В момента - по време, когато на пазара не е уникалността на продукта. Всеки продукт, услуга, всяка новост веднага дублиран с конкурент. Единственият фактор, който не може да се надценява, са високо компетентността и професионализма на всеки член на екипа. И тук голяма отговорност се пада на управителя на HR и ръководителя на компанията, от която, както ключовите играчи, зависи от качествен компонент на набран и набра техния персонал.
Обучението на персонала - един от най-скъпите, но настоя в бизнес процесите. Една от основните функции на управление на човешките ресурси, в допълнение към подбора и оценката на персонала, е обучение и развитие.
Основната функция на това е, защото всяка компания иска да бъде успешна и в търсенето на пазара днес и стабилна в дългосрочен план, трябва да бъде много компетентен в отбора си играчи. В крайна сметка, на името на самия отдел - Управление на човешките ресурси - управление на човешките ресурси, изисква да се развие потенциала на компанията.
Много мениджъри вероятно все така изправени пред дилемата на образованието - за поемане на собствена вътрешна бизнес треньор на персонала или да търсят услугите на външни доставчици.
Разбиране за себе си това, което правят корпоративния бизнес треньор и мениджър обучение и защо обучението, а не, да речем, на лекция или семинар, където работникът или служителят е можел да получи много повече знания за предмета на делото.
- Основните отговорности на бизнес треньор - пряко, разработка, адаптация, обучение, posttreningovoe помощен персонал.
- Основните отговорности на ръководителя на обучение - Разработване на технически спецификации в програмите за обучение, организиране на страната на обучение (външни) учебно-тренировъчни фирми, т.е. ефективна организация на учебния процес.
Има много начини за обучение на възрастни, популярни сред тях са работни срещи, семинари, лекции, курсове и други.
Обучението е най-ефективната форма на обучение, тъй като не се претоварва мозъка с ненужни знания, както и в други форми на обучение, и ви позволява бързо да генерира стабилен сред студенти с нужната компетентност умения.
обучение на персонала - забавно не е евтино. И на възвръщаемостта на инвестициите не е гаранция. Така че, преди да започнете процеса на обучение, управление на човешките ресурси, трябва да отговорите на няколко въпроса.
- Какви ползи ще компанията? Така че независимо дали става въпрос за обучение е важно за компанията?
- Ще обучение да бъде системно, систематичен характер, или е еднократно, спонтанен процес? Планирате ли подкрепа posttreningovoe?
- Достатъчно ли е да се обучават един служител или професионално развитие се нуждае от цялата структурна отдел?
- Що за обучение, за да изберете - вътрешните, вътрешни, с участието на външни експерти или изпращане на служители на външни организации за обучение?
- Какво умение е необходимо да се разработи на студентите? Защо това умение, а не от друга?
- Какви са очакванията от обучението? Какво трябва да бъде резултат от това как и какво да го измервате?
- Какво гарантира, че след обучението на работника или служителя да продължи кариерата си в компанията?
- Важен момент - колко служител е готов и мотивиран да придобият нови знания, умения и т.н.
Това е много важно за управителя на HR да се извърши предварителна работа за идентифициране на нуждите от обучение на персонала. За тази цел той е постоянно под въпрос, тестване, възможно сертифицирането на служители, да слушат препоръките на ръководители на отдели.
Така че, ако ръководството все още решение за обучение на персонала, и имаше един въпрос: на кого да се даде предимство на - корпоративен треньор или външни доставчици?
Помислете за предимствата и недостатъците на двата варианта (Таблица 1. Сравнение на маса предимства на вътрешните и външните обучители).
- познаване на продукта и характеристиките на дружеството, което го прави възможно да се разглоби теоретичната основа на реални примери от живота на компанията.
- Откриване и бърза реакция на персонала на нуждите от обучение.
- Ефективността на обучението поради posttreningovogo помощен персонал.
- Високо качество на обучение за сметка на знания за развитие треньор зони на всеки служител и правилния избор на програма за обучение.
- Подобряването на качеството на наетия персонал, поради участието на треньора в подбора и оценката на персонала.
- Образуване на корпоративна култура, въвеждането на стандарти и регламенти, корпоративни документи, доклад на персонала.
- Адаптиране на нови служители.
- Участие в подготовката на стандарти за взаимодействие с клиентите и между структурните звена и последващото прилагане на тези стандарти.
- процес взаимовръзка системата за обучение на служители на други процеси за управление на човешките ресурси в компанията.
- Предимство е, ако броят на учащите е голям или константа на потока.
- Разнообразието при избора на програми за обучение на високо качество на треньора и.
- Свежест страничен изглед.
- Въвеждането на нови технологии, нови теми и идеи.
- "Борса" на опит и добри практики от други компании.
- Възможност за поръчка на модерна тренировъчна uzkoprofilnye, като например обучение на висшето ръководство.
- Липса на бизнес и приятелски отношения с обучаваните, обективността на оценките.
- Качество на свитък.
- Целесъобразно е, ако броят на заетите лица е малък и търсенето на обучение не е редовен.
Основните недостатъци (Таблица 2. Сравнителна таблица на недостатъци вътрешен и външни обучители).
- Ограничение на програми за разнообразие. Когато се опитате да увеличите обхвата на програмите за обучение на други качеството ще бъде по-ниска.
- Може да доведе до vzaimozaryazhayuschego ефект между персонала на треньор и обучение.
- Инсталиране на приятелски отношения между треньора и на персонала, появата на "любими" и "измамник". Липсата на обективност в оценката.
- Противопоставянето между треньора и на персонала ( "Вместо да се останалата в събота бе принуден да седне в задушно помещение").
- Треньорът не може да знае всичко на света. Работниците и служителите на по-високо ниво на интелигентност, отколкото треньор, висшето ръководство се нуждае от по-опитен специалист.
- Ако състоянието на 20-30 служители, които трябва да бъдат обучени на всеки шест месеца, фирмите нямат нужда от треньор.
- Потапяне в монотонен рутинна, при което - прегаряне треньора.
- Ниско качество на свитък.
- програми за обучение Универсалност (някои от средствата ще бъдат изразходвани за знания и умения, не е необходимо, когато се работи в компанията).
- формализъм риск.
- Високата цена на услугите.
- Нивото на професионализъм може не винаги да съответстват на декларираните.
- Posttreningovogo липсата на подкрепа.
- Невежеството на тънкостите на професията.
- процес Несистемни образование.
- Липса на интерес в разработването на корпоративни ценности.
Таблици 1 и 2 са изброени някои предимства и недостатъци на атракция за обучение на вътрешни и външни треньори. Разбира се, тези цифри не твърдят, че са истина от последна инстанция, още повече, че някои елементи може да са свързани с плюсове, така и минуси.
Обобщавайки всички по-горе. Всичко зависи от специфичните нужди на организацията.
Ако компанията е малък на брой, се изисква по-тесни услуги за обучение на персонала и профил на треньора са необходими по-рядко, тогава имате нужда от мениджър обучение или инсталиране на директна връзка с външен треньор.
Дори и като присъствието на своя треньор да направи елемент на новост в работата и създаването на допълнителни стимули, не изключва възможността за участие на външни експерти, като например говор или Б. Трейси Р. Gandapas вашите служители ще запомни за дълго време.
Треньор функция често поема някои от служителите на отдел Човешки ресурси, или на един от началниците на отдели. Но това е по-скоро като наставничество, лекция, събрание, инструктаж. Но не и бизнес обучение.
В крайна сметка, основната цел на обучението е бизнес ваксина уменията на служителите, целенасочено преобразуване на начина си на мислене, а не скучна obyazalovke и наставничество.
Свързани статии