Bad съвети: как да се "убива" мотивацията на служителите
Повечето шефове виж мотивираща сила за работа предимно в материалните изгоди: те считат за финансови стимули като стимул за работа, а не се обръща достатъчно внимание на моментите на "активиране" на друга цел, която включва въздействието върху хората, които съществуват в системите на компанията йерархия и комуникационни, както и процесите на вземане на решения решения и в къщата характер на отношенията на членовете на екипа.
Трябва да се отбележи, че в съвременните организации 75-80% от служителите имат чисто физически забележителности, които определят ефективността на тяхната работа; докато присъствието на стойности, характерни за малка част от хората. Но често има ситуации, в които работниците и служителите с по-високи нужди поръчка, трябва да изпълнява задълженията си за работа в разбирането от страна на ръководството на стойността им стремежи, а не само да го намеря, но ръководството самата фирми потиска служители както в професионален и в личен план ,
Така че, това, което е програма за управление да се направи така, че служителите с ценностни системи са загубили мотивацията на неговата визия за целенасочено поведение?
Bad съвети номер 1.
Сред подбора на персонал трябва да се осъществява на случаен принцип, без ясни изисквания и критерии за кандидатите; и нивото на образование и обучение на работниците и служителите се ръководят от принципа ", че много не ми харесва, няма да се изкачи."
В резултат на това компанията се управлява от мениджъри, които не разполагат с достатъчно умения и компетентност в управлението на проекти (заглавия и класове не са власт) и работят на работна сила, че "Мнозина не искат да", което допринася за провала на проекти.
Такива ситуации са чести в компании, където служителите се считат за силен лидер, тъй като неговите конкуренти. Началник не разбира или не иска да разбере, че колкото по-високо е нивото на образование на своите служители, толкова по-високо ниво на бизнес и важността на задачите, които тя може да реши. От такива лидери често чуваме: "Аз съм доволен и че", "Да, ние всички сме глупаци, всички аматьори", която разказва за психологическия проблем на мениджъра.
Хората работят с лидери от които да получат нови знания, възможност за учене и усъвършенстване: само в този случай, за служителите стойност ориентирани в работата има някакъв смисъл. Компанията за нейното развитие трябва да расте активни и компетентни служители.
Ако компанията се фокусира върху ниското ниво на интелигентност и служителите да приемат позицията на "китайски идол" - най-compromisers, организацията създава атмосфера, която не допринася за работата на служителите в разбирането на целите за развитие.
Bad съвети номер 2.
Системата за контрол трябва да бъде не по ясни насоки относно изпълнението на процеса и да го оценяване - ". процес за по-голяма процес"
Опция, която има основна роля в организацията - е качеството на тяхната работата на служителите. Много хора са в състояние да говорят красиво по всяка тема, но не са в състояние да направи нищо ефективно и независимо. Позицията на тези служители, сред които има и мениджъри на проекти, е отразено в позицията на "Аз съм самодостатъчна", която всъщност им кредо. "Самодостатъчна" отдели "самодостатъчни" мениджъри, "самодостатъчна" представяне - всички са "независими" и "най-полезните" за компанията и да забравят за работата по обща цел на компанията, за единството на отбора. Лидерска позиция в този случай - "Вие не трябва да се тревожи за това, което се случва в други отдели," - каза невъзможността за изграждане на корпоративна култура и система на работа, така че хората, които работят по единствения критерий за ефективност - от резултата.
Компаниите не се нуждаят от "самодостатъчни" и самостоятелно актуализиране лицето не се чувстват необходимостта от по-голям, като се фокусира върху въпроса към края си, а не на себе си.
Bad съвети номер 3.
"О, дай, дай ми свобода ...". Служителите искат ръководството на свободата, но те не могат да го вземе, трябва да го даде.
Един от най-често срещаните грешки лидер - липсата на способност, желание, способност да се делегира на служителите автономия и отговорност при изпълнение на служебни задължения. Често е налице ситуация, в която служителите искат власт и свобода, но желанието да бъде отговорен, е неразделна част от свободата - това е рядкост.
Японски учени са установили, че ако публиката да се разпределят 12-14% от най-активните хора, а другите не могат дори да пазят - хората лесно се променят тяхната свобода за някои, твърдост, структуриран реалност. Ето защо, за управление, трябва да може да се идентифицира точно отговорност на хората, в противен случай хаоса на управление ще бъдат демотивирани мотивирани и "мотивирани" състояние. Поради това, тежестта на свобода трябва да се дава на тези, които са в състояние да обединят своите работни три компонента, което води до успех: желанието, знанието, способността да се вземат.
