Сред основанията за уволнение на имената на работната служител право поради следните причини.
1. Освобождаване с неуспех да мине изпитателният срок. Изпитателен срок - мярка, насочена към определяне на съответните компетенции на служителите на новоназначените позиции, заемани от него. Изпитателният срок обикновено трае около три месеца, а в хода на трудовия си договор с теста може да бъде прекратен по всяко време. Това състояние на теста трябва да бъдат включени в трудовия договор (и желателно - за и молба за работа). В противен случай, работникът или служителят се смята за назначаване без изпитателен срок и да го отхвърли на основание на неизпълнение на теста не може да бъде. Ако незадоволителен резултат от теста работодателят има право да прекрати трудовия договор с тест, като го предупреди в писмен вид не по-късно от три дни преди датата на прекратяване, както и причините, довели до признаването на работника или служителя не преминат успешно теста.
2. Прекратяване на трудов договор по взаимно съгласие. Това е много удобно и мирен начин на прекратяване на трудовото правоотношение, при условие че TC RF. Същността му се състои в това, че страните не се споразумеят за прекратяване на трудов договор в някои избрани от самите тях във времето. Този метод е полезен, когато и двете страни са настроени да се прекъсне трудовото правоотношение, както и датата е избрана въз основа на техните взаимни интереси (например, когато се качват или подмяна на пожарни служители, когато той открива нова работа).
3. Прекратяване на временен трудов договор. Ако служителят се е оказало неефективно, подписан срочен договор, тя може да бъде лесно и просто да прекрати с изтичането на договора. Работодателят не е необходимо в този случай, не е оправдание за своето решение. Единственото условие: работникът или служителят трябва да бъде уведомен писмено не по-късно от три дни преди датата на уволнението.
6. Освобождаване на служител в случай на системно неизпълнение на задълженията им за работа, ако той има дисциплинарни мерки. Това е една добра причина да уволни работник или служител, небрежност, свързана с неговите задължения, ако търпението изтича лидерство. За уволнение на това основание е необходимо да са били вече се използва в дисциплинарни мерки през годината на работника или служителя. Имайте предвид, че фактът на дисциплинарни действия трябва да бъдат документирани, които трябва да се съобразят с дисциплинарни действия по процедурата наслагване: 1) дисциплина работа нарушение трябва да бъде потвърдена от обяснение на служителите; 2) За да се наложи дисциплинарно наказание трябва да бъде обявена за получаване не по-късно от три дни, считано от датата на подписването му и се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението.
7. Освобождаване поради една единствена грубо нарушение на задълженията на работниците за работа. Единична грубо нарушение на следните действия може да се счита за работни цели:
- външен вид по време на работа в състояние на алкохолно опиянение или друго;
- разкриване на защитени от закона държавни или търговски тайни;
- извършване на кражба на работното място, присвояване или умишлено унищожаване на имущество;
- нарушение на правилата за безопасност, с появата на сериозни последици.
Всички тези нарушения са доста извънреден характер, като се вземе предвид факта, че повечето от служителите, особено квалифициран да го е грижа само за репутацията на компанията, но и за себе си. Но ако нарушението все още се състоя и работодателят възнамерява да уволни виновен, трябва да извършите следната процедура. Първо, фактът на нарушение на трудовата дисциплина трябва да бъде в писмена форма. На второ място, необходимостта да се спре виновен служителя от работа и на трето място, за да се получи писмено обяснение за случилото се от него. Само тогава може да издаде заповедта за уволнение.
8. Вземане на неправомерни действия на работниците, обслужващи стока или парична стойност. Тази разпоредба се прилага само за служители, пряко обслужващи стоката или парична стойност. Причината за уволнението на работника или служителя са отговорни действия, като посочи причините за загубата на доверие. Подобни действия могат да бъдат, например, за да се получи плащане за услуги, без регистрация на съответните документи. Освен това, ако работникът или служителят е извършил престъпления придобивна извън работното място, работодателят все още има право да го уволни, но поради загуба на доверие.
9. Прекратяване на достъпа до държавна тайна. Въз основа на това може да бъде уволнен служител, който няма достъп до държавна тайна, когато работата му включва използването на информация, свързана с него. Въпреки това, ако работникът или служителят може да докаже в съда, че всъщност работата му не е свързана с поверителна информация, съдът ще вземе решение за неговото възстановяване.
10. Едно грубо нарушение на ръководителя на организацията на работните им задължения. Това е основание за уволнение могат да бъдат приложени, за да не само ръководителите на организациите, но и клони и други обособени имоти, както и техните заместници. Труда действащ глава съдържа, като правило, в техните трудови договори и нормативни документи на дружеството. Грубост нарушение предполага на първо място вина и значителни вреди.
11. Прекратяване на трудов договор с ръководителя на организацията в случаите, предвидени в трудовия договор. Специалният позицията на ръководителя на организацията и изисква специални мерки за отговорност, които са фиксирани в трудовия договор. Заради действията на главата пряко зависи от успеха на компанията, причината за уволнението на главата може да бъде неговата "неефективност", че трудовият договор се отразява под формата на конкретни проблеми, които на практика не са били постигнати.
Това са всички налични към работодателя опции. На практика най-често чрез премахване на неефективни служители, като използвате собственото си изявление "по желание". Това е оправдано в случаите, когато работодателят са в състояние да отхвърлят служител на виновни земята, като му даде шанс да се размине без да развалят безвкусния формулирането работа книга. В други случаи, мениджърът трябва да се забравя, че служител, който подаде оставка под натиск "сами по себе си", могат да се обърнат към съда. Ако делото се спечели, а след това на работодателя, не само ще възстанови позицията на работника или служителя, но и да му плати голяма сума за обезщетение.
