Преди всяко активно и успешно развиваща се компания за своя растеж, постигане на конкретни бизнес резултати има нужда за обучение и професионално развитие на персонала, формиране на резерв персонал в рамките на организацията, в по-нататъшно образование и обучение на мениджъри.
В крайна сметка, има необходимост за планирано и систематично обучение на служителите с ясни процедури и контролни точки, при съзнателно целите и резултатите от обучението.
Главен изпълнителен директор, HR-директор или лицето, отговорно за създаването на център за обучение и за спиране на системата на обучение във фирмата, реши по пътя на редица ключови въпроси:
В тази статия ще намерите отговорите на тези и много други въпроси, но
първо бих искал да представи поредица от стъпки - постижения, които трябва да отидат в изграждането на системата за обучение и развитие на персонала във фирмата. Тези стъпки могат да отидат да работят един след друг или функционира паралелно със ускори процеса (например, с помощта на външни доставчици).
Основните етапи на изграждане на система за обучение на персонала в компанията
- Разработване на модел на компетенции (компетенциите на списъка) и профили успех за конкретни позиции или групи от позиции от отделите (единици).
- мотивация за диагностика служители за обучение.
- Диагностика на потребностите от обучение на персонала в отдела по отношение на целите, плановете на компанията за развитие и конкретни бизнес проблеми.
- Изработване на концепция и утвърждаване на системата за обучение в компанията.
- Развитие и подготовка на служителите за плана за годишно обучение.
- Изчисление и одобряване на бюджета за обучение година.
- Подбор и одобрение на учители, преподаватели, както вътрешно, така и на външния пазар на външни доставчици - обучение и консултантска компания за по-нататъшно обучение. Търгът за избор на външен доставчик - е най-ефективният подход за обучение с помощта на външни ресурси. Това ще ви позволи да се увеличи максимално обективно анализ и сравнение на различни подходи за обучение на персонала ви и да направи, така че най-добрият избор.
- Разработка и утвърждаване на специфични програми за обучение на персонала в съответствие с плана за обучение.
- Разработка и утвърждаване на процедури, техники и пунктове за мониторинг за оценка на ефективността на обучението.
- Разработване и прилагане на оценка (атестация) на служителите.
- Направете промени (ако е необходимо) в корпоративната култура и мотивация система (като част от) служители във фирмата.
- Провеждане на процедури за обучение на служителите.
- Оптимизиране и развитие на системата за обучение.
Бих искал да се изработи по някои от най-важните от тези стъпки, за работа, която обикновено е много въпроси.
Диагностика на мотивация за обучение.
На практика често се сблъскват с следната ситуация: когато компанията е стабилна и установени, служители са възрастни, отдавна работят в едно и също място и в компанията се дължи на обективни причини не съществуват условия за определена кариера и развитие на персонала, че е много трудно да се намери на факторите, които биха стимулирали и заинтересовани обучение на персонала. В такива случаи е много важно за развитието и прилагането на системата на обучение, за да се проведе предварително диагностициране на мотивация за обучение на персонала, за да се идентифицират нуждите и да направи съответните промени в системата на мотивация в компанията. Това ще даде възможност на служителите да намерят и да даде някои "бонбони" и насърчаване на обучението на персонала, за да даде значение на този процес в очите на персонала.
По-добре е да се диагностицира мотивация да използват външни консултанти, които "не zamyleny" очи работа в компанията, както и служители, от своя страна, по-бързо и по-добре пред тях ще се разкрият (и това е факт!), Тъй като те по никакъв начин не независим от тях в службата.
Диагностика на потребностите от обучение.
Човек трябва винаги да се помни, че диагнозата трябва да бъде изчерпателна и включва не само диагностични профили, различни въпросници, но и лични интервюта с ръководителите на отдели на фирмата и от служителите на отдели. В развитието на диагностична програма, е важно да се вземе предвид не само списъците на компетенции, но и правят планове за бъдещото развитие на бизнес целите на компанията.
Изработване на концепция и утвърждаване на системата за обучение в компанията.
Системата на обучение не е създаден в компанията за една година, така че в своето развитие, че е важно да се вземе предвид възможността за неговото по-нататъшно развитие и промяна.
Така например, в образователната система трябва да присъстват:
- Схеми и програми за обучение на последователна персонал в ключови отдели на компанията (продажби, сервиз, изкупуване, кол-центрове, логистика), се актуализира редовно и да се вземат предвид най-неотложните нужди за обучение на персонала.
- Програма на индивидуална и селективен обучение топ - мениджъри на компанията и служителите, членове на резерва за персонал.
В съответствие с реалните нужди и финансови възможности на компанията в системата за обучение могат да бъдат включени:
- дългосрочни програми за обучение са най-ценни служители на компанията (например, втора степен или MBA за сметка на фирмата, която също се нуждае от допълнително развитие на правна документация - "Споразумение за Студентски" със служителя, и т.н.)
Разработване на програми за обучение и подготовка на персонал за план годишно обучение.
