Корпоративната култура възниква във всяка структурирана група от хора. И това става все по-силен, по-дългосрочен дадената структура.
Обикновено корпоративна култура възниква спонтанно, "отдолу", и се предава "от уста на уста", с помощта на личен пример и устни инструкции на стария. Най-голям принос е най-харизматичните личности. Именно техните навици и правила на поведение започват, макар и несъзнателно имитира от други служители.
Естествено, ако организацията се ръководи от силно харизматичен лидер, основното въздействие е, че ще има върху формирането на корпоративна култура. И корпоративна култура ще започне да работи по своя създател.
Някои мениджъри смятат тяхната корпоративна култура като мощен инструмент за стратегическо да се насочите всички звена и лица за общи цели, да се мобилизират инициатива на персонала, за да се гарантира лоялност, и улеснява комуникацията.
Специфични културни ценности на организацията могат да се отнасят до следните въпроси:
целта на организацията и нейната "лицето" (най-високо качество, ръководството в индустрията, в духа на иновациите);
старшинство и власт (власт, присъщи на длъжността или лицето, зачитане на трудовия стаж и мощност);
важност на различните управленски позиции и функции (орган на ВП, значението на различни позиции, заместник-председатели, ролята на различните отдели);
лечение на хора (грижа за хората и техните нужди, зачитане на индивидуалните права, възможности за образование и обучение, справедливост в заплащането, мотивацията на хората);
ролята на жените в управлението и на други позиции;
критериите за подбор на управленски и контролни позиции;
организацията на работа и дисциплина;
процесите на вземане на решения (вземащите решения, консултации се провеждат с всеки);
разпространяване и обмен на информация (служители информирани е добро или лошо);
природата на контакти (лично предпочитание или писмени съобщения, възможност за контакти с висшето ръководство);
естеството на социализация (който комуникира с когото по време и след работа, специални условия, като отделен кът за хранене и др.);
начини за разрешаване на конфликти (желанието да се избегне конфликт или компромис, висшия ръководен състав са участвали);
измерване на изпълнението (тайно или открито, от кого, като се използват резултатите);
идентификация с организация (лоялност и почтеност, на духа на единство, удоволствието да работи в организацията);
Видове корпоративни култури
"Културата на властта" - в културата на организацията играе специална роля,, неговите лични качества и способности. Като източник на енергийни ресурси, собственост на видно място във владение на мениджър. Организации с този вид култура, като правило, имат твърда йерархична структура. Набиране и промоция на стъпалата на йерархията са направени доста често по критериите на лична лоялност. Пример култури власти често могат да бъдат намерени в малки бизнес организации, в предприятия, които осъществяват собственост, търговия, финанси. Тази структура е представена най-добре под формата на уеб. Това зависи от централния източник на енергия, захранването идва от центъра, но се разпростира в централна вълни. Контрол се извършва централизирано чрез избраните лица за тази цел, при спазване на определени правила и методи, както и малка част от бюрокрацията. Проблемите се решават, за по-голямата си част, въз основа на баланса на влияние, а не процесуално или частично логическа основа. Организации с този вид култура могат бързо да реагират на събития, но са силно зависими от хората на вземане на решения в центъра. Те ще се стреми да привлича хора, които имат склонност към политически ориентирани власт, обичат да поемат рискове и тези, които не са на сигурността висока стойност. Силата на ресурсите, е в основата на властта в тази култура, с някои елементи на лична сила в центъра на града. Размер - това е проблем, за културата на енергия: това е трудно да се свърже твърде много дейности и все още поддържат контрол. Такива организации успяват в създаването на организации с по-голяма степен на независимост, като същевременно се поддържа контрол на вашите финанси.
За да се разбираме добре с културата на власт, служителят трябва да бъдат ориентирани към захранването (сила), се интересуват от политика, не се страхувайте да се подвизава в опасни ситуации. Той трябва да е уверен, но не и в другите членове на екипа, ориентирани към резултата да бъде достатъчно "дебела кожа", за да издържи на силната конкуренция.
"Role култура" - се характеризира с прости и функционални роли и специализация области. Този тип организация функционира въз основа на система от правила, процедури и стандарти за изпълнение, спазването на които трябва да гарантират неговата ефективност. Основният източник на енергия е не лични качества и заеманата длъжност в йерархията. Такава организация е в състояние успешно да работят в стабилна среда. Олицетворение на класическата ролева култура, е строго изложени на организацията (по-известен като бюрокрацията), който може да се представи под формата на храма. Този тип организация се характеризира с прости, функционални и специализирани области, като например финансовия отдел и отдел продажби (неговата низ), които се координират от един тесен свързващо звено в най-висшето ръководство. Степен на формализация и стандартизация голям; операции функционални зони и тяхното взаимодействие се уреждат от определени правила и процедури, регулиращи разпределението на работата и власт, средствата за комуникация и разрешаване на конфликти между функционални области. В ролева култура основният източник на енергия е силата на позиция. За изпълнението на ролята на определени лица за силата на индивида се гледат накриво и професионална сила е оценена само в правилното му място. Ефектът се ръководи от правила и процедури. Ефективността на тази култура зависи от рационалното разпределение на работа и отговорност, а не на физически лица. Този тип организация е по-вероятно да работи успешно в една стабилна среда с стабилен пазар, предвидима и контролиран, а когато "живота" на продукта е издръжлив. От друга страна, културата роля зле адаптирана към промените лошо "признава" необходимостта от промяна и бавно реагира на тях. Роля Организация намери къде стабилност е по-важно от производството на гъвкави или когато техническата експертиза и дълбочината на специализация е по-важно от въвеждането на нови разходи на продукти или услуги.
