За съжаление, законът не позволява да се промени състоянието на трудовия договор на заплатите едностранно при липса на бази.
Както вече посочих по-рано: Работодател грешка при изчисляване на заплатата не е основание за извършване на промени в трудовия договор на работника или служителя на основание чл. 74 LC RF.
И ако един служител отказва да се променят условията на своя труд, уволнението му е незаконно, и тя ще бъде възстановен в работата си, и с едни и същи условия на труд, като причина за прилагане на чл. 74 TC имате България.
Това означава, че за да се промени състоянието на плащане може да бъде само по взаимно съгласие на страните по трудовия договор.
Ако служителят откаже да го променя едностранно, за съжаление, не могат да бъдат направени тези промени.
Също така, трудовият договор винаги може да бъде прекратен по взаимно съгласие на страните (с плащане на атрактивна сума на обезщетението).
Подробна информация за системата материали на персонала:
1. Отговор: Как да промените на трудовия договор
Причини за промяна
В някои случаи е необходимо да се измени трудов договор с работника или служителя
Необходимостта да се измени трудовия договор се случва, когато информацията за промяна или условията, които се съдържат в него. Няма значение какви условия искате да промените: задължителна или по избор.
По принцип, за да се направят промени в трудовия договор е възможно само с взаимно съгласие на страните по нея (чл. 72, LC България). В този случай, инициатор на промените може да бъде служител, така и на работодателя (Sec. 12 LC България). Освен това, в изключителни случаи, при определени обстоятелства, една организация може да се промени трудовия договор и едностранно (чл. 74, LC България).
Въпросът на практика: дали е необходимо да се измени трудовия договор с уволнението на служител от работа
Изменение на договора за наемане на работа е възможно само по взаимно съгласие на страните по него (чл. 72, LC България).
Уволнение на служител от работа не е право, а и задължение на работодателя. По-специално, организацията е принуден да преустанови изпълнението на задълженията на служителя:
- Тя се появи на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсични вещества;
- не премина в предвидения обучението начин и валидиране на знания и умения в областта на безопасните и здравословни условия;
- Не мина по предписания начин задължителен предварителен или периодичен медицински преглед;
- откриване в съответствие с медицинските заключения противопоказания за извършване на работа, дължащи се на трудовия договор;
- изисквания за органи и длъжностни лица. Например, за да се отстрани е необходимо, въз основа на решение на съда по искане на разследващите органи (чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Република България) на работника или служителя от работа.
Това се посочва в параграф 1 от член 76 от Кодекса на труда.
По този начин, дори ако работникът или служителят не е съгласен с уволнението му от работа, работодателят при определени условия трябва да го премахнете от извършване на работните функции. Следователно, за уволнението на работа на работника или служителя не е при условие, че е необходимо да се направят промени в трудовия договор - взаимно съгласие на страните, за да се промени (член 72 TC България.).
Така че, в този случай, да се направят промени в трудовия договор не е необходимо.
За да направите окачване, издаде заповед във всякаква форма. Задържане е необходимо на служителя от работа преди прекратяването на обстоятелствата, които водят до предотвратяване на него да работи (чл. 2, чл. 76, LC България).
Трябва да се отбележи, че работниците също трябва да се запознаят с новото издание на Наредбата за бонуси (чл. 74, LC България). Това може да стане едновременно с известието за промяна на определени условия по отношение на страните по договора или в предизвестието да пиша същността на промените, както и с местен закон да се въведе най-рано по време на срока от два месеца предизвестие.
Въпросът на практика: какво е необходимо да се издава с промяна на паспорт в 20 или 45 години документи
Въпросът на практиката: как да се организира документи на персонала, когато промените имената на служителя
Наети лични данни могат да се променят в резултат на брак, развод или решение на служителя на тяхната смяна.
За да направите промени в документите за персонал работодател служител трябва да подадат писмено искане да направи такива промени в счетоводните документи и да предоставят подкрепящи документи (свидетелство за брак, удостоверение за развод).
Допълнителна офицер персонал издава заповед за изменение на записите във връзка с промяната на имената на служителите. Законодателна форма на заповедта не е установена, така че е възможно да се направи във всякаква форма.
След това, въз основа на заповедта е необходимо да се направят промени в следните документи:
Поръчка на промените
Как да се промени на трудовия договор със служител
Допълнителна споразумение е неразделна част от трудовия договор. Ето защо, да го направи в два екземпляра - по един за всяка от страните. Фактът, че един служител е получил копие от допълнителното споразумение, се потвърди подписа си върху копие от работодателя. Това заключение се стига до част 1 на член 67 от Кодекса на труда.
Ако вашата организация е в трудови договори дневник. след това да го заключите в броя си от копието служител на допълнителното споразумение.
Пример за промяна на основни елементи на трудовия договор
Организацията има свободна позиция на счетоводител, който превежда касиер AV Dezhnev.
За да направите промени на трудовия договор с Dezhneva изпълнена допълнително споразумение. При съгласие на заповед, издадена от формата № T-5 и обявено от подписването на служителите. Запис за преместване на друга длъжност влезе в работната книга Dezhneva в раздел III от личния му номер на картата на формата на Т-2.
Популярни въпроси
Въпросът на практиката: как да се преброят допълнително споразумение към трудов договор, ако ново споразумение променя условията на предишното споразумение. Това споразумение ще бъде под след поредния номер, или договореност № 1 към по-рано сключено споразумение
Регистрация на допълнителни споразумения към трудовия договор е последователно номерирани независимо от това какво договор условия изяснява: първоначално предписани или зададете един от допълнителните споразумения. След подписването на Споразумението отива директно на договора за наемане на работа като цяло. Този извод следва от член 72 от Кодекса на труда.
