Има два подхода към изпълнението на управленските решения по теория и практика за управление: как най-добре да се постигне крайните резултати и как най-добре да се подготвят тези решения. И двете са трудно да се поберат заедно, но ако на втория доминира, е по-лесно да се постигне резултати, а ако първата, а след това показва, че управленските решения са дадени малко внимание. Метод, който може да се комбинират двата подхода, е делегиране на правомощия на служителите.
Методът за делегиране на правомощия се основава, от една страна, за да се преодолеят отрицателните зависимост от работниците, които трябва да се съобразяват с изискванията на глава, а от друга - да се преодолее в зависимост от служителите на главата, принудени цяло отговаря за качеството, количеството и времето на изпълнение на строителни работи. Опитен водач създава такива отношения, като поема пълна отговорност за изпълнението на решенията на ръководството, което е трудно да се поддържа сама. На теория контрол това е възприет "златно правило" за лидерство. същността на която е както следва: на главата на най-важната способност е да се получи резултата чрез своите служители. До степен, че той е умело внушава своите правомощия за прилагане на ефективно насочва. Колкото повече и повече мениджъри да прилагат този метод, най-добре е организацията и изпълнението като цяло. Делегиране на правомощия на служителите психологически предполага единство доверие и настояване - основният принцип на "работа" за организиране на "комуникационно пространство": доверие, ръководител предоставя на служителите възможност да се възползват максимално от техния опит, знания и умения за изпълнението на задачи и взискателна, тя увеличава работниците, които отговарят за неговото качество, размер и времето.
11. иновативно поведение в организацията.
В иновационната политика в условията на пазарна икономика предприятия е определящ инструмент на конкурса. ъпгрейд процеси, свързани с пазарни отношения. По-голямата част от нововъведенията, изпълнявани в пазарната икономика, бизнес структури, като средство за решаване на индустриални, търговски цели, като най-важният фактор за осигуряване на тяхната устойчивост, икономическия растеж и конкурентоспособността. Целта на иновациите - да се повиши възвръщаемостта на вложените ресурси.
В разбирането на иновативно поведение е важно да си представите какви трудности да възникнат от новатори и как те ги преодолее, защо има някои психологически бариери пред иновациите и как те се проявяват в съзнанието и поведението на служителите в динамиката. В процеса на иновации могат да бъдат преодолени някои психологически бариери, а други - за да растат, което води до появата и ескалацията на конфликти, особено когато целта на организацията и програмно-целеви групи.
Роля на базата на подход за оценка на формата на разпорежданията прави възможно да се опишат всичките шест вида поведение участват в процеса на иновации.
Иноватори - това инициаторите, които предлагат и защитават своите собствени идеи, и често могат да отидат на конфликта, за да ги прокара. Те не винаги се видят реалните възможности за изпълнение на присъдата, защото там вече е запален по новия.
Поддръжници на иновации - тези, които много бързо възприемат новото, когато убедени неговото значение. Необходимо е да се разчита на тях, за да главата, ако иска да се реализира предложения инициатива. Но, създаване на екип от съмишленици, той трябва да бъде сигурен, че аргументационни иновации.
Непостоянните във връзка с иновациите - са служители, които или неразбрани тяхната значимост, или да видят още "против", отколкото "професионалисти".
Neutralist - са тези, които са безразлични към новите предложения. Но проява на безразличие, също може да бъде определена позиция, ако те не се прилагат за нови идеи, това свидетелства за факта, че те не подкрепят новото.
Скептиците - онези работници, които търсят иновации, на първо място има отрицателно въздействие. Въпреки това, те обикновено не се вземат никакви практически стъпки, за да го предотврати.
Консервативната, отнасяща се до иновациите - онези, които се противопоставят на новия. Те са доминирани от традиционализъм във възприемането на иновациите.
16. насочване поведение.
служители за управление на поведение започва с поставяне на цели. Способността да се поставят цели и да се включат работници в осъществяването им е първоначалната компонент на дейността управление на главата. Това е, което предопределя и бъдещия успех на компанията.
Трудността на организация поведението на целевата на работници е, че целта на компанията трябва да бъде постоянно се съпоставят с целите на звената, а вторите - жизненоважен целеви показатели работници. Ако това не работи, противоречията и дори конфликти могат да възникнат в организационната среда, на дружеството. Но работниците могат да вземат тези цели формално или полу формално, защото самите те не участват в тяхното развитие. Следователно, те трябва да бъдат формулирани по такъв начин, че те са реални, мотивиране, ефективно развитие "цели дърво" се изисква в някои случаи: когато компанията току-що започна дейността си; когато целите са изчерпани в определен момент; когато те са били погрешно. Главата е важно да се насочи поведението на служителите си да преодолеят някои трудности.
Образуване на целенасочено поведение на служителите може да бъде ефективна, ако ръководството на дружеството е определил своята стратегия за развитие. В руските условия, стабилността на финансовото състояние на дружествата, се определя до голяма степен от външни фактори. Следователно, ефективността на управление на фирмата зависи от това как нейното ръководство е готово да премине към фазата на стратегическо планиране. От психологическа гледна точка, е необходимо. Ако служителите имат някакви съмнения относно формулирането и формулирането на стратегическите цели за развитие, то е отрицателно въздействие върху тяхното поведение: инициативата ще бъде намалена, ако те разберат и приемат стратегическата цел за развитие, поведението им ще бъдат мотивирани. предназначение като образа на крайния резултат става решаващ.
Свързани статии