OOO "Ависта" (495) 135-00-16
За да се гарантира постоянно нарастване на икономическите показатели, организиране на практикуването на различни начини за стимулиране на работниците.
Например, с помощта на система заплата диференциално: служител се определи минимална заплата и бонуси, чийто размер зависи от изпълнението на плана (продажби, извършване на определен брой услуги, броя на клиентите да се привлекат).
Ако служителят не изпълни плана, определен от работодателя, той е лишен от бонуси, които обикновено не съставлява голяма част от заплатата им изплатени.
Много работници, тази система възнаграждение не предпазват от произволно лишаване от значителна част от спечелените плащането. Но това е законно, тъй като в съответствие с чл. 135 TC RF, заплати и начина на изчисляването му се помещава в работника на трудов договор в съответствие със системата за работа с конкретен работодател.
Работодателят има право самостоятелно да развие системата за възнагражденията, в която ще бъде предоставена на заплатата и изплащането на допълнителни квоти и бонуси. Размер и условия за допълнителни плащания, се определят от работодателя във вътрешните документи на организацията.
Тази система възнаграждение е широко разпространена и е вече познато.
Въпреки това, сравнително иновация е практиката на налагане на дисциплинарни наказания на служителите за установяване на неизпълнение на плана, одобрен от работодателя.
Оспорва законността на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание и след това неблагоприятни последици под формата на влизане в работната книга порицание, лишаване от бонуси, уволнение по чл др е един от най-често срещаните причини за служител в съда.
Според Кодекса на труда, работодателят от дясната страна, за да изложи на работника на дисциплинарни мерки под формата на коментари, порицание или уволнение за извършването на дисциплинарно нарушение.
Точното определение на нарушението, дадено в част 1 на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те са "неизпълнение или неточно изпълнение на служител по негова вина на длъжностни задължения, възложени му."
Каква е неточно изпълнение на задълженията си, то се обяснява с Върховния съд.
1) нарушение на законодателството trebovny (например за разкриване на лични данни на служителите на банковите клиенти);
2) задължения трудов договор (отсъствия без уважителна причина);
3) работни правила (неспазване на дрескода, организация);
4) длъжностни характеристики, наредби, заповеди на работодателя, технически правила и т.н. (Неизпълнение да изпълнява някои труда функция или задължение, отказ да се подложи на необходимата подготовка и медицински прегледи).
В съдебната практика, нито един подход по този въпрос, решения на различните съдилища по-скоро противоречива.
Във всеки случай, съдът оценява представените доказателства, се вслушва в аргументите на страните и въз основа на това, което е чул прави решението си.
1) В болницата план е разработен за медицинския преглед от възрастното население. За неизпълнение на плана за двама лекари болница обяви, дисциплинарни мерки под формата на коментари.
В спор в съдебните лекари, посочени на неосъществимост на този план, тъй като преминаването на медицински преглед от възрастното население е прав,
и не е отговорност на гражданите и решението да се премине медицински преглед, взето от тях самостоятелно.
Изпълнението на плана останалите служители не са били признати от тях доказателства за приложимостта на плана и действителните резултати от изпълнението на плана изложени
съмнения.
Лекарите също твърдят, че ръководството на болницата от своя страна, не е предприела необходимите мерки за изпълнение на плана.
Болнични лидери, цитирани от изпълнението на плана за останалите служители като доказателство за неговата осъществимост. бяха представени свидетели.
Също така, те казаха, че лекарите не са с активното участие на обществеността и това не е достатъчно информиран за клиничен преглед.
Съдът, след изслушване на страните, решава, че в този случай налагането на дисциплинарно наказание неоснователна. Лекарите са изпълнявали задълженията си, посочени в инструкциите и заповедите. Фактът на плана за изпълнение на отделните служители не може да се счита доказателство за неизпълнение на задълженията от страна на други служители (и себе си доказателство за това изпълнение трябва да бъдат документирани). Понятия като "липса на активно участие на населението", "липса на информация" са приблизителни и няма закон.
Това е, на базата на определяне на съда, може да се заключи, че ако работникът или служителят изпълнява задълженията, посочени в длъжностната характеристика, провала на плана не може да бъде доказателство за тяхното неточно изпълнение. При оценката на неточно изпълнение на задълженията трябва да се пристъпи единствено на установени законодателство стандарти.
2) работник кола салон е бил обект на дисциплинарни наказания на уволнение за системно неспазване да изпълняват задълженията си, което доведе до неспазване на плана за продажби в продължение на няколко месеца.
Целта на продажбите е определен за целия отдел, на индивидуален план за изпълнение е осигурено от обема на продажбите от конкретни служители.
Съдът разглежда делото и след изслушване на страните стигнаха до заключението, че създаването на цялостен план за целия отдел, без одобрението на индивидуални планове, не забравяйте да се вземат под внимание личния принос на всеки служител за изпълнение на плана, както и да се вземат предвид фактите по работник в командировка и да го намери на почивка.
Това е, на базата на определяне на съда, може да се заключи, че провалът на плана може да послужи като основа за вземане на дисциплинарно служител действие в присъствието на индивидуален план, който не се извършва, като се вземат предвид конкретните обстоятелства по случая.