Въпросът на практика: дали работодателят е длъжен да сключи допълнителни споразумения към трудовите договори с работниците и служителите, които са на отпуск за отглеждане на дете, което се дължи на значителни промени в условията на труд
По искане на жената тя е допуснато да се грижи за дете на възраст под три години. По време на отпуска за отглеждане на дете, служителят запазва работа (положение). Това се посочва в член 256 от Кодекса на труда.
Задължително трябва да бъдат включени в условията на трудовия договор, посочени в член 57 от Кодекса на труда.
Промяна на някои страни да трудов договор, включително прехвърляне на друга работа, да промените заглавието на работа, заплата и други промени в условията на трудовия договор, се разрешава само по взаимно съгласие на страните по трудовия договор, освен в случаите, предвидени в Кодекса на труда. Споразумение за изменение на някои разпоредби на трудовия договор от страните трябва да бъде в писмена форма. Това се посочва в член 72 от Кодекса на труда.
В този случай, тези разпоредби се прилагат за всички работници и служители, включително грижи за децата са във ваканция.
По този начин, ако промените някои страни към условията на трудовия договор работодателят трябва да се получи съгласието и да подпише допълнително споразумение към трудов договор с всички работници и служители, включително тези, които са на отпуск за отглеждане на дете.
Специални случаи на промяна на трудовия договор
В някои случаи, промените в трудовия договор със служителя трябва да се направи специална поръчка
В някои случаи, преди да издадат допълнително споразумение към трудовия договор, е необходимо да извършите редица процедури, изисквани от закона. По-специално, то се отнася промяната на трудов договор по причини, свързани с:
Промяна на организационни и технологични условия на труд
Как да се направят промени в трудовия договор, ако те са причинени от промяната на организационни и технологични условия на труд в организацията
Промените на трудовия договор по причини, свързани с промяната на организационни и технологични условия на труд, включват, например:
В този случай, работникът или служителят е забранено да се промени работната функция.
Това се посочва в параграф 1 от член 74 от Кодекса на труда.
За предстоящите промени, свързани с промяната на организационни и технологични условия на труд, както и за причините, които водят до тези промени, организацията е длъжна да уведоми служителя на подпис. Това трябва да бъде направено не по-късно от два месеца преди да се въведат промени. Това се посочва в параграф 2 от член 74 от Кодекса на труда. Със съгласието на работника или служителя с предстоящите промени, необходими за издаване на допълнително споразумение към трудовия договор (чл. 72, LC България).
Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, организацията е длъжна да му предложи друга работа, в това число на броя на децата и по-ниско платени, ако организацията има подходяща работа. Оферти служители се нуждаят само от работните места на разположение на работодателя в района. За да се предлагат работни места в други области трябва да бъдат само ако е предвидено в колективен (трудов) договор, други споразумения. Такава процедура е залегнало в част 3 на член 74 от Кодекса на труда.
Ако служителят отказва да работи при новите условия или организацията не е подходящи свободни работни места, трудовият договор се прекратява:
- намаление въз основа на параграф 2 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Република България към изплащане на обезщетение - когато става въпрос за промяна режима на работа, а именно въвеждането на режим на непълно работно време (Част 6 на член 74, LC България ..);
- поради отказа да продължи да работи в новите условия, въз основа на параграф 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Република България и за изплащане на обезщетение - (.. Част 3. 178 LC България) във всички останали случаи.
Отхвърляне отказа да продължи да работи в новите условия, въз основа на параграф 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на България служителите могат да:
Въпросът на практика: възможно ли е да се уволни бременна служител или тийнейджър, за отказа да продължи да работи в новата среда. Новите условия на труд, свързани с технологичните и организационни промени
Уволнение поради отказа на служителя да продължи да работи в новите условия, въз основа на параграф 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда в България се отнася до общите основания за прекратяване на трудов договор и не се прилага по отношение на уволнението от работодателя (чл. 77. 81 от КТ RF). Това означава, че забрана. работещи при уволнение на работниците и служителите от работодателя, не се прилага по отношение на уволнението на основата тема.
По този начин, в точка 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда, работодателят има право да освобождава България и бременни служители и тийнейджър, както и други лица. което е забранено от работодателя да уволни. Освен това уволнение на това основание може, ако работникът или служителят в момента на изтичане на двумесечния срок на предизвестие за изменение на условията на трудовия договор е в отпуск или в отпуск по болест.
Въпросът на практика: дали е възможно да уволни работник или служител за отказа му да продължи работа в новите условия, в присъствието на организационни и технологични промени в периода на неговото заболяване или ваканция
Отхвърляне на служителя от работодателя не е позволено по време на периода на временна неработоспособност или по време на ваканция (чл. 81 LC България). В този случай, уволнението на служител, който отказа да продължи да работи в новата среда, поради организационни и технологични промени, въз основа на параграф 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда, който се отнася до общите основания за прекратяване на трудов договор и не се прилага по отношение на уволнението от работодателя (чл. 77. 81 от LC RF).
По този начин, един служител, който е в отпуск по болест или на почивка, може да бъде освободен, за отказа да продължи да работи в новата среда, веднага след като са изминали два месеца от датата на уведомяване за промени.
Заместник-началник на Федералната служба по труда и заетостта
С най-добри пожелания и желания удобна работа, Светлана Gorshneva,
Експертни системи на човешките ресурси
Петиция на всички HR България
Кодексът на труда е с досадни пропуски, които усложняват работата на служители на персонала, въпреки че не си струва нищо, за да ги поправи.
Обявления за бъдещи номера
Свързани статии