Тайните на хедхънтинг. 10 правила за комуникация с пасивни кандидати
Написах Сергей Беляев
3. бързо да се определи нивото на квалификация на кандидата.
След като се интересувате от кандидат, трябва 5-10 минути, за да се уверете, че той е квалифициран (или не?). Не всички пасивни кандидати също са подходящи за работата си. Вашата задача: с помощта на няколко основни въпроса 5-7 въпроса, за да се определи нивото на квалификация на кандидата. Вие се нуждаете от най-добрите?
4. Покажете експерт в широкия смисъл на думата.
Трябва да говорите с кандидата "на същия език". Научете дейността на фирмата-клиент, ситуацията в бранша, знам конкуренцията, ползите от продукта или услугата.
5. Проверете състоянието на това как работата на кандидата.
Най-често, кандидатите, които се намирате, "търсене" - тези, които наистина не си търсят работа. Въпреки това, тя е само по ваше мнение. Ако установите, че не се възобнови в интернет, това не означава, че той не търси друга работа. Ако е така, тогава случаят може да отиде по-лесно. Ако той се търси работа, да разберете какво, за колко време и каква е сложността на търсенето ...
6. Очертайте върху перспективата за растеж в кариерата.
Но първо се кандидатът за основна информация: позицията, отговорностите, опит. Само тогава го боя отлични перспективи. Вашата задача - само за няколко минути, за да разберат какво може да мотивира кандидата да сменят работата си, както и допълнително да повиши интереса му, без да дава излишни подробности за офертата си.
7. Разработване на взаимоотношения.
Работа с възражения кандидати
Създаване на длъжностна характеристика, а не описание на кандидата.
Въздействие върху вътрешния клиента (началник на отдел, директор на фирмата и т.н.), е толкова важно, колкото от желаните кандидати. Ако управителят не слуша съветите ви, тогава вие не сте vnuschayuschy отношение работодател.
Набирането - не е математика, не е точна наука, изкуството на връзки и влияния. Това не е достатъчно, за да намерят най-подходящия кандидат, не е достатъчно, за да го убеди да приеме предложението. Всички ваши усилия ще бъдат безполезни, ако не ще бъде в състояние да "продадат" кандидат на техните вътрешни клиенти. Вие не можете да прекарате свободното си време безкрайно търсене на идеалния кандидат, или в търсене на "намери нещо, което аз не знам, че ..".
Ето защо, най-важната част от взаимодействието с вътрешния клиентът не е част от окончателния вид на кандидатите и на първоначалния - определянето на позицията. Колко добре го е направил - това е най-важното за работодателя.
Когато получите ново набиране на персонал за кандидатстване обикновено питам ", когото търсим?".
В отговор на получаване стандарт описва изискванията за кандидата да си професионален опит, образование, умения и личностни качества. Получаването на заявление по образец, едва ли трябва да се увеличи влиянието си върху клиента. Най-добрият начин да се увеличи теглото си в очите му - за да получите описание на това какво трябва да се направи, за да кандидата в тази работа, какви резултати да се постигне, какви проблеми за решаване, за да се счита за успех в тази позиция.
Уверете се, клиентът се опише идеалната работа, вместо идеалният кандидат. Обсъдете с глава на целите и задачите на кандидата на новата позиция, а не на традиционния образ на "идеалния кандидат". Това ще подобри вашия имидж с клиенти и ще ви даде по-добро разбиране на бизнес процесите в компанията.
Топ работодатели, търсещи длъжностна характеристика, а не описание на кандидата!
Търсене на основата на бъдещите резултати от дейността на кандидата е коренно различна от традиционната търсене въз основа на нейните ключови качества и компетенции.
Всяка позиция има 6-8 показатели за изпълнение, въз основа на които можем да се определи успеха на изпълнителя. Това може да се нарече производството цели, задачи и резултати. Без значение как ги наричат. Важно е, че дори не искате да търсите, без да знае тези показатели.
Основната задача пред работодателя за търсене - да направи тази информация от главата.
Това са примери за формулиране на такива проблеми:
- Увеличаване на продажбите до 1 млн. UAH. годишно (за директора на продажбите).
- Намаляване на текучеството на персонала до 10% на година (за HR-директор)
- Да се разработи тези. документация на 3 нови продукти (за технологии)
- Подбор и офис оборудване, екип от 3 служители (за директор на клона).
и т.н.
Не забравяйте - предизвикателства и бъдещи резултати трябва да бъдат измерими!
За определяне на тези задачи, може да се наложи дълго разговор с главата. Започнете с 2-3 основни цели на желания специалист. Тогава разберете 2-3 под-важната мисия на dostizhniya тези цели.
В процеса на идентифициране на индикатори за успеха на кандидата, също е намерен: типичните проблеми и техните решения; ще бъдат необходими какви ресурси; и т.н. Какви промени са необходими в компанията, които са желателни?
Преминавайки през длъжностната характеристика, преместете всяко изискване към кандидатите за практическо ниво, като "какви резултати трябва dostch мъжът с пет години опит в областта на маркетинга?", "Необходимостта от такава диплома поради какви задачи?", "Кой се нуждае такива и такива изисквания за какви цели и цели? "и т.н.
Когато правилните въпроси, ще се развие за себе си (а често и за вътрешния клиента) 10-15 основни цели / задачи в тази публикация. Въпреки това, 10-15 - това е твърде много за един работодател. Следваща работа си в "заповед за извеждане" - за да стесните списъка с 6-8 основни точки.
За тази Collect сама от решаващо значение за тази позиция. И \ или най-трудно. След това поставете всички елементи в реда на тяхната значимост. Така изясняване на основните задачи и компетенции, необходими на служителите, dovkedite този документ на вниманието на всички, които ще бъдат включени в процеса на подбор. Вие всички трябва да е общо разбиране на вакантно място.
Разбирането на реалните проблеми, решени чрез попълване на конкретно работно място - на първата стъпка в подобряването на качеството на персонала във фирмата. Търсене за мотивирани и компетентни кандидати - това е втората стъпка! Не бъдете пасивни при вземане на поръчки от клиенти на вътрешния пазар. Не ласкаеш, че вашите мениджъри винаги знаят точно какви хора имат нужда. Помогнете им да struktkrirovat задача. Нека да ви докажа, че те наистина знаят какво (или по-скоро - кой) искат.
Засилване на влиянието й върху процеса на намиране и наемане самото начало - в процес на персонал и длъжностна характеристика изисквания. Първо, тя има пряко влияние върху качеството на подбора и качеството на наетия персонал. Второ, тя позволява на работодателя да работи технологично, по свои собствени правила ..
Уважение и влияние в компанията трябва да се заслужи. И вие го заслужавате, като внимателно изучава позицията на вътрешната и за изясняване на очакванията на мениджърите преди началото на търсенето. Тогава те само ще ви благодаря за вашата упоритост и корозионно.
И едва след това отидете на пазара и за правилните хора изглежда ...
Когато знаете, че за това, което търсите за лице, ще бъде много по-лесно.
Ние Ви за сътрудничество! С уважение, персонал агенция Москва резерв персонал
Попълнете онлайн приложение, ние ще се свържем с вас възможно най-скоро и да отговори на всички въпроси.
Свързани статии