Bad съвети номер 4.
"Ти си ми приятел, а аз съм твой приятел." Компаниите трябва да се създаде изкуствено "образа на екипа" и да я поддържа.
Desire тиймбилдинг и неизпълнение на това - е друг проблем на главата, причинени от неправилна конструкция на системата от отношения в екипа. Изпълнението на функциите по управление може да се нарече управление "режисура", в която всеки служител ролята си на лидер, но компаниите често има "договорни отношения", които се появяват от циничен подход към управлението на човешките ресурси.
В един от изпълнителните директори на дружеството за срещи дадоха участниците инсталирате на тяхното поведение и забележки по време на срещата. В резултат на това той е създаден на външния вид на работата на екипа, който изчезна след края на срещата, а компанията продължава да се трупат проблеми между отделите. По този начин, "посока" се превръща в манипулация, че служителите бързо да разберат и там, където не може да се изгради силен отбор. По същия начин, както приятелски и семейни отношения в фирми в 99% от случаите води до "ненормално", "отбор" работа: приятелство - приятелство, и услуга - услуга.
Усещането за единен команден и подкрепа да не заменя отговорностите на служителите, тяхната отговорност и административен орган. Работата трябва да се фокусира върху способността на персонала да изпълнява задълженията си, без да се вземат предвид "историческите заслуги".
Bad съвети номер 5.
"Така че аз отидох на половината път, ще трябва още половин да отиде ...". Мениджърът трябва да хвърлят своите идеи, а не да ги осъществи чрез.
В допълнение към природните трудни етапи на развитие, или са свързани с клиента недоволство междинни резултати, или несигурността на развитието на отделните проекти, често с главния изпълнителен директор не е в състояние да постави въпроса за логичен извод, не защото са били направени грешки, но тъй като те са загубили интерес.
В този случай играе ролята на самоличността на главата, които трябва да бъдат независими от своите "искам" и "любов". Тук проблемът е типично за мениджъри, които са в едно лице, както и собственици на фирми. Те вземат решения самостоятелно, но често дори не счита за необходимо да се организира "обратна връзка" с подчинените на тяхната управленска експозиция: позовавайки се на ръководителя на "оставят в пясъка" и да остане без отговор, без диалог.
Професионално ръководство успех зависи от способността му да приеме различни гледни точки, но в крайна сметка, от личния му решителност и самостоятелност, способността да си съставят собствено мнение по решаването на проблеми.
Bad съвети номер 6.
"Това не е мое мнение, ми беше казано за него ...". Лидерът трябва да се обгради с "сиви кардинали".
"Грей kardinalstvo" - най-големият недостатък на малките и средни предприятия. Именно тази патология често се дължи на инхибиране на компанията, увеличаване на съпротивлението на служители във всяка иновация, интриги. Но в същото време и "kardinalstvo" себе си се генерира от главата, признавайки съмнения относно правилността на своите действия.
Излишно е да казвам, че тези "ценности" не са ключът към по-добра атмосфера в екипа: банална ласкателство, помирение, poddakivanie желание да се докарат, създавайки видимост на работата не допринасят за това. Някои лидери на връзките система за комуникация в компаниите виждат собственото си вземане на "Система за управление на клюки", докато системата на "първо време, за да" писък "- ще бъде на закона" трябва да бъдат изключени от възможността за неговото съществуване.
Фокусирани върху служителите за успешно са вакуумни възможности за извършване на работа.
Bad съвети номер 7.
Патологията на "агресивна дейност." Правилното положение на главата е "nakrichit към тях, няма да бъде по-лошо."
Този вид патология се проявява в агресивни атаки на главата по отношение на служителите. Ръководителят на недоволството, рязко осъждане и неодобрение може да насочва специфично поведение на служителите, но когато разбивката и налягане собствените си негативни емоции, плаче и претенции вече са стандарт за него, можем да говорим за най-големите психологически проблеми отправят чието поведение обезкуражава персонал и доказателства за унижение, но не по които "пада" на главата, и на ръководителя. Той "пада" в очите на екипа, което води до неуважение. За служители, мотивирани от стойности по-високи от заплатата, този тип връзка е мотивационно опустошителни.
Bad съвети номер 8.
"Ти - не силно ...". Мениджърът трябва да се прилага принципът на "влак на котки, която е част от персонала."
В последната практика на времето за контрол се оказа, термин като "синдром на горене" служители. "Burnout синдром" - не е личен проблем на служителите, компанията е проблем, който не се сведе до минимум риска от "изгаряне". Някои мениджъри се чувстват добре насочени служители, те вярват в "степента на лоялност" на компанията. В действителност, това е една от психологическите проблеми на главата на несигурност.