3) Ръководителят на отдела за продажби търговска организация подложен на дисциплинарни наказания на уволнение за неизпълнение на задълженията си, както е посочено в неизпълнението на плана за отдел продажби.
В длъжностната характеристика на главата показва, че той насочва и контролира отдел продажби, организира поредица от мерки за увеличаване на продажбите, както и участва в разработването на стратегии за продажби, осигурява тактическо планиране на нейни подчинени структури и представя за одобрение от висшето ръководство, отговаря за неизпълнение на своето мита.
Съдът разглежда делото и след изслушване на страните, решава, че посочените по-горе задължения, насочени към изпълнение на плана за продажби, работникът или служителят не е изпълнено, тъй като той не е съставен от продажби и други причини основателни причини за провал на техните задължения не се дава на работника или служителя.
Съдът не уточни какви точно мотиви или доказателства, може да служи за потвърждение на факта, че правилното изпълнение на служебните си задължения служителят.
Може да се заключи, че ако длъжностната характеристика на служителя в мениджърска позиция, предоставена на отговорностите за разработване на стратегии за продажби, за корекция на плановете за продажби, планирането на контролирани единици и така нататък. В случай на продажби без план, този факт ще бъде доказателство за неточно изпълнение на техните задължения.
4) В служителя на магазина е наложено дисциплинарно наказание под формата на коментари във връзка с неправилното, според работодателя, плана за изпълнение за продажбата на стоки в магазина.
Съдът разглежда делото и след изслушване на страните, посочи, че участието на работника или служителя на дисциплинарни мерки се допуска в случаите, когато работодателят е установен специфичен вина на работника или служителя и го доказа по предписания начин. Неизпълнението на плана за продажби по себе си не може да служи като доказателство за неточно изпълнение на техните задължения.
Когато се налагат следва да се установи на дисциплинарното наказание, което конкретни действия биха били необходими, за да се направи, а това не е изпълнено. Трябва също така да се има предвид, че тези действия трябва да бъдат конкретни и реализира един служител по силата на предоставените правомощия.
Въз основа на това определение, можем да заключим, че неизпълнението на плана трябва да бъде резултат от неточно изпълнение на служител на всяко специфично действие в рамките на своите правомощия.
Това означава, че ако един служител редовно закъснява за работа или е бил груб с посетители (този факт може да се отрази в книжарница за гости), ще съветва купувачите да не купуват стоки в магазина или да го купуват на друго място, а след това, че ще бъде на базата на неадекватно мита и биха могли да послужат като претекст за извършване на дисциплинарни мерки.
1. В основата за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде само едно нарушение служител, концепцията е посочено в закона. Лошо държание не може да се характеризира като понятие неясно, само въз основа на убеждението на вътрешния работодател.
2. Вина неправомерно поведение на служителите трябва да се докаже в установения ред, и не се основава на предположения на работодателя.
3. Изпълнението на плана на продажбите сред работниците и провала на другите не може да бъде доказателство за неточно изпълнение на задълженията си.
4. служител-мениджър, чиито задължения са за разработване, прилагане и увеличаване на продажбите план може да бъде обект на дисциплинарни мерки за установяване на неизпълнение на този план.
В същото време в нито един от случаите, работодателят може да приложи дисциплинарно наказание само за неизпълнение или неточно изпълнение на служебните им задължения на служителя, както и въпросът за доказване на такова неизпълнение се носи от работодателя.
Разбира се, рискът от загуба на делото и евентуални проверки от различни държавни органи (данъчни и трудови). Не трябва да подценяваме опасността от нарастващото недоволство сред останалите служители, които се страхуват от същата съдба, тяхното заминаване от организацията, както и желанието да се образува съюз да се защитават сами.
Повече щети на организацията може да се повреди, причинени от дейността си репутация. Като се има предвид степента на отвореност на съдебната система, цялата информация за настоящите дела се появи в публичното пространство, достъпна за обществеността, включително и контрагенти.
Не е тайна наличието на сайтове в интернет, чрез които има размяна на опит в тази или тази организация. Често тези отговори са светли емоционално негативен, изпълнен с гняв и негодувание. В такава ситуация, фактът на вината или невинността на служител, който е напуснал отговорът не е от решаващо значение. Много по-значителен е споменаването на организацията по отрицателен начин, а понякога неволно (или умишлено) оповестяване на вътрешна информация за организацията или нейното ръководство, че организацията ще предпочете да напусне от вниманието на трети лица.
В бъдеще, организацията може да се сблъскаме с намирането на необходимите умения на работниците. Тъй като потенциалните кандидати, които са чели такъв отговор (или отговор) е малко вероятно да искат да копаят до корените на конфликта и решаването на въпроса "кой е виновен." Кандидати с висока степен на вероятност, ще се поставят на мястото на този персонал. И това е малко вероятно те ще имат желание да работите в организация, от гледна точка на възможно получаването на дисциплинарно наказание в работната книга и последвалото уволнение.
Най-ефективни е съществуващата решението да се създаде система диференцирано заплащане, осигуряване на стимули за персонала, с допълнителни плащания в плановете за ефективност.
Това решение не носи никакви правни рискове (с правилно проектиране), подкрепени от съдилищата и не предизвиква негодувание или страховете на работниците и служителите.
източници:
1. Кодексът на труда на Руската федерация.
Адвокат OOO "Ависта"
Свързани статии