Ph.D. Професор Кузмин NM

Самара държавен университет по икономика, България

В момента има три области в развитието на идеи за потенциала. Поддръжниците на първия смятат, че потенциалът - колекция от необходимите средства за развитието на системата, най-вече икономически. Поддръжници са втората потенциал като система от материални и трудови фактори, които постигат производствени цели. Привържениците смятат третия потенциал и способността за решаване на сложни задачи, възложени на ресурсите.

Терминът "потенциал" се въвежда в научно обръщение е сравнително нова за "скрити функции, власт, ел." Потенциал трябва да се разглежда като "източник на възможности, ресурси, резерви, които могат да бъдат активирани, които се използват за решаване на проблем или постигане на определена цел; възможността за индивидуална, обществото и състояние в определена област ". [1]

Обръща се внимание на факта, че няма хора се използват в организационните процеси като цяло, и техните лични способности, знания, умения, т.е. възможностите за заетост, присъщи извършени от служители и служители на организацията има персонал на човешките ресурси като набор от възможно осъществяване на производствените задачи ,

Квалификация компонент на трудовия потенциал, от една страна, е характерно за професионална готовността на работника да изпълнява все по-сложни функции, промяна на труда, и с друга - създава нагласата на работа, трудова дисциплина, интензивност на труда. Квалификация компонент описва нивото на обучение, творчество, желанието да се увеличи личния потенциал, трудовата активност и мобилност на производителността на труда.

Лично компонент описва способността за сътрудничество, взаимодействие, творчеството и стойностни мотивационно свойства. От тази гледна точка, концепцията на трудовия потенциал на служителите е идентичен с този термин човешкия капитал. Човешкият капитал се разглежда като част от "разширен Engel класирането голяма производителност от елементите, в които се открояваше: а)" орган ", б)" ум ", в)" душа "[2]. Както е известно, всяка капитал може да трупа твърде много, ако те се разпорежда с правилно.

Трудовият потенциал човешко същество е част от потенциала си като човек, тоест, по отношение на индивидуалния потенциал на заетост - това е част от човешкия потенциал, който е базиран на естествен способности, умения, образование, обучение и опит [2].

Европейските ръководители смятат, че е необходимо да се вземат предвид по-широк набор от умения: логическо-математически, хуманитарни, пространствено мислене, физическо, емоционално и дори музика.

Yu.G.Odegov и P.V.Zhuravlev предлага да се отпуснат в потенциала за заетост на организацията на следните компоненти: персонал, професионална квалификация и организация [5]. Персоналът потенциални включва: а) професионални знания и умения, което води професионална компетентност (квалификация потенциални); б) познавателни способности (потенциал за обучение). Професионална структура се определя от промени в естеството и съдържанието на работата, под влиянието на иновациите, това означава, че действа като един вид системни изисквания за труд потенциал и осъществява посредством набор от рамки. Квалификация структура определя от качествени промени в трудовия потенциал (способности на растежа, умения) и отразява промените в личния му компонент. Организационна компонент се характеризира с ефективността на работната сила като цяло и поотделно.

потенциал за персонала - е общата стойност, което отразява факта, осъществимо и възможно да се използва силата на организацията. потенциал на персонала - стойността на динамичен и не винаги точно предвидимо. Това е съвсем естествено, тъй като самостоятелната ефективност варират във времето и пространството, в зависимост от предизвикателна външната среда и влиянието на вътрешното състояние на медиите, както и интегрирането на отделните потенциала за заетост в системата на човешките ресурси не винаги е възможно да се получи положителна синергия.

целостта на закона, или появата на човешкия капацитет се изразява в появата на новите си интегрирани качества не са присъщи на отделните му компоненти - трудовия потенциал на отделните служители. Появата на тези нови свойства е особено важно. Акт за персонала потенциал цялост характеризира взаимната зависимост на части и цялата по два начина. На първо място, на свойствата на човешкия капацитет като цяло не е сбор от свойствата на потенциалната съставен от неин служител. Ставайки елемент човешки капацитет, работещи потенциал на личността поставя в него тези свойства и качество, които са необходими за производствения процес. В този случай, някои от свойствата на човешкия капитал или на човешките ресурси не може да се използва. Например, един талант за рисуване не се изисква в много управленски или производствени процеси, въпреки че те се отразяват на творчеството на работника или служителя. На второ място, на свойствата на човешки капацитет зависят от свойствата и функционирането на съставните си части.

VM Бехтерев учи прояви на индивидуална и колективна психика на хората. Екипът той се отнася като колективна идентичност; vzaimovnushenie, vzaimopodrazhanie и взаимна индукция като сборен пункт; език като обединяващ фактор; развитие на колективните движения по вид на асоциативни рефлекси. Той открои колективното настроение, колективната фокуса, колективен надзор, колективно творчество и координирани колективни действия. Процеси и vzaimovnusheniya vzaimopodrazhaniya в хората общуват един с друг, по негово мнение, се случват ", като директно прехвърляне на възбуждане центрове на отделните съответните центрове на друго лице" [9].

Персоналът потенциал, съответно, могат да бъдат във всяко състояние между двете крайности: състоянието и целостта на максималната абсолютна адитивност. добавка имот може да се появи в качеството на човешките ресурси в двете държави. На първо място, ако това е първия етап от жизнения цикъл - раждане, когато е налице образуване на персонала потенциални тъй като системата в резултат на интеграцията на трудовия потенциал на служителите. И второ, в последния етап от жизнения цикъл, когато той се е разпаднал на отделни обособени части. В тези случаи се говори за личния потенциал като холистична система вече не е възможно, но да се вземе предвид тенденцията на увеличение или намаление на почтеност изисква. Претендира човешки капацитет за намаляване на изолацията и пълна независимост на отделните елементи, което означава, че по-голяма цялост, можем да говорим за постепенното интегриране. В обратния процес може да бъде разрушителна да се говори за индивидуализация.

