В съветските филми по темата на производството често се играе до темата за образованието и обучението на младия офицер, който току-що бе дошъл да растението след гимназия или колеж. В ролята на учителя е обикновено Заслужил работник, водеща статия, майстор на занаята си.
Няколко думи за наставничество
На първо място, като правило, е имало конфликт между бащи и синове, но след това един млад професионалист наясно с важността на живот и професионален опит, както и наставник пропити с нови идеи, и заедно те направиха пробив в промишления сектор. В тази борба на доброто с най-добрата завършена и филмът свършва. наставничество проблем - това е не само център на Съветския производството на драмата, но и сложен въпрос на отношения в съвременния работното място.
В днешния български бизнес треньор има напълно различна форма, отколкото в планова икономика на СССР. Въпреки това, същността на това си остава същата - прехвърлянето на младите или просто нов опит на служителите и на корпоративната стойност в най-кратки срокове и в комфорта на производствената среда, така че използването на този "багаж", заедно със собствените си знания и умения, служителят възможно най-скоро, за да се постигне желаното работно показатели и започнаха да въвеждат организация с нестопанска цел. Това е отговорът на въпроса, какви са целите на създаването и развитието на наставничество, се намира на повърхността: в непрекъснатостта на опит (от професионалисти, които да начинаещи) и формиране на екип от лоялни служители на тази институция гарантира стабилността и просперитета на фирмата.
Понякога тя се развива изненадваща ситуация: за млади професионалисти на компанията се развиват различни програми за подпомагане, младежки проекти, се обръща внимание на образованието си, да предоставят допълнителни ползи. Как все пак би могло да бъде ментор, за да се поддържа тяхната лоялност и мотивира да прехвърлят своите знания, умения и опит, за да начинаещи? Те са изправени пред прегаряне. Някои от тях са необходими задълбочени обезщетение за дейностите по наставничество, другите започва да компенсират при млади професионалисти, а третият (за съжаление, най-многобройни) организира италианска стачка. (Този термин започва да се използва руската преса във връзка с борбата през пролетта на 1905 г. италианските железопътни работници срещу правителството се опитва да ги лиши от правото си на стачка на работниците прибягват до много сложни намеса. Те щателно, до най-малкия детайл, се подчиняват на сложни регулации работят на железниците, което значително трафик забави процеса.)
Мотивация да бъде ментор
И в трите случая е споменато общият резултат може да пострада значително, така че проблемът с ефективна мотивация на учителите все още ще бъде от значение, и то трябва да се реши HR-специалисти от сферата. Този проблем не е лесно, особено като се има предвид факта, че помощта от управление, мениджъри и колеги от други отдели са били докладвани рядко. Въпреки това, има решение, то помислете за пример.
Алън - ръководител на обучение в завода за производство на тор на растенията. В тази позиция, той работи девет години. Основно образование инженер-геолог, втора степен по управление на човешките ресурси. Фирмата е аграрно-промишлен холдинг. Предприятие, в която работят Алена, повече от четири десетилетия. Учебен център - възрастта си. Обучение и преквалификация на работниците специалитети, сертифицирането, организацията на изпитите в изхвърлянето, мениджъри обучение, работа с ученици, посещаващи на практическото обучение, както и много други - всички включени в областта на проблеми растителни.
Основните задължения на Алена - Организация на център за обучение като цяло, комуникация с ръководството на части от компанията за изясняване на нуждите от обучение, планиране на дейности по обучение и наблюдение на тяхното изпълнение, взаимодействие със съответните колежи и университети (стажове и привличането на млади специалисти).
Преди осемнадесет месеца по инициатива на провеждане на управляващо дружество е започнал процес на оптимизиране на подмладяване и персонал брой на персонала: първо на всички непопулярни мерки са оказали влияние върху хората в предпенсионна и пенсионна възраст. В някои случаи, задълженията на съкратени работници бяха разпределени между останалите в други работни места разгледа колко млади специалисти. И веднага щом е имало проблем - пълна липса на мотивация на наставници, работещи с млади хора.
- За компанията е паднал в трудни времена. За красивата дума "оптимизация" винаги се крие много негативизъм: уволнение, преместване, увеличаване на обема на работа и най-важното, несигурността и нестабилността. Хората стават нервни, раздразнителни, драстично намалява нивото на трудовата дисциплина, въпреки че изглежда, трябва да е обратното. Те започнаха да се търсят по-активна заместник. При тези обстоятелства, компанията е принудена да работи за привличане на нови служители и да ги адаптира, и все пак ние също така вредно производство.
Свикнали сме да имаме съществува система на наставничество, както във всяка производство в големи мащаби в СССР. Тогава система с и схеми за стимулиране обмислена, обучение и административна подкрепа за учителите изчезна, но те продължават да работят. Защо? Може да се каже, че по инерция или от благородни подбуди, но в действителност, разбира се, просто защото не е възможно по друг начин. Човекът, който току-що беше дошъл на производството, без помощта и от страна на регулатора на наставник в най-добрия няма да разбере всеки необходимата функционалност, нито в дейността на неговата част, а в най-лошия - ще създаде опасност за живота и здравето на ситуация или да предизвика увреждане на скъпо оборудване. Както се казва, не се помогне повече.
