Ние предлагаме курсове популярен администрация HR. както и обучение на персонала. който ще ви помогне да придобиете знания и повишаване на ефективността на работата си.
Темата, която искаме да предложим на нашите уважаеми читатели, естествени и неестествени в същото време. От една страна, това, което е нов в твърдението, че работникът или служителят трябва да бъде от полза за вашата компания? От друга страна - ако задава този въпрос някога? Това конкретно не замества понятието за полезност, като професионализъм? Доколко полезна е вашият заместник? Колко полезна # 9488; ние нас са?
Преди да продължим, искам да разбера какво <польза> в широк смисъл. Робинзон Крузо, спестявайки нещата от останките, подготвени за това, че той ще трябва да живеят на острова за известно време. Той старателно избра, какво да вземете със себе си. Може би той ще бъде прехвърлена към сал всичко, но способността му да товарене и транспортиране са били ограничени.
Не се конкурира с Даниел Дефо е една малка, но важна за по-нататъшни нашия разговор кавички. <На корабле было довольно всякого платья, но я взял пока только то, что было необходимо в данную минуту: меня гораздо больше соблазняло многое другое, и прежде всего рабочие инструменты. После долгих поисков я нашел ящик нашего плотника, и это была для меня поистине драгоценная находка, которой я не отдал бы в то время за целый корабль с золотом>.
Тринадесет дни живях на острова, и през това време корабът посети единадесет пъти чрез плъзгане на брега абсолютно всичко, което е в състояние да плъзнете един чифт на човешките ръце. Ако тихо време протегна малко по-дълго, аз вярвам, че ще са се преместили кораба на парчета, но като подготовка за Дванадесетата полета, аз забелязах, че вятърът се издига. Въпреки това, в очакване на отлив, аз отидох на кораба. Първите пъти съм старателно търсили нашата кабина, стори ми се, че наистина е невъзможно да се намери нищо; но след това забелязах бюфетче с две кутии: едно нещо намерих три бръсначи, ножици и голям с една дузина добри вилици и ножове; в другата са били парите, част европейско, част от бразилските сребърни и златни монети, до тридесет и шест лири. Справедливостта е толкова дълбока стойност, която може да се възприема от нас като вродена способност, като дишането. Усмихнах се при вида на парите. <Ненужный хлам! - проговорил я, - зачем ты мне теперь? Ты и того не стоишь, чтобы нагнуться и поднять тебя с полу. Всю эту кучу золота я готов отдать за любой из этих ножей. Мне некуда тебя девать: так оставайся же, где лежишь, и отправляйся на дно морское, как существо, чью жизнь не стоят спасать!> Но след това, след като си помисля, реших да ги взема със себе си и обви всичко намерено в част от платното>.
От кутията с инструменти и ножове повече ползи, така Робинсън предпочита си злато. Знам, че книгата - фикция. Но когато четем този пасаж, не се съмняваме, че Робинсън е със здрав разум, ние разбираме логиката на неговия избор.
А. полезността може да се съди само обект на възприятие. Осезаемите ползи от злато и очите ни Robinson очевидно различен. Моето възприемане на полезността на програмата за лоялност, построен на отстъпки и бонуси, може да се различава от вашето възприятие. Така че, ако ние казваме, че нещо полезно е длъжен да посочва: <в чьих глазах>, от това, което гледна точка.
Б. Не е необходимо изрично да се запитате какво е в момента по-полезен: да работят или говорите с колегите си. Определяне на текущата полезността интегрирани по някакъв начин в нашето възприятие.
Това все още не е да се помисли, но е време да се върнем към основната тема на статията. Полезността на работника или служителя от гледна точка на компанията на.
Защо от гледна точка на компанията на? Дружеството няма гледна точка. Компанията - процес, който той може да не е мнението на служителите на помощната програма.
Решенията могат да бъдат наложени от хората.
I - в курса. Но какви критерии трябва да се ръководи служителите, оценка колеги?
Какво дружеството няма идеология? Не корпоративни ценности и основни принципи на дейността?
Аз лично не съм се интересуват от оценката на полезността, ако те се провеждат с подкрепата на служители на лични настройки. Бог знае, че го смята за полезни за всеки един от оценителите. Друго нещо, когато се оценяват полезността извършена в светлината на корпоративните принципи. Принципи, общи за всички, между другото, не. Този метод на оценка на полезността на служителите ще се нарича <глазами компании>, или <с точки зрения компании>.
И ако дружеството няма гледна точка? За компания, всички служители са безполезни. Чуйте какво тези компании казват за бивши служители.
