Възнаграждение зависи не само от резултатите от труда на отделния работник, но и за резултатите от работата на целия екип, т.е. рентабилността на предприятието. В научната литература тя подчерта, че заплатите трябва да се заслужи. [1] Терминът "възнаграждение" се прилага за възнаграждение за работа на земеделските производители, тъй като има съществени разлики в метода за оценка и форми на възнаграждение на колективните земеделски производители. Заплати (пазар на труда) - цената на труда, като се вземат предвид възникващите връзка между търсенето и предлагането на работна сила. Стойността на заплатите - цената на стоки, услуги, данъци и други плащания, като се гарантира възпроизводството на работната сила, които отговарят на физически и духовни нужди на работника и членовете на неговото семейство.
Въпреки, че днес термина "заплати" и "заплати" често се използват взаимозаменяемо, трябва да се считат за възнаграждение, по-широко понятие. Заплатите по-скоро определя правата на работника или служителя в трудовото правоотношение, е необходимо да получават възнаграждението им.
Заплатите ограничени плащания от ведомостта. Но, в допълнение, има и бонуси, които не са свързани с заплата, като бонуси за създаването и прилагането на нови технологии, продукти с високо качество, събиране и доставка на скрап, отпадъци от благородни метали, източник на които е не по ведомост актове, както и печалбите на предприятието или средства със специално предназначение и доверителни разписки. По-големият размер на средствата от организацията на работниците, толкова по-голяма ще бъде разликата между заплатите и надниците.
По този начин, заплата = заплата + допълнителни плащания. Тук заплатите са равни на компенсацията на труда [2]. Ето защо можем да кажем: компенсация = заплата + допълнителни плащания. Най-ниското ниво на компенсация се определя от предлагането на работна ръка, колкото по-високо ниво - на търсенето на работна ръка. Определена сума на обезщетението се определя: справедливост, предвиждащ равно заплащане за равен труд; пътуващ за сложността на труда; заслуги и старшинството на служителя + други фактори.
Концепцията за заплащане прилага по отношение на: 1) работниците от различни професии; 2) разни специалисти - юристи, лекари, стоматолози, учители, писатели и т.н., и 3) на собствениците на малки предприятия, включително търговците на дребно и на едро - .. За трудовите услуги, предоставяни от изпълнението на тяхната стопанска дейност. Но във всеки случай, че има банкнота от заплатите на материали, и по тази причина се говори за наемни работници, служители на заплата, писатели от такси или адвокати, бизнес печалби. Таксата на частни лекари, не е член на някоя организация, както и да получават възнаграждение за работата си от плащанията на своите клиенти, не може да се нарече заплати. предприемач доход нарича заплата също е невъзможно. В допълнение към Терминът "заплати" се отнася до скоростта на заплащането за единица време - час на ден. Заплащане за извънреден труд, полаган от лицето като свръхбагаж, след работно време, не е включена в работната заплата и не се счита за част от него.
Заплащане във всяко общество се основава на принципа, че възмездното индивид получава от обществото толкова, колкото е дал. Работниците прекарват физически и мениджъри и инженери - психическа енергия. Тя, а другият се измерва директно (в единици) или индиректно (в часове, прекарано), а след това се възнаграждава в натура или в брой.
начини на плащане могат да бъдат разделени на традиционни и нетрадиционни. Сред първите в САЩ са: 1) почасови наемни работници, 2) годишна заплата на наетите лица, 3) еднократна сума на възнагражденията на изпълнителните ръководители. Често съвременната практика на комбинирана система, когато почасово заплащане се използва в комбинация с гъвкави форми на заплащане, които се въвеждат в индустриалния сектор, в банковата система, в сектора на услугите и здравеопазването. Например, една автомобилна компания "Линкълн" плаща на своите работници и служители като заплата за определена работа, както и допълнителна годишна такса, която зависи от уменията и качеството на работата и е средно 97% от годишната такса. В резултат на това през последните 40 години, компанията не е оборот, а производителността на труда е три пъти по-високи от тези на конкурентите. Неконвенционални включва гъвкава система на възнаграждение:
1. Участие в приходите на компанията. Заплатата се изплаща веднъж годишно. Освен това, дори когато компанията не печели (печалба - останалата част от дохода, след заплащане на всички необходими плащания: данъци, изплащане на заеми и др ..). Този недостатък на системата.
2. Участие в печалбата. Служителите получават диференцирано годишно възнаграждение от печалбата на дружеството, платени в брой или с банков превод на пенсионен фонд. Предимства на системата: колективния интерес на служителите, за да увеличат печалбите. Недостатък: плащането на годишното възнаграждение може да създаде ситуация, при която работниците ще игнорират дългосрочните интереси на дружеството, за постигането на което може да се случи за сметка на настоящите ползи, и като следствие, да се намали на наградата. Тази система е 30% от американските компании използват и днес.
4. Таксата за квалификацията и знанията. И увеличение на заплащането, в зависимост от личните квалификацията на вакантните работни места и за качеството на изпълнение. Това изисква разработването на обективна система за сертифициране на персонала.
