.
Правилник за прилагане на формите на парче възнаграждения
Правило 1 Piece форма на възнаграждение не изключва колективна отговорност
На парче начин на плащане не трябва да се ограничава подход "се извършва работа - имам парите." Доходът на всеки служител трябва да зависи от общия финансов резултат. Той помага да се постигне тази степен на системата. Нашата агенция разполага с шест степени, въведени. В този случай акцентът не е върху разликата в заплатите, както и за използването на методите за компенсиране на разликата в колкото по-висок клас, толкова повече приходи служителя зависи от колективните резултати.
Как да се създаде клас ниво. Ние правим това, на всеки шест месеца на базата на сертифициране. Тя включва теоретичен изпит в тестова форма и бизнес игра, която симулира ситуации от реалния живот. Един служител може да получи до 10 точки (5 на теста, както и 5 на игра). Освен това, още 20 точки - четири показателя: на финансовия резултат (броят на спечелените пари за фирмата), взаимоотношенията с клиенти, обучение и растеж, на бизнес процеси (проектиране и управление на проекти, взаимодействие с всички членове на екипите). минималния праг, определен за всеки клас. За да получите 4-ти клас, трябва да се отбележи 25 точки от 30. Но това не е достатъчно. Броят на хората, във всяка Грейди формално ограничено: 2 членове на персонала в шестата Грейди, 4 - 5-ти, 8 - в 4-ти и т.н. Това е необходимо не само да се направи необходимата оценка, но и да бъде сред най-добрите ... Ние ги определи за годината, като се сравняват личните KPI (например, броят на клиентите, участващи, скоростта на изпълнение на проекти и др.).
Как да се определи бъдещото служителя доход. Окончателно заплата зависи от два фактора: от сложността на проекта, както и нивото на клас. Така че, служителят по приходите с Грейди 4-5, участва в сложни проекти ще бъде 15-20000. Разтрийте. с всеки 100 хиляди души. печалба от проекта. Прости проекти за хора с високо Грейди, ние се опитваме да не се зарежда, но ако това се случи, тогава сумата от доходите си ще бъде 10-12000. С всеки 100 хиляди души. Разтрийте. Сложно, ние вярваме, че проектът с висок риск. На комплексен проект само един служител с Грейди 5-6. Но като цяло, ние сформират отбори, така че е взела предвид всички нужди, свързани с проекта, както и че сумата на разходите за нея (включително заплата) не надвишава 40% от стойността си. Ако служителят не може да се справи със своята част от работата, той не получава нищо. Служители с Грейди 4-6, които също са партньори на компанията, които се заплащат определена сума дори за участие в групови проекти (от 5 до 40% от печалбата - в зависимост от клас).
В тази схема на формулярите за кандидатстване на персонала доходите от работна заплата на парче до голяма степен не зависи от мястото на работа в йерархията, а на място в структурата на мрежата (и влиянието върху общия резултат). По този начин, един работник четвъртата Грейди може да получи по-малко от работника или служителя до 3-ти клас. Важно е, че в рамките на клас не трябва да бъде ограничен директор по приходите. Дори един човек да иска да направи един милион, диспечера на задачите - да му даде възможност за определяне на цели, които са необходими, за да се постигне това. От моя собствен опит мога да кажа, че теоретичната възможност за голяма сума пари стимулира по-добре, отколкото на реалните доходи.
Пример. Да кажем, че сме купили на проекта; планираната печалба от продажбата му - 1 милион рубли. на месец. Избор на ръководител на проекта (обикновено Грейди 3 или 4), задаване на KPI за ръководителя на проекта и да обясни връзката на заплатата му от техните постижения. Мениджър изчислява оценка на режийни; Тя получава 200 хиляди. Търка. на месец (20% от печалбата). След това генерира команда, например, от трима служители на Грейди 1-2, изчисли доходите си от проекта. Например, един служител трети клас получава 12% от приходите, На 2 - 5% (в нашия пример, тези три служители). Оказва се, че разходите за заплати съставляват 27% от екипа. Тъй като 20% вече изразходвани за режийни, и в съответствие с нашите правила общата оценка на разходите, не трябва да надвишава 40%, доходите на всеки от членовете на проекта се намалява пропорционално (например, 8% - мениджъри и 4% - с други членове на екипа).
Така, от една млн. ние ще похарчи 200 хиляди. на над 80 хил. и да получите мениджър за 40 хиляди. Трима членове на екипа. Остава още 600 хиляди. Кои ще бъдат разпределени под формата на печалби между партньорите с номера 5 и 6 клас е част от персонала и 4-ти клас). На 6-ти клас ще има 40% от печалбата, което означава, че ако шести Грейди човек, той ще получи от проекта около 240 хиляди души. Разтрийте.
На парче форма на плащане по пример на персонала на летището
Новият шеф на "Базел Aero" се сблъскват с факта, че отборът не се интересува от резултатите от труда, работниците са мързеливи, а понякога и открито да бягат от задълженията си. Често на рецепцията прибрана опашка, докато работникът или служителят през работно време пиене на чай. За да се регистрирате, пътниците трябва да прекарват средно по 40 минути. След това главата реши изпълнение на парче форма на възнаграждение.
