Кариера индивидуален план за развитие
Възможност за управление на персонала
Кариера: индивидуален план за развитие
Грант Донован, главен изпълнителен директор на възприятие Mapping (Австралия), като в интервю изрази тази мисъл: "Бъдещето на вътрешно-фирмени обучения - в индивидуален подход и планиране. Ако компанията иска да получи всеки един от служителите на максималната си производителност, трябва да го предостави като чудесна възможност за премахване на личните му професионални недостатъци, колкото е възможно. Мисля, че индивидуалните планове за развитие може да бъде добър инструмент за управление на този процес. Те са бъдещето. "
Отлична перспектива, какво мислите? Наистина, права върху интелектуалната собственост да бъдат взети предвид, тъй като очакванията на организацията на служителите и личните стремежи на човека. Освен това, в процеса на изготвяне на служител на ПИС демонстрира разнообразие от възможности за обучение и развитие, а не само тези, предоставена от компанията, но и тези, които работникът или служителят може да открие за себе си, ако той се стреми да се движи напред. Формиране и реализиране на МКК, по мнението на много експерти, прехвърлянето на отговорността за развитието и обучението на организации на служителя. Често, особено в разгара на "войната за таланти", чул оплаквания HR-мениджъри в отношението на потребителите на персонала на дружеството, включително и обучение. "Научи ме!" - скочиха в компании. Ако правата върху интелектуалната собственост е направено правилно и балансирано, тези нарушения не трябва да бъде.
ЗА КОГО компонент на правата върху интелектуалната собственост
За кого трябва да се развива в областта на ПИС? Това е изборът на всяка компания. Правилният отговор, но има няколко подхода за решаване на този проблем.
Първият подход е, че ПИС се прави за всеки служител на организацията. Придържайте се към този подход, например, компании като MTS и DHL. Неговите апологети са на мнение, подобна на описаната по-горе позиция на Грант Донован няма значение на каква Грейди е служител, е важно, че работата му е ефективно за компанията. И тъй като няма идеални служители и степента на "не-идеален" всички са различни, че всеки трябва да се определи техния начин на съвършенство.
И накрая, третият подход предполага, че МКК е създаден за всички лидери на компанията, като се започне с най-ниската и завършва с топ мениджърите. Привържениците на този подход обясняват избора си с факта, че една силна организация линк мениджър, добре развити лидерски компетенции - ключът към успеха, както и че лидерите на всички рангове трябва да бъдат във фокуса на инвестициите и усилия от страна на HR-отдел. Но създаването на тези програми за обучение, или не е достатъчно - необходимо е да се вземат под внимание индивидуалните особености и нужди, поради което правата върху интелектуалната собственост се нуждае.
Кой създава МКК
Ако говорим за идеалната ситуация, МКК ще бъде глава, заедно с подчинените си, въз основа на оценка на изпълнението (атестиране), оценка и други видове оценки на служителите. Но ако се вгледаме в списъка на това, което трябва да знае главата на МКК е направено качествено, става ясно: главата, поне първоначално, се нуждаят от подкрепата.
Така че, за да се произвеждат висококачествени мениджър на ПИС трябва да знаете:
# 1048657; какви видове / форми на обучение и развитие съществуват по принцип;
# 1048657; някои от тях вече са в компанията (каталози лице в лице и курсове за дистанционно обучение, семинари, център за обучение и външни доставчици; текущи проекти, участие в който е възможно да се привлекат персонал с цел развитието, коучинг / наставничество програма, в която можете да се даде възможност на работника или служителя, библиотеки и др. );
# 1048657; как да се развиват на служителя на работното място (някои компании предлагат специални инструкции, в който са изброени конкретните практики за развитие на работното място, но е важно, че главата може да се генерира възможности);
# 1048657; Какви са резултатите на офицера за оценка не преследвали главата (метода на "360 градуса», дискове, център за оценяване и т.н. - в зависимост от инструментите на фирмата);
# 1048657; какъв е размерът на бюджета за обучение в рамките на отдел (ако е избран поотделно);
# 1048657; Какви са личните стремежи на персонал в професионална или управленска кариера, какви са реалните възможности;
# 1048657; какви методи и форми на обучение са най-ефективни за служителя (има хора, които се учат по-добре в група, и там предпочитам четене, защото някои от дистанционно обучение полезни, докато други смятат, лошата информацията от екрана);
# 26151; какъв вид обучение на работника или служителя се проведе по-рано (в собствения си или друго дружество, ако той е ново);