Законът на пропорционалност и на състава изисква запазването на пропорционалност между човешкия потенциал като интегрирана система на образованието и неговите елементи за евентуални промени. Това ви позволява да се възползват максимално от възможностите на персонала. Изпълнението на този закон се изисква оптимални условия и взаимното свързване на споделени, частни и индивидуални цели.

йерархия на закона е да регулира взаимодействията между различните нива на човешкия капацитет като сложна система на няколко нива. В съответствие с този закон, всяко ниво на човешкия капацитет действа като контрол по отношение на всички от изброените и как да управлявате по отношение на по-висока. Капацитетът на човешки ресурси на йерархията, има структурна и функционална диференциация. Всяко ниво е специализирана в извършване на определени видове функции и при по-високи нива на йерархията се извършват предимно функции хармонизация и интеграция. йерархия на закона се проявява в това, че структурата на човешкия капацитет не е абсолютно твърда. Йерархията се комбинира с по-голяма или по-малка автономия след нива във връзка с по-високите, широко използвани възможностите, присъщи на всяко ниво на самоорганизация. Качествени промени в свойствата на компонентите на по-високо йерархично ниво в сравнение с по-ниско ниво се комбинират компоненти са показани на всяко ниво в йерархията. Така комбиниране на елементите във всяка възел на йерархията води не само до нови интегративни свойства на тази подсистема, но също и на факта, че всеки член на подчинен йерархия придобива свойства, които отсъстват в изолирана му състояние.

Закон за реквизит Разнообразие по отношение на човешките ресурси в системата предполага, че управлението на многообразието трябва да надвишава разнообразието на управляваните субекти. "Само разнообразие може да унищожи разнообразие" [10]. Необходимо е да се осигури приемането на редица решения във връзка с работниците и служителите. Способността да се вземе главата на най-различни решения ще позволи максимално използване на човешките ресурси като системно образование, човешки потенциал подсистеми на потенциала за заетост на работниците и служителите, както елементарните компоненти.

Законът на самоорганизация се проявява в човешките ресурси потенциал способността да устои на деструктивни тенденции, да се адаптират към смущения на околната среда, промяната на нейната структура, ако е необходимо, но запазване на целостта. В основата на този закон се крие диалектика взаимодействие между части и на цялата система, а оттам и дуализма на развитието на човешкия капацитет. От една страна, като отворена система на човешките ресурси е предмет на втория закон на термодинамиката: в реалния свят на труда групи винаги има желанието да ентропия, гниене, разрушителна индивидуализация. На практика, тази тенденция може да се прояви в създаването на "опозиционни групи", защитавайки своето собствено мнение и визия за развитие на персонала и организацията. От друга страна, по-всяко работно място, има не-ентропична тенденция в основата на интеграцията и развитието.

Законът за самосъхранение изисква всяка система, както и отделните му елементи, се стреми да се запази като един цялостен образование. Самосъхранение човешки капацитет зависи от външната и вътрешната среда и поради действието на две противоположни фактори - стабилност и развитие. фактор на стабилността в неговата абсолютна крайна сметка може да доведе до стагнация и развитие, а не с ресурси, може да предостави само краткосрочен ефект. Законът за самосъхранение се проявява в поддържането на целостта на капацитета на човешките ресурси и приспособяването му към вътрешни и външни промени, количествен и качествен развитие.

Причините за промените могат да се разглеждат като резултат от взаимодействието на два вида сили. Това са силите, които обясняват промяната - движещите сили и силите, които пречат на тази промяна - силите на задържане. Той предложи метод за "анализ на терена на силите", за да опишат ситуацията K.Levin промени. В съответствие с този метод, всяка ситуация се разглежда като съществуваща в равновесие на тези две сили. Без промяна се дължи на влиянието на равенство на движещите сили и обезопасяване. За да осъществи промените, необходими за идентифициране на потенциала за промяна, което означава, че силите, които в момента не работят, но те могат да станат двигатели на промяната. Служителите предотвратят промени в четири основни причини: неразбиране на ситуацията или несигурност uzkosobstvennicheskie интереси, различна оценка на ситуацията и ниска толерантност към промяна. Във всеки случай, промените се възприемат като достига равновесие заплаха [11,12].

Закон за развитие гласи, че всяка система се стреми да постигне максимално Общият капацитет на преминаването на всички етапи от жизнения цикъл. Стойността на капацитета на човешките ресурси, както вече бе отбелязано, е променлив и зависи от много фактори. Текучеството, промените в уменията на заетите, конфликтни ситуации в екип може да повлияе на стойността му, и нагоре и надолу.

По темата за управление на таланта, ние разбираме, първо, функционална единица, която контролира процесите на подготовка, приемане и адаптация, движещи производствен персонал и др.; На второ място, апарати за управление, управлението на подчинените звена и групи; На трето място, търговията и различни обществени организации (като например професионални общества, кръжоци по качество), извършващи редица функции за тиймбилдинг, неговото възпитание и развитието на творческа дейност на своите членове, както и най-накрая, четвърто, тук трябва да бъдат включени неформални лидери, наличен в отбора.

Литература: Съветски тълковен речник. М. съветски енциклопедия, 1981. 1058, стр.

Международен икономически форум