Персоналът-dzheneralist. SP Федотов AV
Ръководителят на Конференцията на страните (казваме "служител на персонала") - човек, който е лицето на компанията, идеолог и организатор на строителните работи, свързани с персонала. Поради важността на неговите функции, при избора на директора на персонал на личен интерес. Това не е лесна задача поради високите професионални и лични изисквания на кандидата, включително и на доверието.
За съжаление, може да се каже като офицер персонал преобладават млади и следователно не зрели хора, които не са специалисти в нищо. Как могат да работят с мениджърите да ги подкрепи в работата си с персонала, мениджъри и експерти, за да изберете, и организира работата на Конституционния съд, че не е професионалист в нещо, без да знае какво организационната структура и дори работи с персонала? Те са овладели оперативни въпроси, на хартиен носител, известни само на набирането маса, но не знам и основните компетенции - индивидуален избор, не знам как да се справи стимули за персонала, как да се работи с корпоративни промени. В действителност, те стоят отделно от актуалните проблеми на дългосрочните цели на компанията и, но не е достатъчно амбициозна. Често има са склонни към манипулация, измама, включително служителите. Но в същото време, амбицията, самочувствие и неадекватно самочувствие. От една страна, но че такива служители на персонала - служители, назначени директори, т.е. те - лицата им ...
Очевидно е, че функциите и задачите на персонала са много разнообразни, те са по-разнообразни и сложни по отношение на ръководителите на отдели. Ето защо, ние се опише изискванията и компетенции е необходимо, във форма на картата с резултатите.
Персонал - това наблюдение интелигентен мъж, който излезе на професията, а не от Факултета по мениджмънт
Комбинирането на описанието на изисквания с прогнози удобни за използване. Квалификация произвежда естествено качество от 1 до 3 точки. (Мярка посочените изисквания не е възможно по принцип.) Записани кратко становище в средната колона. Разбира се, картата на резултатите при всяко растение ще има свои собствени нюанси, поради различия в проблемите.
Моля, имайте предвид, че "завършени" на персонала, които няма да намерите. Поради това е необходимо да се оценят обективно възможните кандидати за развитие.
Как да се организира процеса на оценяване кандидат?
На първо място, трябва да сте готови за срещи. Не трябва да има уморени от загриженост, но трябва да е в настроение да се разбере събеседник.
Трябва да се разбере, че всеки кандидат се чувстват неудобно, когато се среща с директора, особено в офиса. Ето защо, основната среща / Дискусията трябва да се проведе някъде в неутрална територия ", на чаша чай."
Преди започване на финалния етап - разговор чрез персонала събират такива материали: подробно резюме, някои лични материали на кандидата (строителство, дипломи и т.н.). Те ще бъдат в основата на въпросите, когато среща и разговори. Направи груб план на разговора, подробностите ще бъдат в пътя.
Трябва да се отбележи, че има техники, които позволяват сравнително обективна оценка характеристики - професионално обучение, опит и умения, както и на тон / дейност, темперамент, да разберат природата. Най-ефективни е резюме на изследването (форма ще подготви офицер персонал), лични материали. корпоративна работа. ustnyeotzyvy (хора не пишат, че се каже, а ако е на разположение) и разговор. Като цяло, надеждна комплексна оценка и прогнозиране на практика е в размер на 0.7-0.9, в зависимост от продължителността. В допълнение, можете също така ще видите на персонала. Други методи, а има и още десетина като надеждност не са. Имайте предвид, че най-полезно е интервюто. но тя е и най-изтънчения начин на разбиране и оценка.
Важно е да се знае какво имаме предвид, е, че се възприема. Освен това, обогатяване на знанията и опита в подсъзнанието, в "автопилот" структура с формата на възприемане и разбиране. Пример: талантливи хора, без да знае нищо за психологията, подбрани талантливи сътрудници. И обратно - "сив" вдигне "сивотата", защото надарен те не разбират.
Търсите по-добър етап да заемат съответната длъжност. За облекчаване на стреса на кандидата, се говори за нещо приятно, бележи си състояние дали скованост остана. Очертайте актуалните проблеми на предприятието и бъдещите предизвикателства. И накрая, за да постигне своето с производството на предложения за идването на работата му, включително и организацията на работата на Конференцията на страните. По този начин, можете да видите своя подход към решаване на проблеми, знания и професионализъм. Това е добър начин да го разбере и да се ориентират към работата, която предстои.
Когато се срещате там са първите впечатления за лицето, които обикновено са много полезни за разбиране, но е възможно да има грешка, ако сте "поглъщане него стръвта." Поради това е необходимо "превъртете" цялата среща и да се подчертае това, което предлага, силните и несигурност, да разбират, а ако аз паднах под негово влияние.
За да се подчертаят основните въпроси за интервю, че не са били ясно (както винаги е така), но като се има предвид изпълнението на задачите. След вземане на решение Говори условията на труд и поиска да се подготви план за въвеждане на офиса. Обърнете внимание на реакцията му, ако е необходимо - настроение. След освобождаването на новата работа на персонала изисква да представят всички глави.
По време на интервю, имайте предвид следното. Никога не бързаме с изводите: заявителя в случай на неразбиране в някои моменти; Помнете - опитни кандидати умело поставени "фасада" и висят на "юфка"; често е "малките неща", разкриват искреността и същността на човека - да бъдат внимателни и наблюдателни на външните прояви на реакциите му, разговорът тон, лицето и поза. Когато все още остава неясно, някои от тях се отнасят до устните коментари за приятелите си (данните за 2-3 души могат да се включват в резюмето). Важно е да се види в искреността в разговора си.
Необходимо е да се има предвид, че като цяло управлението на персонала за по-голямата част - е набор от пъзели. И разбиране как работи системата за УЧР няма да се случи веднага. Само с годините идва визията на базата на тази система, например до извода, че на базата на добро представяне на предприятието е качеството на персонала. Това важи и за корпоративно управление.
Успешното провеждане на разговора може да бъде определена, произтичащи във вас чувство на удовлетворение, приятни радостта и появата на мислене за успешното събрание.
Ако кандидатът не е специалист в някаква област, което е много вероятно, че е необходимо да се ориентират вниманието си към него. Едва ли има по наемане мениджър, е също толкова добре запознат с всички области на работа. В края на краищата, факт е, че задачата пред хедхънтъри в предприятията поставя различно.
И накрая, искрено желание да се научат на цялостна система за оценка - основен компетентност на директора и персонала. Но усилията ще се отплати на информирано решение и достатъчно достоверна прогноза. Търпението на самообучение - и вие ще работи с достойни служители с разбиране. И ако имате нужда от него?
Свързани статии