Фирмите в изпълнението е важно за организацията на служителите по проекта са били доставени до прекомерно време път, когато условията налягане (проектът трябваше да бъде завършена навреме, три пъти по-малко от необходимото за неговото изпълнение, броят на служителите остават същите), липсата на свобода в дейности за вземане на решения в рамките на тяхната компетентност (в сила, всички членове на проекта бяха да се съгласува с персонала, които не разполагат с необходимите знания и умения в областта). Имаше и липсата на обратна информация от управителя и членовете на проекта, да бъдат "прехвърлени" на правомощия и отговорности, които не са в тяхната юрисдикция ( "решават"). Когато това се поставя под въпрос смисъла на целия проект, който наистина имаше компанията от голямо значение. Чрез доставени по такъв начин върху изпълнителите на "опита" на мениджърите на фирмата, за да се определи степента на лоялност на служителите си.
След изпълнение на проекта, тъй като в резултат на разрешена част налягане на персонала на проекта смятат, че работата им се плаща достатъчно, и започна да се вземе на работа само като възможност да се срещнат техните материални нужди (това беше отрицателен аспект, за да се "превърне" мотивацията на работника или служителя с прагматична ориентация на стойност често не е на разположение възможно или много дълго време) се изисква за това.
Позициите на главата на компанията, - "Не се страхувам, че някой на дружеството ще предприеме" фиаско: компанията за този период от време, никой не се откажат, но както знаете, прекомерната употреба на продукта води до загуба на апетит, и финансови стимули не са най-доброто въздействие върху работата на служителите, а по-скоро демотивират служителите на постигане на целите.
Друга част от членовете на проекта е загубил ориентация в съдържанието на работата, търсенето на така наречените "справедливост" и опит да се изяснят причините за тази ситуация не е доведен до разбиране на това, което се е случило: липсата на информация и непоследователни лидерски стремежи - основните "убийци" ценности на базата на служителя.
Проявата на подобни "хищнически" инстинктите си главата, насочени към унищожаване, а не създаването. мотивацията на служителите се е променила към по-лошо; Информация хаос и липса на разбиране за въздействието на управленските действия на психологическия климат в екипа на компанията.
Bad съвети номер 9.
"Информация каша": работа в разгара си, а идеите - много. Сред трябва да бъде не за споделяне на отговорностите между отделите, контрол на структурата и функциите на правомощията да бъде замъглен.
Инструкциите за експлоатация се движат в няколко посоки с хиляда поръчки ... Ситуацията е познато на мнозина? В резултат на това компанията прави един вид психически срив: конфликтни, разнообразни изисквания допринасят за развитието на шизофрения. Състоянието на аларма от страх да не изпълни своята работа навреме, за да получите в полза с лидера ... Много лидери на развиващи се компании мислят злото план на действията си: "Аз за ситуацията, действията ми са гъвкави, аз съм в състояние да се адаптират" - в този случай не е съзнателно управление, но "играта на неизпълнено", които не се постига съзнателно. Ако главата не е фактът, че "топли", това, което го изпраща, за да се говори за мотивацията на своя компетентен подчинен няма смисъл, тъй като в този случай управителят себе си не е мотивиран - поведението му не се ръководи истинските стремежи цел.
Bad съвети номер 10.
"Дисциплината е от първостепенно значение." Компанията трябва да е система от санкции за нарушаване на дисциплината. Системата трябва да се основава на глоби и забележки, не премахва истинските причини, които водят до проблема за нарушаване на дисциплината на персонала.
Намаляване на дисциплината - е резултат от влошаването на морален и психологически климат в екипа, ниското качество на управление. В този случай, мениджърът се опитва да затегне изискванията към служителите не ги доведе до очаквания ефект, а по-скоро да се влоши ситуацията. Това не се случва на служителя всеки ден закъснява за работа за половин час, като обясни, че закъснението на транспорта, както и нежеланието им да се съобразят с вътрешни правила - на "обективна невъзможност", за да го направят. Както се казва, ако искате - има изобилие от възможности, ако няма желание - ще намерите хиляди причини.
Мъжът работи за постигането на някои предимства. Лидерите рядко мислят, че е най-важно за служителите, какво мотивира поведението си, но това е вярно разбиране на нуждите на своите служители и на ръководителя на компанията е ключът към успешните управленски задачи и ефективна организация за развитие.
Инна Samoilova
Според материалите на "Управление на човешките ресурси"
Свързани статии