При избора на персонала в компанията на много предприемачи с когото си взаимодействат по работа, остро поставя въпроса за критериите за оценка на кандидатите за първичен етап подбор. Всеки мениджър се интересува от стабилен растеж на компанията. Постигане на високо успех може да се дължи на здравословни и продуктивни служители. Как те ще се оцени на първото интервю?
Позволете ми да ви кажа една тайна, използвана от много работодатели: има една много проста формула, наречена "Трите коня", което включва "универсални критерии за оценка" и ни помага да разберем дали кандидатът е ефективен в отбора или не.
Име кон "управляемост"
В организационната структура на компанията, всеки служител е нает да управлява, и е важно да се разбере в първия етап като човек желае да извърши заповеди и инструкции. Като служител е в състояние да защити своето мнение, в този случай, аз говоря за "без бодли".
Перспективи за такива кандидати са склонни да бъдат много съмнително. Изключение е на средно ниво, екипът Олег Tinkoff. собственици на бизнес, първоначално определени критериите за свобода на действие на високата резултат задължителен. Този подход се използва в западните компании в много български компании, в които работят креативни хора, но дори и те имат Redline, срокове, срочен трудов договор с уволнението един ден в случай на провал на проекта.
Ето защо, по време на интервюто, че е много важно да се създаде неформална обстановка. В тази ситуация, вие ще видите на капацитета за обработка на един кандидат, тя ще се прояви в начина, по който ще бъде готов да приеме това състояние на нещата. От опит мога да си спомня следния поведението на кандидатите за работа: кандидатите започват да действат нагоре, не всички от тях, а не - от пътя, по който те са прекарали много време преди последния бос, не ги плащат заплата. Всичко беше виновен, а не тях. Има и друг модел на поведение: "Моята гора, моите подутини", когато кандидатите започват сами диалог, те са също така се опитва да се води този диалог, както реформаторите и върховната власт в решението. Начело стои ясна идея "на пазара на труда не е работа на мечтите си." Всичко това е неуправляван кандидати. Абсорбери от времето си. Имам опит за комуникация с тези кандидати, аз се научих да ги изолират и да завърши хода на диалога в първите 5-10 секунди. Време - най-скъпата инвестиция в бизнеса. Помня го, и аз препоръчвам да не забравите!
Втори кон призовават всички "готови да се учат"
Vysokoobuchaemy хората обикновено адаптивна и познавателно-активни. Лесно е да се замени с вида дейност, да овладеят нови направления на индустрията бързо ще се научи на нови технологии и неизвестен диапазон. Тези кандидати са най-бързо се адаптират към екипа, с което дългоочаквани печалбата на дружеството по-бързо.
Как да се определи критерият? Само един въпрос: какви книги да четат? Какво книга е в момента четене и защо си? Каква е тази книга, и защо той може да го препоръча за мен? Какво образователна посещаваните курсове или учи в интернет (ако временното Кандидатът няма финансова възможност)? Като цяло, аз гледам като кандидат да инвестират в себе си: време, разходи, разработване или не се развива във всяка посока. Между другото, много работодатели не харесват "листовки", когато трудов стаж е доказателства за промяна на обхвата. В този случай, мога да кажа, че е необходимо да се разгледа на успеха на задължителната последващите действия, т.е. Кандидат с всяка промяна трябва да се постигне още по-големи победи, отколкото в предишната работа.
Трети кон, наречен "адекватност"
В една от книгите на Брайън Трейси прочетох забележителната твърдението, че "изберете екип и трябва да работите с приятни хора." Адекватност - това е очевиден фактор. Как мога да следите на адекватността на кандидатите по време на интервюто? На първо място, на въпросите, поставени получаване на подходящи отговори. На второ място, проследяване на емоционалните реакции към стресиращи въпроси към кандидатите.
След като впрегнати коне "Три" - контрол, учене и стойност - не забравяйте да оцените професионалната компетентност и изследва мотивацията на кандидатите.
Не забравяйте, че първата стъпка (критерии за оценка при избора на кандидати за компанията) до последната «предложение за работа» зависи от резултатите от вашата компания. От едната страна на печалбата на баланс на дружеството, а от друга - на загубите. Това сериозно сфера на отговорност, или наистина ни се доверите - на професионалистите - или не се колебайте да се вземат. Ако сте решили да независимо участват в подбора на персонал във фирмата, аз препоръчвам да се разберат "за управление на човешките ресурси" технологии, а не да се разчита единствено на субективна оценка.
Свързани статии