Той събра служители, които работят на рецепцията, и обяви, че за всеки регистриран пътник служител ще получи 2 рубли. 10 копейки. ако качеството на услугата е висока. Той също така въвежда правила, според които, ако агент и обоснована жалба, той бе глобен в размер спечели за 10 пътници. Бонуси старши директор на агент доставят в зависимост от качеството на работата на подчинените си: ако пътниците често се оплакват, но служителите правят много грешки, глобени главата.
Само с преминаването към работа на парче плащане под формата на заплати на персонала в продължение на две години е нараснал от 13 000 до 25 000 рубли. Времето за изчакване на регистрация на пътниците е намалял от 40 до 20 минути, но самата регистрация - от 90 до 45 секунди.
Изготвен от редакторите на базата на отворен код
Правило 2. Всички работи трябва да бъде организирана под формата на проекти
Правило 3. Дружеството трябва да бъде съвпадение цели техника
Правило 4. Не трябва да има система, която не е финансова мотивация
На парче форма на възнаграждение има недостатъци. Тя не стимулира тези, които не са готови да работят с високо качество и много. В дългосрочен план това носи полза, защото има само тези, които наистина оценява компанията. Но, за да бъдат ефективни на дневна база, ние не се нуждаят само ключовите експерти, но и срочно наети служители. С други думи, компанията винаги ще бъде служители, които са по-заинтересовани от заплащане от това на общите цели на бизнеса. Предложете им фиксирана заплата е невъзможно: това е неприемливо за една фирма и работи Okladnikov и sdelniki. По-добре е да се прибегне до нематериални стимули. Така че, ние плащаме обучението на служители (30 хиляди. Разтрийте. На човек на месец), създаване на библиотека, организиране на корпоративни събития. В допълнение, ние имаме съвместна система за оценка: един служител може да получи от колеги точки, които след това се разменят за различни предпочитания.
Що се отнася до ключови служители на компанията с по-високи степени на заплащане, те винаги са изложени на риск да спечелят малко или дори отидат в минус. Така например, служителите с Грейди 5 и 6 са ангажирани не само в разпределението на печалбите, но и на разходите. Например, това се случва, когато спешна нужда да си купите нещо за бизнеса, но в брой пропуски не позволяват да го направя, за сметка на дружеството. Поради това е важно, че такива служители споделят мисията на компанията, да разберат смисъла на това, което се случва тук, във всеки един момент и знаят точно в името на ползата в бъдеще те ще дарят част от приходите днес.
главен изпълнителен директор казва,
Майкъл Ryleev, генерален директор на "Крит", Москва
В нашето предприятие заплата се състои от фиксирана част от отработените часове и премията, която зависи от ключовите индикатори за персонал - по-специално, върху изпълнението на служебните задължения и задачи, определени за един месец. Заготовки ведомост за всеки пост аз се направи, и ги харчат за много време. Формата е посочено като функционални отговорности (всеки месец са едни и същи), и (всеки път, когато нов) допълнителни задачи, които да бъдат решени през текущия месец. Описването на проблема, аз винаги се опитвам да улови крайния резултат - не какво да правя, и това, което трябва да се направи. Изпълнение на функционалните задължения на работника или служителя участва месеца почивка от времето се изразходва за решаване на неотложните проблеми.
Задачите се разпределят по реда на приоритета - всеки определен коефициент, който след това се умножава по резултата от последния месец. Накратко, всички важни фактори са равни на едно (или 100%). Колкото по-важната задача, толкова по-голяма нейното въздействие върху изпълнението на месечна работна заплата, а служителят е наясно с това по-рано.
В допълнение, за всяка една длъжност, създадена различни ключови показатели за изпълнение, които се изразяват в съотношения от 0 до 1. Например, капитанът е качеството на изпълнение, лоялност и липса на наранявания на работното място.
Качественият рейтинг се изчислява въз основа на данни, контрол отдел техническо качество, който следи за качеството на работата майстори бригада. Ако в едномесечен срок служители са работили без брак, коефициентът е равен на единството (или 100%). Коефициент намали грешките. Например, ако отдела за технически контрол върне стоката, премиите на съветника приспадат разходите за нея.
Индексът се изчислява лоялност мениджър персонал и сумата от оценките на дисциплина, взаимоотношения с ръководството и колегите, отношение към работата и др. Всеки един от тези показатели, от своя страна, се състои от няколко по-малки. Например, поддържането на дисциплината предполага липса на закъснения в работата и срещите.
Когато крайното изчисляване на импулсни телефони индивидуални задачи коригирани от ключовите показатели за поста. След това изчислява промяната на изпълнение: определя каква част от общия размер на произведения, извършени от целия производствен екип, завърши конкретна промяна. Този процент се използва и като корекционен коефициент за изчисляване на индивидуалните награди.
След заплата (фиксирана и бонус части) е проектирана, Настоявам надзорните органи на работниците и служителите на обратната страна на формуляра, за да напишете препоръка за подобрение. След като прочетете тези препоръки, робът трябва да се подпише. Този подход прави всеки по-отговорно отношение към работата и корекция на грешки.
Прочетете в следващия брой на "генерален директор"
Свързани статии