При съставянето на плана за обучение на персонала за годината е важно да се обърне внимание на факта, че планът е базирана между различните отдели и взема под внимание разпределението на бюджета за образование в една година. Важно е, че честотата на обучение за служителите на един отдел не е повече от 1 път в рамките на 2-3 месеца, за да се избегне претоварване на персонала и да им даде възможност да се научат добре и да започнат да прилагат уменията научени в предишния обучението.
Необходимо е да се обърне специално внимание на процеса на подкрепа и оценка на асимилация и прилагане на знания и умения между обучението.
Подбор и одобрение на учители, преподаватели и / или консултантска компания за обучение.
Избор на учителите за доставчик на обучение, или услуги за обучение - то винаги е сложен въпрос и зависи от няколко фактора. Първо трябва да вземе решение по темата, обемът на програми за обучение и броя на служителите по отдели, които трябва да бъдат обучени.
Optimum е цялостен подход за избор на който ще проведе обучение, а именно:
Системата за каскада обучение ще включва следното:
- Обучен персонал се готвят на семинар и говори за миналото в открита материали за обучение и умения, придобити до всички заинтересовани работници и служители в дружеството;
- Листовки отворени обучения са поставени в корпоративна библиотека вътрешния компанията и са свободно достъпни за всички заинтересовани служители.
По този начин, ние постигнахме няколко важни цели за компанията:
- спестявания в брой
- доста широк обхват на работниците и служителите се интересуват от изучаване на тези умения
- развитие са били обучени в отворено обучение на заетите лица (най-често това е ръководителите на отдели или най-квалифицираният персонал) преподавателски умения, за да използват своите ресурси, както вътрешни, така инструктори
За обучение топ - мениджъри и ръководители на отдели на компанията по-добро използване на ресурсите на външни доставчици на обучение (както на открито и в корпоративния формат), тъй като те са малко вероятно, и това е неосъществимо, ще научите вътрешната треньор.
Изчисление и одобряване на бюджета за обучение година.
Разработка и утвърждаване на процедури, техники и пунктове за мониторинг за оценка на ефективността на обучението.
Този аспект е много важно в системата на образованието, защото не можете да се учат само на персонала и не се оценява и следи резултатите от обучението.
Критериите за ефективността на обучението и оценяване - е въпрос на един многостранен и достатъчно сложна. Но, въпреки това, искал да подчертая, че процедурите за оценка на ефективността на обучението и използването на служители на придобитите знания и умения, необходими за използване на интегриран подход (единици за изпитване, карти за наблюдение, контрол на група, клиенти за контрол и разговори, за оценка, като се използва технологията "таен клиент" "таен купувач" и др.) и определена честота. Особено внимание следва да се обърне на процедури, които да подкрепят и затвърдят придобитите умения (въвеждане на корпоративни стандарти на обслужване на клиентите, продажби, стандарти, инструкции за услуги, на периодичен анализ на трудната ситуация по време на работа с персонала и др.)
Разработване и прилагане на система за редовна оценка и атестиране.
В този момент трябва да се обърне специално внимание. Годишната оценка на системата (сертифициране) е важен фактор в системата за подпомагане на обучението, мотивацията, растеж и развитие на служителите. Напредъкът в обучението, придобитите знания и умения (в допълнение към, на първо място, бизнес резултати) трябва да бъде един от отделите за оценка (сертифициране) и да повлияят на резултата от оценяването. От друга страна, системата на редовна оценка на персонал също ще бъде на механизъм за оценка на ефективността на обучението, проведено от компанията.
Ако фирмата ви не разполага със система за кариерно развитие на мотивацията на служителите да учат възможно да се разработи и приложи система за класифициране, засягащи на фиксираната част от заплатата. Едно от условията за преминаване към следващия Грейди основа на резултатите от сертификация за служител ще получи инструкции и развитие на специфичен набор от знания и умения, отговарящи на списъка на компетенции за Грейди.
Промени в корпоративната култура на компанията.
Прилагане на системата за обучение в компанията - е сложна задача, и това е пряко свързан със системата на мотивация на служителите, оценка, създаване на резервен персонал, кариерно развитие, вътрешната организационна среда.
Системата на обучение е част от корпоративната култура, която може да се наложи да се направят корекции, тъй като прилагането на системата за обучение в компанията.
Например, приемането на тези правила и вътрешни системи за служителите: "Ние всички се учат в компанията и е неразделна част от нашия живот и дейности в компанията, необходимо условие и необходимостта от по-нататъшен растеж, развитие и успех на компанията."
Оптимизиране и развитие на системи за обучение, разработена.
Системата на обучение е "жив" и много гъвкав "тяло", а не някаква твърда и действа в рамките на един и същ механизъм схема. Системата на обучение е, образно казано, рамката и се нагажда към целите и задачите на организацията, може и трябва да се промени, заедно с растежа и развитието на дружеството и промените, настъпили в бизнеса. Ето защо е много важно да се следи за резултатите от обучението, процедурите и мерките, които дават реални резултати, оптимизират и затвърждават съществуващата образователна система.
Важен аспект за подобряване на образователната система в една организация е да се проучи новите тенденции в пазара на услуги за обучение и допълнителна бизнес образование за използване на нови, по-модерни технологии за развитието и обучението на служителите си!
Свързани статии