Три месеца по-късно, след началото на четирите мерки, за да се оптимизира броят на учителите персонал бяха официално да се откажат от такъв товар, като обясни позицията си по следния начин: "Квотите, дори минимални, за наставничество не плаща. Обемът на директна работа във връзка с оптимизацията се увеличи с половин до два пъти. Младите специалисти са склонни да бъдат груби, мързеливи и не знаят нищо, ако вземе такова само ... Това е отвратително да гледам как се носи на предприятието, и добрият лифт, и заплащане на един апартамент под наем, както и лятна почивка, както и обучение за сметка на компанията ... Е това те направиха за централата? И ние имаме 15 (20, 30) години на работа, а дори и някой да се грижи за нас! Или ръководството смята, че все още няма да се стигне до? "И дори тези учители, които не са пряко отказаха да работят с млади професионалисти, показват пълна липса на интерес в работата си с тях.
Днес, подобен модел се наблюдава в много промишлени предприятия в България. Промяната на собствеността или мениджърски екип, модернизация на производството, въвеждане на система за управление на качеството - накратко, всички значителни промени на компанията не е най-добрият начин да повлияе на мотивацията на хората, които работят в нея. Тя изглежда нелогично. Изглежда, че в ситуация на намаления и пермутации трябва да опитате най-добрия ми с шефа сте оставили достатъчно. Въпреки това, тази логика се придържа към една малка част от хората. По-голямата част, от друга страна, работи по-зле, отколкото преди, може би, като се аргументира така: "Те ще бъдат уволнени, така че защо да се притеснява?"
Мотивация наставник: План за действие
Ментори в този смисъл са един вид риск. Заредете тях наистина голям, с много повече няма ранна възраст, те се уморяват по-бързо и по-дълго възстановено. Тези, които са над 45 години, тоест хора, формирани в съветската епоха, са ангажирани с организацията си и болезнено да гледат всички несъответствия, които съпътстват процеса на глобална трансформация в нея. В сравнение с техните колеги преди две десетилетия днешните млади професионалисти не са най-лесният материал за образование и обучение: образование и по-зле и по-нисък мотивация и амбиция е много по-големи и по-широки възможности за заетост. С една дума, времената са се променили. Нека да се върнем към нашия пример.
- Положението е лошо. Вземания преподаватели са валидни. В същото време ние напълно се знае точно това, което всички допълнителни плащания за наставничество не е, както и качеството на обучението на млади специалисти не може да се отрази твърде: криза на човешките ресурси на страната. И мерки, за да задържат младите специалисти и дори оправдано, но това не може да навреди на заслужили служители.
Започнахме с това, че позволява на хората да изпуска пара: учители се събраха на среща, покани опитен модератор и попита хората да говорят. Срещата, която продължи около три часа, на първите петнадесет минути приличаха на арабски пазар: всеки викаше, никой не слуша. Тогава модераторът представен схематично жалби ментори на записките на (между другото, жалбите не са толкова много - повечето от тях отхвърлени от участниците, признава обективността на някои ограничения). Малко по-късно, ние бяхме в състояние да се определи, че компанията може да се направи специално за учители в обстоятелствата. В резултат на това няколко блока от предложенията е създадена - области на работа:
- Набиране на млади професионалисти. Менторите са предложили все се обръщат към тях за съвет относно това дали да се вземе конкретно лице за конкретна позиция, доколкото образованието си отговаря на нуждите на отдели, ще, както се казва в захранването на кон, и така нататък. Н.
- Засилване на работата на HR-отдел по отношение на адаптацията на младите специалисти. Всичко, което се отнася за общите правила в предприятието, трябва да бъдат доведени до новодошлите дори в процеса на набиране на персонал.
- Образование на учителите. Много от негативност е свързана с различията между поколенията - липса на разбиране за това, което може да представлява интерес за младите хора, как да се контролират, че търсенето.
Основното постижение на срещата беше, че след като влезе в залата с цел да се оплаче, хората излязоха със създаването на програма за себе си, своите отделения и HR-мениджъри помогне. Стана много по-ясно какво да прави по-нататък.
обучение наставник
- Приблизително програма за действие имахме. След това трябваше да рисувам детайла, да възложат отговорности, за да реши проблема с бюджета, за да образуват групи, за да се изясни графика и ... се действа! И сме направили толкова. Започнахме с избора на единици и адаптирането на млади специалисти, а след това да започне проучване на обучението на теми учители. Тя включва следните раздели:
- форми и методи на ментор: характеристики и условия на използване;
- Psy наставничество;
- отделен служител план за развитие;
- без мотивация на младите специалисти;
- Ефективна обратна връзка е ключов елемент от процеса на наставничество.
Какво е трудно е да се намери добър външен треньор, който ще работи с нашите учители. Въпреки това, ние сме намерили подходящия специалист, за да се срещне с него - дълго обсъжда и го преработих да се поберат на програмата ни нужди. Те го подтиква около централата, са показали, как и при какви условия работят нашите наставници, с някои от тях, въведена. Образование започна преди десет месеца (две групи на месец), и две месеца по-късно даде първите резултати: намаляване на броя на жалбите от учители и млади професионалисти, започнаха да показват по-високи производствени резултати и по-голяма лоялност към фирмата.
Промяната на предприятието система продължава. Служители на HR-отдел на млади специалисти на лист, в който всяка седмица боядисани цели, формулирани ментор и при условие, контролна точка - седмична доставка на офсет. Говорете за успешното му изпълнение, може би дори по-рано, но учителите казват, че тази мярка им помага да се контролира работата с млади професионалисти.
Ситуацията все още е трудно, но е по-добре да се запази всички учители, защото са слушали, подкрепят и преподава.
В някои ситуации, вие не може да скочи над главата си и лечението може да бъде само симптоматично. Въпреки това, дори и той на практика. Mentor - човек, който дава работа много време, внимание и психическа сила. Справедливо е да, и ако компанията трябва да разпределят най-малко някои от техните нематериални ресурси, за да се потвърди неговата стойност и значение за предприятието.
Прочетете този месец
Свързани статии