В основата на почти всеки професионален конфликт, е проблемът за "трудни служители". Често именно те превърна в епицентър на конфликта в компанията - скрита или явна. "Трудните хора използват поведението си най-вече заради това им носи никаква полза. Така например, по този начин те ще получат контрол над ситуацията. В повечето случаи, хората намират трудно да се преодолее неспособността на разликата гледни точки и да действат на по "губят / спечели" в отбора. "
Обикновено на конфликти, възникващи в компании, които принадлежат към един от двата типа:
R конфликт от обстоятелствата
R личен конфликт
на обстоятелства конфликт може да бъде отстранен при елиминиране обективни фактори. Например, един служител, не може да завърши доклада, докато колегата му не му предостави необходимите данни. Той е уверен, че последният установява изпълнението на тяхната работа до последната минута, като по този начин го кара да работи под натиска на времето. Налице е недоразумение. Като му усилване ефективността постоянно намалява. И двата служители не го обичат, но не знаят как да се реши този проблем. Тук е необходимо да се глава присъства на работниците и служителите и да се започне двустранен диалог.
А съвсем друго положение, ако конфликтът на отношенията. В този случай, няма начин да се отстрани механично факт, около който имаше сблъсък на интереси, и изисква дълъг и методическа работа.
Често началниците на отдели са изкушени да се игнорира конфликтите в съответните си отбор, надявайки се, че проблемът ще изчезне от само себе си с течение на времето. В действителност, това е капан. Изкуствено tabuiruemy конфликт става явна. В този случай, на другарите си да станат постоянни интриги, и ситуацията може да излезе извън контрол в най-неподходящия момент. Тук режисьорът е важно да слушате всички страни в конфликта, дори и ако един от тях е човек, равен на него в състоянието.
могат да бъдат идентифицирани три условия, в които обикновено се развива конфликт:
R Неефективно разпределение на отговорностите.
R ограничени ресурси -. финанси, време, пространство, материали, оборудване и т.н. Конкурсът за ресурси може да доведе в бъдеще до конфронтация между персонала и дори между цели отдели на компанията
R несъответствие на интереси - служителите могат да се борят за изпълнението на индивидуалните им планове и губят от поглед целите на компанията. Ако няколко такива служители и техните интереси се сблъскват помежду си, последствията могат да бъдат непредсказуеми
Тези условия, обаче, не са нищо повече от почва за конфликт, и не трябва да се бъркат с истинските причини. Ограничените ресурси могат да бъдат основа за сблъсъка, но причината за всички конфликти все още е в хората. Това е "трудно служители" обикновено ще работят и да си взаимодействат с екипа, все още не е влязло в сила на някои външни фактори - като например необходимостта да довърши работата си в кратък период от време, в зависимост от броя на хората. Понякога конфликтът се дължи на несъвместимост на знака.
Ние често гледате работохолик, който се използва за работа на пълен капацитет и не са готови да се вземат предвид възможностите на своите колеги. Такива хора са на пръв поглед изглеждат много привлекателни за работодателя, но те могат да се унищожи един отбор, ако мениджърът не забелязва проблема с несъвместимост във времето. "Трудно персонал" са в състояние значително да усложни живота на фирмата. Те могат ли да се разделят един отбор и да го обедини, противопоставяне.
(Около една трета от служителите са отхвърлени поради връзката в екип).
Повечето хора се страхуват от конфликти и се опитват да ги избегне на всяка цена. В действителност, в конфликта се развива по конструктивен начин, и могат да бъдат придружени от още причини ефективно. Важно е да се помни, че неразрешими конфликти не се случват.
Вероятността от конфликти и следователно зависи от това как тясно взаимодействие с персонала при изпълнение на служебните си задължения. Необходимостта от участие на всеки служител в организацията изисква мениджърите към по-специфични умения за разрешаване на спорове.
Основните компоненти на конфликта са:
R участие на две или повече лица
R несъвместимост на идеи, действия, очаквания и цели на различни служители
R Убеждаване всеки участник, който според него е единственият истински
"Конфликтът може да се случи на всяко място, където хората не са безразлични към това, което правят. - Колкото повече си служителите емоционално и толкова по-сериозни са свързани с работата, толкова по-голяма вероятността от възникване на такава ситуация ". Наистина, пълната липса на каквито и да било е несъгласие в групата или заяви, че всички служители демонстрират изцяло непредубедеността по отношение на работата (като правило, това е възможно в дългосрочен създаден екип от професионалисти, които се познават от много години), или - пълно безразличие да работи (което се случва по-често).
Признаци на латентен конфликт. хора без видима причина отиват мрачни, има слухове и клюки, които често страдат от подчинените си (най-простият начин за излизане от неприятна ситуация - на "грижата болест").
Head, забележите тези симптоми не трябва да се обадят на никого "на килима", тъй като много рискове да не научи нищо. Ще има по-добре "да се върне на хората." И ако това не се случи, това означава, че в момента той не заслужава доверието на хората. Тук може да помогне на управителя на HR, специалист в областта на споровете или просто човек, който се доверява на екипа и да го делегира на своите началници, Go-ка ли, казват те, и обясни, че имаме проблем. Ако няма такъв конфликт ще отнеме затворена форма, както и да се справя, ще бъде много трудно за него.
Свързани статии