# 1048657; който е в препоръките / стандартите на дружеството за броя на часовете за инструкция или обучение дни.
За съжаление, лидерите на блока имат пълен набор от информация и / или умения за качествена подготовка на ПИС, както и заради тяхната роля в този процес на ключа. Какво може да ви помогне в тази ситуация?
За да се подобри качеството на съставяне на ПИС компании мениджърите по човешки ресурси се използват редица полезни и необходими инструменти.
# 1048657; Образование мениджъри самите уменията на ПИС подготовка за сертифициране и интервю; повишаване на тяхната информираност за методите и формите на развитието на персонала, особено на работното място. Например, един от международните компании, опериращи в България, отговаря на три пъти в годината за мениджъри на всички нива на обучение форуми, които са напълно посветени на образованието и развитието на своите подчинени. Форумът обучение не само сесиите, но и обмен на успешни практики на персонала. На форума за учене и връчи наградите на най-добрите мениджъри, треньори, които са избрани според проучването на служителите.
# 1048657; Съдействие при сертификация дискусии и изготвяне на ПИС. Например, HR-мениджъри на MTS са треньорите за мениджъри, когато за изпълнение на процедурите за оценка за ефективността на дейностите, в резултат на ПИС се прави. специалисти по управление на персонала присъстват на най-интервю и / или извършва след треньорската сесия с главата оценка, че той усъвършенства. В резултат на това качеството на оценката на изпълнението се увеличава значително.
# 1048657; Одит, съставен от ПИС. Това е вариант на подкрепа от страна на ръководителя на HR-МЕНИДЖЪР канавка: те проверяват съставен правата върху интелектуалната собственост (избрани или всички), както и плановете, които не са доволни от качеството на HR-специалисти, вече коригирани отделно, заедно с ръководителя и подчинен.
По този начин, с изключение на ръководителя на процеса на създаване на МКК може да се свърже и HR-мениджър. В този случай, без участието на ръководителя на HR-мениджър не ще бъде в състояние да направи висококачествени IPS. Това се дължи на факта, че работата на правата върху интелектуалната собственост е включена, например, текущи проекти и отдел специални проекти, които HR-мениджър не може да знае. Някои компании могат да създават IPS офицер себе си. Например, Албърта обществените служби се разви като пълно ръководство за развитието на компетенции, които създават по него правата върху интелектуалната собственост не представлява трудност. Ръководството се нарича съвети за развитие и изброява различни характеристики на всяка юрисдикция (общо в компанията на седем):
1) за развитие на съвети на работното място;
2) списък на курсовете на Академията на Алберта и външни доставчици (обучителни компании, университети);
4) списък на филми.
Понякога в процеса на разработване на ПИС участват треньор или наставник служител (обикновено кандидатът за висока позиция). Треньорът може да бъде или служител на компанията и поканените експерти. Тъй като в този случай тя е професионален треньор в подготовката на ПИС (това е важен компетентност всеки треньор), не се изисква наличието на този пакет HR-мениджър. Така че, в създаването на правата върху интелектуалната собственост трябва да включва най-малко двама души - и мениджър, но най-ефективен процес се осъществява със съдействието на вътрешния (HR-мениджър, ментор) или външно (треньор, консултант развитие) консултанта.
ПИС, обикновено се състои от три блока:
1) данни за служителя (и името, длъжността и т.н.) .;
2) разработване на всяка от компетенциите (препоръчваме да ги формулира по отношение на описанието на самата компетентност, с акцент върху факта, че един служител трябва да бъде в състояние да направи в края на изпълнението на ПИС);
3) списък на разработване и обучителни дейности.