Специалист управление на персонала е необходимо да се определят точните обстоятелства на уволнението на работника или служителя, опитайте се да ги оцени правилно, и след това да се изработи и приложи процедури за конфликт правоспособен уволнение. Така например, на работника или служителя при напускане на фирмата, по негова молба се случва по различни причини. Важно е да се разбере дали следствие на решение служител на проблеми в организацията на Министерството на труда; ако той разочарован от липсата на перспективи за професионално развитие за в бъдеще; Не са възникнали проблеми в отношенията с колеги. Трябва да се срещне със служителя, подаде оставка, но първо да се установи причината прекия си ръководител. Разговорите, бивш служител може да предостави ценна информация за постиженията и недостатъците в работата уреда. За тази цел, някои организации използват специално разработен въпросник за оставка на служителите, които ги третират като ефективно средство за обратна връзка.
В много организации, икономическата криза, алтернативи за намаляване и освобождаване на персонал:
- "част от работата на всички";
- по-кратко време (седмица);
- доброволно напускане без заплащане (тяхната инициатива трябва да дойде от предоставянето на работника или служителя);
- замразяване на назначаване;
- превод в рамките на организацията.
Такива методи за баланс на персонала в рамките на организацията, които предлагат алтернатива на освобождаването на много ситуации. Въпреки това, се смята, че подобна практика е ефективен само когато организацията има "труда пациент" и реалните перспективи за излизане от кризисната ситуация. В същото време, ние можем да вземе решение за поддържане на броя на персонала, независимо от икономическата целесъобразност. Това води до неефективно използване на служителите, загубата на своите професионални умения, способността да се ритмично и високопроизводителна труда.
персонал за развитие на програми за намаляване изисква приемането и изпълнението на взаимосвързани програми и решения. Те включват критерии за подбор на кандидатите за освобождаване, процедурата за уведомяване на съкратените работници, начини на плащане и загубата на работа и съдействие при повторно наемане на работа (фиг. 5.4).
В случаите, когато не е възможно да се избегне рязане, е необходимо да се разработят критерии за подбор на персонал, които ще трябва да загубят работата си. Като общо правило, две версии на подходите, използвани за определяне на критериите за освобождаване на персонал:
1) оставете тези, които ще бъдат най-трудно да се намери нова работа;
2) след най-квалифицираният персонал, който ще осигури по-висока степен на организация интереси.
Помислете изгодни критерии за подбор на кандидати за освобождаване от двата варианта (таблица. 5.3).
Критерии за подбор на кандидати за освобождаването на
3. Наличието на зависими.
4. Състоянието на здравето.
5. Преобладават трудовите отношения
Съгласно българското трудово законодателство, служителите могат да се освобождават, предупреждават лично срещу подпис не по-късно от два месеца преди уволнението. В същото време предупреждава служителя друга работа трябва да се предлага в организацията, ако има такива.
Сред основните области на подкрепа на съкратените работници, включват: обезщетение за загуба на работни места; помощ при повторно наемане на работа, психологическа подкрепа. Насладете се на следните права и гаранции:
- непрекъснатост на работа се запазва, ако прекъсване на работата след уволнението не надхвърля три месеца;
- трябва да се изплаща обезщетение в размер на средните месечни доходи;
- запазва средната заплата за периода на наемане на работа за намаляване на броя на (държава), но не повече от два месеца, считано от датата на уволнението дадено обезщетение, както и по изключение и в третия месец от датата на уволнението от решението на органа по заетостта, при условие, ако служителят предварително (в рамките на две седмици след уволнението) се приложат към тялото, и това не е бил нает;
- запазва средната заплата на базата на месечните обезщетения в случай на ликвидация и реорганизация на компанията в периода на работа, но не повече от три месеца.
В допълнение към обезщетенията, предвидени от закона, организацията може да вземе решение за сметка на собствени средства, за да се приложат редица компенсация с цел подпомагане на съкратените работници.
Препоръчително е да се въведе съкратени работници с информация за работата на частните агенции по заетостта и да им предоставят помощ в това.
- Предоставяне на точна и пълна информация;
- да овладеят умения за управление на стреса;
- индивидуални консултации.
Западът отдавна е традиция при смяната на място
работа на работника или служителя пита работодателя да напише писмо на препоръка. В нашия живот на такава писма култура само включва подмяна толкова често през последните характеристики. Така че много работодатели просто не знаят как да го направя, или те не разполагат с време. Ето защо, офис персонал трябва да се подготви за това, че препоръчително писмо трябва да го напиша, а работодателят ще трябва само да подпише документа.
Подход към изготвянето препоръчителни писма, както и обобщението е различен. Est структура трябва да се следват, когато пишете тези документи, както следва:
2. Потвърждаване на работа в организацията.
3. Кратко описание (което се постига като се оказа популярен).
На препоръчително писмо може да бъде подпечатан организация. Това не е задължително, но значението на документа не може да навреди.
Можете също така да се потърси съвет от човек, който знае, работникът или служителят, като мястото на обучение: учител, ръководител на курса или изследователска работа, ръководител на катедра, декан, ръководител на работното място.
Ако сте открили грешка в текста, маркирайте думата и натиснете Shift + Enter
Свързани статии