Има много въпроси. Но от това, което наистина искате да започнете: "Защо компаниите оценяват полезността на вашите служители?"
Първо, идеята за справедливост. Справедливостта е толкова дълбока стойност, която може да се възприема от нас като вродена способност, като дишането. Огледайте се в нашия свят е проникнато чрез изчисляване на справедливата-несправедливо. Литература, драма държи зрителя с въпроси за справедливостта:- Да помня тази прекрасна жена и майка й, която бе оставила детето и името на съпруга си?
- Ще си го заслужаваше един мошеник и предател?
- Трябва ли да се върне наградата, получил несправедливо?
- Крадец и разбойник, нарушаване на закона, така че се бори за справедливост, което не е твърде лошо, нали?
Хората много се интересуват от всичко, което се отнася до правосъдие, дори и ако валидността на ситуацията не ги засяга. О, и ако е приложимо! Ако това е въпрос на справедливо заплащане! Ако това е въпрос на # валидност 9488; ност на признание! Има драми възможно да има един старец Шекспир.
И същата тази компания, тъй като те се реши въпроса за справедливо възнаграждение?
Някои казват, че колкото по-висока позиция, толкова по-висока заплата.
Други казват: на по-голям опит, толкова по-висока заплата.
Други пък казват, че колкото повече продажби, толкова по-висока заплата. Всяка фраза може да се представи като формула причинно-следствената връзка: <Чем больше А, тем больше В>.
Не мислите ли, че във всяка формула се предполага по подразбиране <усилитель связи>, който гласи, както следва: <. и, следовательно, больше польза для компании>.
Колкото по-висока позиция, и, следователно, от голяма полза за компанията, толкова по-висока заплата.
Колкото повече опит и, следователно, от голяма полза за компанията, толкова по-висока заплата.
Колкото по-голям обем на продажбите, а оттам и по-голяма полза за компанията, толкова по-висока заплата.
Изглежда така. Кой има полза от това <усилитель связи> Звучеше ясно?
За някой, който е по-високо в йерархията.
Освен това, кой има най-старшинство.
Освен това, кой има най-много продажби.
Какво не е наред (за компанията), която <усилитель связи> загубил?
Има хора, в горната част на организационната структура, те ще получат много ползи, но те не са полезни за компанията. Или може би те са вредни за компанията. Може би те не искат да плащат за тяхното използване. Те имат достатъчно, за да плати за тази позиция. Това ги устройва. В същото време, има хора, в долната част на организационната структура, и те са изключително полезни, но тяхната полезност не се възнаграждава правилно. Несправедливост.
Как се държат хората, когато има много несправедливост? И ако той не е комунист от научната фантастика # 9488; Чески филм <Премия>?
Как ще лицето, ако има свободно несправедливо? О, какво тогава!
Има хора с голям опит, много от тях са, но те не са толкова полезни за компанията. В същото време, има новодошлите.
Има хора, които продават много по време на подготовката планове за създаване собствената си конкурент. Те не се интересуват от съдбата на сегашната компания. Има хора, които не се продават - това не е тяхна работа, или те все още не са се научили да се продават, но те са полезни за вашия бизнес, но не се получи прилична награда. Несправедливост.
Оценка на полезността на един служител може да направи системата за плащане. Не, не е мотивиращ - честно.
не се изисква нищо друго на платежна система. Мотивирайте не би трябвало парите (особено след като те не знаят как да направите това), както и установените стандарти за изпълнение.
На второ място, конструктивна обратна връзка.
Представете си тази сцена: работи багер.
Скоро към него и началника казва: <Ты неправильно копаешь. Ты не туда копаешь. Ты делаешь бесполезную работу. И сам ты бес┐полезный работник, наверно, без премии останешься>.
Представено? Добре. Сега си представете, че багер иска да се коригира. Той иска да се превърне в полезен член на екипа. Това, което той трябва да се промени в работата си? Максимална полезна, че той може да направи - да спре работа и да потърсят съдействие от началника, как и къде да се копае. Но е необходимо да се избере!
Много от служителите не са толкова упорити и не взе от главата на последователна обратна връзка, те просто спре да прави това, което те са се скара.
Може ли да бъде толкова лошо? Дали лидерите не знаят как да се даде конструктивна обратна връзка, те не се посочва, че е необходимо да се промени в себе си и работата си, за да бъде по-полезен за компанията?
Това, че има много да се каже, все пак често се получи последователна и конструктивна обратна връзка? Това е отговорът на въпроса.
Как да се изчисли служителя на помощна програма може да помогне за създаването на конструктивна обратна връзка?
