Как да се справим персонал и че търсенето от страна на HR-директори
Дадат категоричен отговор на въпроса "Какви трябва да са го параметри от вашия директор HR?" В една статия, без потапяне в цели, цели и стратегия на компанията, това е невъзможно. В тази връзка, приоритет на този материал - да се разбере какво е ролята на директор на персонала на фирмата ви, и списък на основните показатели за всяка от ролите.
Директор на развитие RC Studio
В тази статия ще прочетете:
Как да се справим персонал и каква роля се играе от HR-директор
И.д. директор на човешките ресурси
Каква трябва да бъде процеса на набиране
Как да се справим персонал? На този въпрос всеки ден търсят отговори на стотици мениджъри. Но каква роля се играе от HR-директор? Каква е отговорността на директора на човешките ресурси и как да се оцени нейната ефективност? Опитайте се да разберете.
По този начин, по професията "персонал директор на" достатъчно млад. Въпреки факта, че през последните години компаниите са станали по-добре и по-правилно разбиране на проблема, който е в състояние да реши компетентен HR, научих как да се определят отговорностите на HR-директор и неговата компетентност да работи ефективно, обаче, и има много на несъгласие в този ден и интерпретации по въпроси като управление на персонала.
Нека започнем с факта, че директорите на човешките ресурси може да бъде разделена на три вида условно:
"Персонал". В много компании, лице, наречено директор на човешките ресурси, който е лидер на аутсорсинг HR (самостоятелно или с помощта на подчинените си), и е отговорен за наемане. Т.е. хората, занимаващи се главно в само една функция на HR (HR аутсорсинг) на две функции (HR аутсорсинг и наемане на персонал частично). Обикновено, всички други функции на специалиста по човешки ресурси в по същество не се изразяват.
"Директор Човешки ресурси" - е лицето (или началник отдел), който изпълнява основните функции на човешки ресурси, а именно, HR аутсорсинг, подбор и адаптация на персонала, обучение и развитие, оценка, развитие на мотивационни системи, създаването на резервен персонал, управление на корпоративна култура.
"HR Business Partner" - човек, който в допълнение към разбиране и успешно управление на основните функции на HR е част от Съвета на директорите и има пряко въздействие върху ефективността на бизнеса, неговото развитие и промоция, изграждане на стратегия и т.н.
Ние няма да се спирам на тези за "служител на персонала". Ако все още имате въпроси за управление на персонала се занимава с този вид директор и сте доволни от тази ситуация, времето за промяна още не е дошъл. Разбира се, можем да кажем, че вашият бизнес може да бъде много по-ефективно, отколкото с "personalschikov", а не "служител на персонала", но ако не се чувствате силно, че друг вид HR сте директор по някаква причина не искате след което го завържете да работят на такива фактори като:
- щети от санкции
- липса на жалби на персонала съд
- Навременно издаване на разплащателни карти
- отлични пасове тестове
- спазване на сроковете за затваряне свободните работни места и т.н.
Вторият тип директор на персонала е най-често при средни и големи бизнес. Много от собствениците на компании осъзнават, че добре оформено система за търсене, адаптация, обучение, оценка на персонала, както и други функции. да доведе до увеличаване на продуктивността на служителите и следователно да се увеличи печалбата на дружеството.
- Задължения на ръководител на отдел продажби: какво професионалист трябва да знаят
Разбира се, най-добре е да се развива в продължение на директора на персонала да използва картата цели в рамките на компанията и да се ангажират с изпълнението на задачи в съответствие с целите. Но, както показва практиката, няма формализирани и предписаните цели в много български компании.
Като пример, представете си ситуация: компанията не разполага с достатъчно високо качество на управленски персонал на средно управленско (управители на магазини, ръководители на екипи и отдели, ръководители на секции и т.н.). В този случай, най-важните функции на директора ще бъдат с високо качество на работа, обучение и създаването на резервен персонал.
Предписват директора задължения на човешките ресурси. Така че, ние трябва:
Своевременното и точно затваряне на работни места "извън" лидери;
За да се осигури растеж на своите служители в компанията на ръководни длъжности.
За да започнете първата задача, е необходимо да се определи средната затваряне реалистичен график работата. Така например, според статистиката Търсене среден мениджър отнема до три месеца. По този начин нашите резултати на кандидатите за търсене ще бъде три месеца.