Примери за целите на развитието състав (на съществуващите модели за компетентност) ", за да си поставят цели, в съответствие с принципите на SMART»; "Да се разработят различни решения на проблемите, за да прави разумни заключения за определяне на предимствата и потенциалните трудности в необходимия мащаб на времето"; "Оценка и подобряване на качеството на услугите, предоставяни на вътрешни и външни клиенти." Ако вашата организация е приела специфична парадигма обучение, структурата на списъка с действия в развиващите правата върху интелектуалната собственост, определени от само себе си. Например, компанията "Марс", на принципа на развитие на компетенциите 70/20/10 (между другото, е често срещано явление в световната практика ТД на), съгласно който:
# 1048657; 70% от времето. посветени на обучението и развитието трябва да се разпределят за практическо обучение (служител трябва да направи това, което никога не е правено досега, за да се опита и да поемат рискове);
# 1048657; 20% от времето, когато работникът или служителят трябва да се учат от примера на другите (на добри модели за подражание - как да се направи, за лошо - как не трябва да се направи);
# 1048657; 10% от времето за обучение следва да се разпределят за преподаване (обучение, семинари, конференции, лекции и др.)
Във фирмите, в които има принцип, че при изготвянето на правата върху интелектуалната собственост се опита да запази равновесие дейността десен развитието и структурата на правата върху интелектуалната собственост раздел "Списък на развитие на действието" се определя от само себе си.
# 1048657; непрекъснато наблюдение на оферти от доставчици (те също развива и може да предложи интересни идеи);
# 1048657; опознаването на света и практиката на българските компетентности за развитие;
# 1048657; активно обменят опит с HR-колеги от други компании;
# 1048657; присъства на професионални конференции, изложби, клубове;
# 1048657; да участват в бенчмаркинг.
Пречки пред реализирането на правата върху интелектуалната собственост
На първо място, не се изкуши да използва паричната мотивация. Както показва опитът на много компании, е служителите не желаят да изпълняват правата върху интелектуалната собственост, и да я направи известна на изпълнимия файл (с други думи, примитивен). Персоналът започва да се възприема на спомагателната система като източник на доходи, както и за изпълнение на това формално принадлежи.
Ако "контрольор" в лицето на треньора не е налице, тази роля ще трябва да вземе специалист по управление на персонала. Може би някои от следните инструменти и се поберат вашата компания:
# 1048657; Индивидуална работа с лидерите, като им напомня за необходимостта да се провери напредъка на изпълнението на ПИС;
# 1048657; поставяне на корпоративен сайт запис на изпълнението на първите лица на значението на професионалното развитие и го поставете в МКК;
# 1048657; По желание лично призовава HR-мениджър на мениджъри или служители питат как се развиват нещата в прилагането на правата върху интелектуалната собственост, както и дали е необходима помощ;
# 1048657; постоянни активни вътрешни комуникации, насочени към информиране на работниците и служителите за значението и ефективността на правата на интелектуална собственост.
В допълнение към недостатъчно ниво на мотивация може да бъде чисто организационни рискове: намаляване / замразяване на бюджета на обучение, премахване на корпоративните курсове във връзка с уволнението на вътрешен треньор, прекратяване на отношенията с обучение компанията, замразяване на бюджета на пътуване и т.н. За да тези рискове са управляеми в началото. в никакъв случай не могат да бъдат включени в голям процент от обучението в областта на ПИС, които изискват преки разходи, и второ, че е необходимо активно да популяризира идеята сред персонала, че обучението се провежда не само не толкова в класната стая, както на работното място. Както правата върху интелектуалната собственост е само един от инструментите на системата за управление на персонала, тя зависи от други HR-процеси и ги влияния. Някои HR-специалисти смятат, че най-доброто средство за управление на риска при изпълнението на ПИС - наемане на работа, априори, насочени към професионално развитие и наблюдение в областта на ПИС като помощно средство при определяне на фокуса на развитие.
Свързани статии