Чрез ясна и последователна описание на полезно поведение. Не, не, това не е това, което съм виждал в длъжностните характеристики. Ни най-малко. Може да звучи ли ви познато, но това не е казано, че това е посланието, което те носят. Нека разгледаме един пример.
Ето някои компания смята, че услужлив персонал - лоялен и дисциплиниран професионалист, който винаги е насочена към намиране на нови решения и ефективно изпълнение на задачи.
Това е вътрешен формулиране на компанията.
Може би тя не е много добре, но компанията всички са съгласни, че това е така. В изявлението има пет критерии за оценка на полезността: лоялност, дисциплиниран - Nosta, професионализъм, креативност и ефективност. за <креативности> може да бъде спорен, но предполагаме, че творчеството на фирмата и "се фокусира върху търсенето на нови решения" - синоними.
Сега ние трябва да разберем как всеки критерий варира от безполезни (или дори вредни), за да бъде от полза. Ние няма да досаждате на читателя с описание на всички критерии. Накратко, много опише накратко един критерий за илюстративни цели само декриптиране логика.
За илюстрация, която сме избрали за "професионализъм":
Служителят получава 1 точка, ако си действия (или бездействие), са довели до увреждането на работника или другите, и ако в резултат на материални щети.
Служителят получава оценка 2 точки, ако е извършил сериозно нарушение на правилата за безопасност. До бъдат изброени сериозни нарушения на правилата за безопасност.
Служител получава оценка от 3 точки, ако един брак направена в работата си. Следваща е усъвършенстване на концепцията <брак>. За счетоводител е едно, да портиерът - друг. Освен това, важно е да се пре-шоу, в коя точка на брака може да означава увреждане на имущество. А материални щети оценява по-строги.
Служителят получава оценка от 4 точки, ако са направени леко влошаване на качеството на работа.
Служителят получава оценка от 5 точки, ако свърши работата в съответствие с обществените ина # 9488; truktsiyami и стандарти. О, и там имаше място инструкции.
Служителят получава оценка от 6 точки, ако го направите работата безотказно в продължение на повече от три последователни месеца. Продължителност на работа без брак може да се промени, не е на фигурата, а в способността на работника или служителя да бъде професионалист за дълго време. Нашите играчи, тази оценка не е застрашено. Играйте целия сезон - това не е за тях.
Служителят получава оценка от 7 точки, при успех покровител на новодошлия. Вие нямате традиция на професионална наставничество? Тя трябва да се прилага.
Служителят получава резултат от 8 точки при разработването на професионални стандарти, тоест, ако е така, професионален, който определя правилата и стандартите на изпълнение.
Служителят получава оценка от 9 точки, ако участва, за да се оцени точността на обучени професионални стандарти.
Моля, имайте предвид, че предложената илюстрацията не трябва да са подходящи за вашата компания. Защо? Ами, например, защото аз не знаех името й. Сега разговорът не е за това.
Нека да се провери на тезата, че оценката # 9488; ка услужлив персонал, съставен по конкретна технология, помага тя да стане по-полезен, с други думи - оценката на полезността е в състояние да играе ролята на конструктивна обратна връзка.
Тук служителя. Оценка на своя професионализъм е 5 точки. Служителят знае, че повишаването на оценка полезност от 1 точка ще произвежда някои предимства. Без значение какво. Основното нещо, че този набор от предимства е привлекателна за служителя. Един служител може да повиши оценката си за фактор <лояльность> или <дисциплинирован - ность>, или <креативность>, или <результатив - ность>, но той решава (независимо по какви причини, той подчиненото), които ще се съсредоточат върху работата си без брак.
Това, което се получи в резултат на оценка на полезността на своите служители по този начин?
Един служител, чието оценките си, ясно знае какво трябва да направи, за да станете по-полезен за фирмата. В същото време той е убеден в справедливостта на системата за възнаграждение, както и че е по-полезно, отколкото по-(най-добър) награда.
Head, справедливо и обективно оценяване на подчинените си, като им предоставя безценна услуга, тъй като позволява достъп до повече и по-добри доходи.
Фирма, полезно поведение, може да разбере това, което работи за нея и това, което работи за конкуренти и врагове. В този случай, при <компанией> ние разбираме, собствениците и висшия ръководен състав, вярвайки, че и двете са в разработването на критерии за полезност идват от интересите на дружеството.
Това е само началото на един разговор за предимствата на оценки на персонала полезност. Все още има много въпроси, които ние сме готови да светне. Но първо ние бихме искали да чуем събеседници.
Какво мислите за нашето предложение - да направи оценка на полезността на персонал!.
Свързани статии