Така например, като един от показателите, можем да вземем на изпълнението на плана за тримесечието набиране на.
Важно е правилно да планират работата на обслужващия персонал и периодично наблюдение на процеса на набиране на персонал. Ние предлагаме директор персонал, заедно с изпълнителния директор на тримесечна база за планиране на работа, за да се намери персонал.
В нашия опит, правилно изградена система е почти изключи възможността от спонтанни свободни работни места на служителите среден мениджмънт. В края на краищата, ние знаем, прогнозите за текучество на персонала, "слаби връзки" - служителите на "заменят". Също така, с ръководството на мениджърите на средно ниво може да бъде "джентълмен", за да се споразумеят за по-дълъг срок добив, отколкото се изисква по закон.
Вторият за директора на човешките ресурси в нашата ситуация може да бъде разработването на система от резерви на персонала, която включва система за обучение на мениджъри в средата, Търсене и избор (оценка) между съществуващия персонал на хората, които могат да заемат свободните длъжности. ние можем да предложим такава работа по време на създаването на нови системи за данни:
- създават и защитават система персонал резерв до определена дата
- създават и защитават програмата за обучение до определена дата
След като тези системи са проектирани, тествани и одобрени, т.е. прехвърлен в оперативното управление, ние можем да доставяме на нашите директор персонал, за да намерите конкретен преките ръководители в рамките на компанията.
Например, затвори 3 свободните длъжности от вътрешния персонал.
Подсилване на тези показатели трябва. насочена към качеството на служителите се оттегля като "отвън" и от "резерва". Например, 90% от новите мениджъри трябва да работят в компанията за повече от 6 месеца.
Ние се опише конкретна ситуация. Това е нашият опит често срещан в бизнеса "днес." По някаква причина много топ мениджъри забравят за цялостен подход за решаване на този проблем. И да се сложи на директора на работата на служителите на затворени позиции, които не се реши проблема напълно.
Друг един от най-често срещаните проблеми е текучество на персонала. За директора на персонал, този показател е и стандарт. Да вземем например компанията по линеен персонал на оборот от не повече от 5% на месец.
- създаване на система за адаптиране и насочване,
- развитие на компетенциите и профили за набиране и обучение
- създаването на система за персонал резерв и т.н.
Индикатори за фирма "развитие" се нуждае от подобряване на взаимодействието му с персонала, за да актуализирате технологии, бизнес процеси и системи. Тези показатели са най-лесният начин да се измери ефективността на крайния срок, т.е. прави или не прави във времето.
Индикаторът "оперативни дейности" са такива фактори като:
- текучество на персонала,
- планове за закриване Timeline и свободни работни места
- качеството на работните места на затваряне (броят преминали изпитателния срок до сумата, включена в компанията)
- бюджет персонал за привеждане в съответствие
- изпълнение на планове за обучение на персонала (брой стажанти, планиран брой)
- финансова възвръщаемост, докато разходите за персонал и т.н.
Третият тип директор на човешките ресурси - бизнес партньор. Ако вашият директор HR е партньор на бизнеса, ти осъзнаваш, че това се отразява на техните решения ефективността на бизнеса, на първо място в тази директор персонал трябва да бъде по отношение на основните показатели за вашия бизнес. Такива са:
- EBITDA,
- оборот
- изход и т. г.
И едва след това ще отидат за изпълнението на отдел персонал, като: изпълнението на плана за работа, производителност, оборот и т.н.
Ето един пример на годишните таблици за ефективността на HR Business Partner:
Така че ние обсъдихме често срещаните видове директори на човешките ресурси. Обобщавайки, искам да се допълнително спомена няколко точки.
На първо място, често има "комбинация от различни типове" Директор на човешките ресурси, както и много "personalschiki" лице "не-проблем", които идват от собствениците и директорите на дружеството.
Не забравяйте, че на персонала качество - това е една от най-важните конкурентно предимство за всяка компания. И качеството на персонала може до голяма степен зависи от компетентността на вашия директор персонал. За да се контролира качеството на персонала, които търсят модерна, развиваща се фирма с него и екипа на персонал, способността да се движат бизнеса напред в сегашните условия!
RC Studio - Студио за модерен набиране и консултации. Официален сайт - www.rcstudio.ru
Прочетете в следващия брой на "Търговски директор"
Свързани статии