Първо трябва да се разбере ситуацията: за да разберете истинската причина, поради което работникът или служителят желае да напусне, който изрази желание за това, дали тази ситуация може да бъде решен чрез други методи и изберете правдоподобно, и най-важното zakonougodny извинение, които биха могли да бъдат отразени в реда, в работна книга. Освен това, що се отнася до прилагането на закона - това е един много важен детайл, тъй като игнориране на добавката може да доведе до неприятен (във всяко отношение) и скъпи съдебни процедури. И, както показва практиката, съдът, най-често от страна на работника, безмилостно защита на техните права и да ги предпазва от коварни работодатели. Така че, добре, Кодекса на труда - практически на паметта, най-малкото, членове 28, 36, 40, 41, 38, както и, познат още от дете.
Аз Представяме на Вашето внимание 3 най-често срещаната ситуация в предприятията.
Първата ситуация
Отправете недоволни от обема и качеството на изпълнение на служебните задължения на служителя. Многобройни разговори, надявайки се да разсъждавам с един служител, никой да не се ползват. Между другото, има неща, които да работят на HR-у, фигуриращ причината за поведението на работника или служителя.
Да предположим, че всички анализирани и претеглят, бяхме убедени, че най-добрият начин от тази ситуация - уволнението. ХЛЛ ни предлага няколко варианта за решаване на проблема.
Втората ситуация
Нарушение на трудовата дисциплина (неспазване на правилата на вътрешния график на труда на деня) от страна на работника или служителя: закъснение, пушенето на най-неподходящите места, като се използват корпоративни оборудване за лични цели, и т.н.
Разбира се, ние не забравяйте, че първо трябва да се извърши служител обяснителен разговор, за да напомня правилата за вътрешния ред (което, между другото, на първо място трябва да бъде в компанията на всички, и второ, когато наемането на работника или служителя трябва да са запознати с тях) и да посочи възможните последствия: дисциплинарно уволнение и.
Разберете причините. Опитайте се, ако е възможно, да се намери индивидуален подход, например, да се създаде гъвкав график на идващи да работят.
Ако призиви са били напразни - да предприемат действия. Нашият приятел алинея 3 на член 40 има също такава формулировка: систематично неспазване на правилата за работа. Алгоритъм на действията е една и съща: 2 порицание - уволнение. В някои случаи може да се наложи алинея 4 на член 40 - уволнение за отсъствия. Позволете ми да ви напомня, че отсъствията се счита за отсъствие от работа за повече от 3 часа без основателна причина. Освен това, една добра причина да бъде потвърдена от официален документ.
Третата ситуация
Междуличностните конфликти с или екип за управление на работника или служителя. Може би най-трудно от правна гледна точка на ситуацията, тъй като съответните членове от Кодекса на труда не е предвидено. По този начин, ние считаме, две различни ситуации: Конфликтът с главата и конфликта с отбора.
В първия случай е необходимо да се старателно се изясни естеството на конфликта: дали е лично не харесвам и какво включва (асоциация, проекция, емоционална несъвместимост), или има професионални разлики (различия в подхода към изпълнението на задачи, нивото на компетентност, неподчинение). Ако сте сигурни, че лидерът на негово място, добър мениджър и много ценен актив на дружеството, проблемът най-вероятно е служител.
Нищо сложно, когато става въпрос за нови сечени служител, пробния период все още не е приключила. В този случай, можем спокойно да се използва член 28 и уволни служителя, ако не минало на изпитателния срок.
Друго нещо, когато размирник е служител, който е работил във фирмата за достатъчно дълъг период от време. "Мирно" решение на проблема е възможно по следните начини:
- трансфер на персонал в друг отдел или структурна единица
- му предостави независима работна станция, където взаимодействието с главата ще бъде ограничено
- назначи ръководител на групата служител, отдел или други малки подразделения (метод на Макаренко).
Във втория случай - на конфликта с екипа - важно е да се съберат колкото се може повече информация за причините за конфликтите и варианти на неговите прояви. За да се получи достоверна информация, подходящо да се използва за наблюдение, анонимно изследване на наетите лица, социометрия, личен разговор със страните в конфликта. След обработката на данните, ние изгради карта на конфликта.
Какво ще се случи след това зависи от ситуацията, от дълбочината на конфликта, степента и обхвата на ангажираността на служителите. Можете да опитате да разрешите конфликта: да се изясни точката на пресичане на интереси на спорещите страни, за да се идентифицират възможните начини за излизане от ситуацията, провеждане на обучение на тийм билдинг. Ако тези опити не доведоха до желания резултат, трябва да се прилагат строги мерки - да се отхвърли подбудител. По този начин, вие ще бъдете в състояние да спре по-нататъшното развитие на конфликта и да се предотврати появата на такива "непрозрачни игри" в бъдеще.
За да накарате един потребител напусне фирмата, поради възникващите междуличностни конфликти не специална техника не е (освен ако трудовият договор, че имате със служител при наемането на персонал или фирмена политика не е посочено като отделна позиция). Възможно да се използва една от веригите, изброени по-горе.
И накрая, някои практически съвети за случаите, когато уволнението на служител все още е длъжен:
- Винаги спазвайте приложимото законодателство ясно.
- Бъдете сигурни, да се документира всички събития, които са довели до процедурата за уволнение. В случай на работник или служител, занимаващи се с претенцията в съда, трябва да имате документи, доказващи законността на действията си.
- Прекарайте един разговор с противопожарни служители (индивидуално или колективно, с ръководителя на структурното звено).
- Информирайте на работника или служителя за по-нататъшните си действия във вашата фирма (кога и на кого трябва да се осигури по случая, тъй като ще има документи и получаване или изчисляване на обезщетенията при напускане). Да не забравяме, че извършената работа книгата и парите, които трябва да се откажат от датата на освобождаването!
- Опитайте се да помогне на служителите с намирането на нова работа: консултира с него за ситуацията на пазара, търсенето на специалисти на неговата квалификация; предоставяне на информация за кадрови агенции; помогне за създаване на автобиография.
директор на консултантската компания "Туран"
Свързани статии