Изработено в руската радикална икономическа трансформация, динамични иновационните процеси във всички области на икономическия и промишлена дейност, както и влошаване на пазарната конкуренция и глобализацията на икономиката предизвикват голям интерес в националните практики науки и управление на световния опит засилването на човешкия фактор за постигане на ефективността и конкурентоспособността на организациите.
Успехите на водещите фирми в развитите страни, са свързани със създаването на високоефективен управление на човешките ресурси на ниво на организацията, въз основа на формирането на който е изчерпателен, стратегически подход към използването и развитието на трудовия потенциал.
След икономическата криза от 1970 Американските компании, Западна Европа и Япония ескалира напрежение между бюрократичната административна система и ускоряване на научно - техническия прогрес. През този период засилен контрол на основните принципи на традиционния технократски управление, които през 1980г. приключи формирането на научната концепция за управление на човешките ресурси, която е обогатена практиката на прогресивни методи на управление, технология за управление на хората в комплекс иновациите среда. Приоритетите са станали гъвкави форми на използване на работната ръка, непрекъснато подобряване на качеството на човешките ресурси, нови подходи към организацията и стимулирането на труда, достъпа до културни и етични фактори на производителността и качеството на трудовия живот. Най-успешните корпорации днес, без оглед на националните и промишлени сектори, имат общи характеристики. Те осигуряват гарантирана заетост, дългосрочна система на промоция, с вътрешно развитие на персонала, а не глобални кампании за набиране на персонал. Те създават много широки възможности за участие в икономически решения. Те лечение на служителите си, а не като заплата индивиди, а като членове на широката корпоративната мрежа. Те се разработи система от общи ценности. На базата на изключителната важност на дългосрочни корпорации за социално подпомагане и техните лидери се показват реален ангажимент към бизнеса, вместо да гони само за финансовите резултати.
Помислете за основните видове управление, са широко използвани в компании от развитите страни, които отразяват основните принципи на съвременните концепции за управление на човешките ресурси.
Управление на изпълнението
Тази система има за задача на резултатите управление в децентрализираното управление на организацията (центрове за корпоративната печалба). Задачи, делегирани на работни групи и се определя за постигане на конкретни резултати. Тази система има различни етапи на резултатите от работа, резултатите от етапите на измерването и етапите на резултатите от тестовете. Делегирани задачи са контролирани от центъра въз основа на сравняването им с резултатите.
По този начин, контрол на резултатите може да се определи като процес, насочен към постигане на целите и резултатите, от които:- с помощта на процеса на планиране са определени в различни интервали от време стремежите на организацията и нейните членове (с други думи, резултатите от изискванията и очакваните резултати);
- настояване за изпълнението на плановете, подкрепени от съзнателен контрол на ежедневните задачи, хора и околната среда;
- Резултатите се оценяват за вземане на решения, което води до последващи дейности
чрез мотивиране на контрол
В книгата "Концепцията за управление на" ЕМ Коротков определя мотивационно управление като "типа на контрол, в който се дава приоритет на мотивацията на поведение в бизнеса, дейности, отношения на администрацията и строг контрол", която е да се създадат условия в интерес на крайните резултати от 3.
Мотивационно управление е изграждането на система за управление на основата на мотивацията на приоритетите въз основа на избора на ефективна мотивационно модел.
Както знаете, в управлението на науката се е развила различни мотивационни модели, които са намерили широко практическо приложение в успешните фирми в развитите страни. Сред тях най-традиционните са:- рационално мотивационен модел, базиран на използването на финансови стимули, което е с награждаване или наказания за изпълнение;
- мотивационен модел на себереализацията, същността на която е да се стимулира вътрешното мотивацията на човешките възможности за себеизразяване, творчество в работата, като признание за заслуги, по-голяма независимост и отговорност, перспективите за кариера и професионално израстване;
- мотивационен модел на участие (съучастие), чрез развитие на сътрудничество, партньорство и участие в управлението, собствеността, овластяване.
Този модел се основава на факта, че служителите могат да направят свои собствени решения в рамките на предварително определени ограничения (рамкови). Рамките могат да бъдат дадени на значението на процеса, неговата непредвидимост, правилата, които не могат да бъдат нарушени. контрол рамка технология включва следните етапи: определяне на задачата, получаване на неговия персонал, създаване на адекватна информационна система, определянето на границите на автономията и възможностите за намеса на главата 4.
Рамка за управление създава условия за развитие на инициативност, отговорност и самостоятелност на работниците, повишава нивото на организация и комуникация в организацията, насърчава удовлетвореността от работата и растежа на разработване на корпоративен стил на управление.
Подобрена система за управление на човешките ресурси е управлението чрез делегация, в които работниците и служителите, прехвърлени на компетентност и отговорност за да вземат решения и да ги приложат. чрез делегиране на управлението
Делегация на властта отдавна се използва в управлението, което означава прехвърлянето на подчинените функции, възложени директно зад главата му, че е превод от задачите на по-ниско ниво. Управление, въз основа на делегиране на правомощия и отговорност, е коренно различна от по-горе. Този модел на управление често е наричан Bad Gartsburgskoy модел (основател на професор Р. Хен, който е работил в германския град Бад Харцбург), същността на която е да се комбинират три действия:- ясна формулировка на проблема
- ясно определяне на рамката за вземане на решения
- ясни линии на отговорност за действията и резултатите от 5.
Основното предимство на gartsburgskoy модел на управление на човешките ресурси е развитието на служителите инициатива, независимостта и мотивация за работа, която обикновено повишава ефективността на организацията на своите конкурентни предимства.
Този модел се основава на предпоставката, че ако служителят участва в дейността на дружеството, е включване в управлението и получава от това удовлетворение, тя работи по-продуктивно и с интерес 6. участието управление може да се прилага въз основа на следните предположения:- работници имат право да вземат собствени решения за планиране на работата му, в ритъма на работа, решаване на проблеми, техники и др.;
- Ръчна работници са привлечени към подготовката и приемането на решения относно използването на ресурсите, под формата на плащане, график на работа и др.; -rabotnikam предоставено правото на контрол на качеството на продуктите и установяване на отговорността за крайния резултат;
- служители да участват в новаторски, предприемаческа дейност с различните форми на компенсация.
От гледна точка на методологията на човешките ресурси управление на работници от контрол обект се превръща в обекта за управление, които независимо един от друг решава проблеми, свързани с организацията на развитие. Въз основа на самоуправление служител може да изпълнява своите нужди за себеизразяване, признаването и съучастие, а компанията постига висока производителност и качество на продукта.
В основата на концепцията за управление на бизнеса на intrapreneurship, познат от две думи: "antreprenerstvo" - предприятие и "Интро" - вътрешен. Същността на това понятие се използва за развитие на предприемаческа дейност в рамките на организацията, които могат да бъдат представени като общност от предприемачи, изобретатели и творци.
Основното нещо, което отличава бизнес организацията е формирането на корпоративната философия, която прониква в цялата система за контрол, включително и управлението на човешките ресурси. Духът на творчество, постоянно търсене на нови възможности за колективна самообразование, партньорство и доверие насърчава служителите на себереализацията, иновации и сътрудничество в рамките на организацията. Отличителна черта на intrapreneurship е да се съсредоточи върху демократично, а не механизъм за задължително управление, да се интегрират бизнес инициативи с корпоративни стратегически планове.
версия за печат
Свързани статии