Заплатите могат да се считат като заплащане за труда и като разходи на работодателите, определени като цената на труда. По-точно определяне на заплатите, като цената, платена на работника или служителя за използването на работата си. Цената трябва да се вземе предвид сложността, количество работа (качеството на работа се вземат предвид при неговата сложност), условията на труд, пазарните условия (съотношението на предлагането и търсенето на труд) на пазара на труда.
Заплатите актове в различни форми директно на пари или в натура плащания на работодателя към работниците и служителите (почасово, парче скоростта или еднократна сума, изплащането на премии, такси, комисионни и др. Г. понякога се предоставят като част от произведената стока), а също така включва разходи за предприемач за обучение и обучение на персонала, сигурност и приятелска работна среда, поддържането на здравето на работниците, да се грижи за отдих и почивка на работниците, образованието на децата си, и така нататък. н.
Различни изследвания са дълго установено, че заплати проявява своя каталитичен роля само в относително тесни граници на растеж. Това е лошо, когато тя е ниска. Но достигане на определен размер, той не просто престава да действа положително - напротив, може да доведе до намаляване на активността на служителя. Открийте това много "делта", в рамките на които заплатата всъщност работи като механизъм за стимулиране, пряката задача на всеки мениджър.
Руска филология психология са показали, че никой не се интересува от равенство и никой не се приближава. Само една трета от компанията от съдиите, които и двамата работят, а две трети - кой получава колко. И в съзнанието на по-голямата част на възнаграждението не е пряко свързано с интензивността на труда [3]. Въпреки това, нашето общество не е особено приветства конкурса. Повечето хора потиска конкуренция и да не се активират. Много голяма разлика, защото разбраха, между бедни и богати като крещящо несправедливост. Само 7-9% от гражданите обичат да живеят и да работят в условия на конкуренция. Те се движат обществото напред - напредък не се прави от по-голямата част. Но дори и тези, които са пропуски доходи стимулират, не ме интересува какво е то. Е границата, при която разликата в доходите потиска дори най-състезателния дух.
Едно необичайно поведение на заплатите местни социолози пише още през 1980-те години. По-специално, V.F.Anurin [7] в кабинета си намери търговия достигане на определена (но достатъчно високо ниво) престава да бъде стимул за повишаване на приноса на труда. Това, обаче, не означава, че материалните стремежи по-близо до границата на възможното. Напротив, някои от работниците започва да търси една сфера на прилагане на силите, които ще позволят не само да се увеличи и драстично увеличаване на приходите, т.е.. Е. Обогатен.
Социолозите са установили, че служителите са склонни да поемат своите доходи в сравнение с приходите или в полза на онези, които са ангажирани в една и съща работа и по-малко вероятно да се счита за добра заплата в сравнение с други професии. [8] Можете хипотетично да предположим, че работниците имат достатъчно развито чувство за това, което може да е на път да се плащат други работодатели, но по-малко запознат с механизмите, които са отговорни за разпределението на заплатите. Човекът е така направен, че той смята, просто доходите си, когато го сравним с тези работни места, където заплащането е по-малко, и поставя под въпрос валидността на получената награда, когато го сравняват с тези работни места, където заплащането е по-високо. В сравнение с по-малко образованите повече сред тези, образувани по-голям (съответно 36% и 54%), който възприема заплатата му като несправедливо и принадлежат към средната класа не е доволен приходи, отколкото местните жители на работническата класа [9].
За да се изяснят тези тенденции американски социолози в техните профили включва следните въпроси: Колко добър е вашата заплата в сравнение с възнагражденията на хората, които се занимават с точно същата работа? Колко добре е заплатата за тези, които са заети с работата си по същия начин в сравнение със заплатата, която се произвежда от представители на други професии? Смятате ли, че можете да получите по-малко от това, което заслужавате? Или повече, отколкото те заслужават?
L.Tarou смята, че социологическо определение на справедливостта трябва да се направи по отношение на разпределението на доходите и че американците ценят техните условия, в относително изражение. Изследователите са многократно документирани връзката между удовлетвореността от работата и степента, в която възнаграждението справедливото разпределение. П. Смит показа, че удовлетвореността от заплата зависи от а) че заплащането на този човек, за да друга работа, и б) какви други хора с подобни квалификации, умения и опит са (на същия пазар на труда) и в), че този човек е спечелил в миналото. Ако той е образувала стандартни стойности за плащания, които той смята за достоен или само за себе си, а след това автоматично сравнява печалбата за текущия от тази стойност. Веднага след като последната надвишава първата, образувайки един вид психологически резерв заплата на положителен удовлетворение [10].
Как мога да намеря руски социолози, високи заплати не са само привлечени от служителите в компанията, но и да я рушат. Малките фирми са принудени да плащат на персонала повече от големите фирми. Според изследване на компанията за трудов посредник "Котва" с до 100 работници и служители плащат 10-60% повече в сравнение с големите фирми-производители. [11] Широко разпространена практика - привличане на специалисти с помощта на по-висока заплата. Казано по-просто, по-ценен ресурс да наддавам конкуренти.
Свързани статии