Индивидуална роля служител култура дава сигурност и възможност да се превърне в компетентно лице; мито в рамките на определени граници се насърчава по подходящ размер на заплащането и по възможност, насърчаването в рамките на функционалната област. Но тази култура е вредна за амбициозни хора, фокусирани върху властта и иска да управлява своята работа, за тези, които са по-заинтересовани от резултата от методите. Тези лица ще бъдат удовлетворени просто е в група от висши мениджъри. Очевидно е, че културата роля подходящи мениджъри, които обичат сигурността и предвидимостта, които искат да постигнат целите на изпълнението на ролята, а не да прави значителен личен принос, и за тези, които се интересуват от възможността да се умело прилага приетата методика, а не на крайния резултат.
"Културата на проблема" - този тип култура е ориентирана, на първо място, за да се справи с предизвикателствата при изпълнението на проектите. Ефективността на организациите с култура до голяма степен се определя от високия професионализъм на служителите и кооперативна група ефект. Повече мощност в такива организации притежават тези, които в момента е водещ експерт в областта на дейност и който има максимална информация. Тази култура е ефективен в случаите, когато ситуационни изисквания на пазара са решаващи в организацията. Тази култура е ориентирана към проекта или работата, нейната структура е представена най-добре под формата на решетка, някои теми са по-дебели и по-силни от друга страна, и силата и влиянието са разположени на пресечните точки на мрежата, в възли. Една организация с "матрица структура" е един пример за проблема на културата. Фокусът на тази култура се дава началото на приключване на работата. Една организация с култура на опитва да се свърже с подходящи ресурси и на точните хора в точното ниво и да им даде възможност да завърши работата добре. Културата задача зависи от способността на екипа се подобри ефективността и съчетават личните си цели с целите на организацията. Тази култура на отбора, където в резултат на екипа е по-важно от индивидуални цели, длъжност и различията стил. Влияние се основава повече на силата на експерт, специалист, а не на силата или длъжността на лицето. Влияние се разпространява по-широко, отколкото в други видове корпоративни култури.
Културата задача е силно адаптивен. Група, екипа на проекта, или в специалната комисия, създадена за специфични цели и може да се образува отново, разтворени или изоставен. Организацията може да реагира бързо, т.е.. А. В идеалния случай, като всяка група съдържа всички необходими елементи, за да се даде възможност на вземане на решения. Лица, откриват, че тази култура се характеризира с висока степен на автономност, оценка на резултатите на белите дробове и работните взаимоотношения в рамките на групата, както и взаимното уважение на базата на способността отколкото възраст или положение. Поради това задачите култура подходящи жизнен цикъл е кратък живот, а когато скоростта на реакция е важно. Тези предимства се изправят срещу трудностите на управлението на голяма компания за мобилни, трудностите, свързани с установяването на рационална структура, трудности при постигането на професионализъм. Управление в тези организации е трудно. Основният контрол е с най-висшето ръководство, което разпределя проектите, хора и ресурси, както и спестява малко ежедневния контрол върху работата без нарушения на културата. Това работи добре в подходящи условия и когато ресурсите са достъпни за всички, които се нуждаят от тях. И все пак, ако те са по-малко достъпно, висшия мениджмънт започва да се чувства необходимостта от наблюдение на работата и резултатите, както и ръководителите на екипи могат да започнат да се конкурират за тези ресурси, като се използва политическо влияние. Поуката от групата попада, работата носи по-малко удовлетворение, както и служители започват да действат в техен интерес. Това налага да се установят някои правила и процедури. Мениджърът трябва да използвате, за да работят. По този начин, проблемът на културата има тенденция да се премести в културата роля или културата на властта, когато ресурсите са ограничени или функции предприятието лошо.
Повечето мениджъри, разбира се, в средата или по-ниско ниво, биха предпочели да работят в една организация с проблем с култура, когато се акцентира върху групови професионални възможности (експерт), плащат за изпълнение и интеграция на лични и групови цели. Това е в съответствие с актуалните тенденции за промяна и адаптация, индивидуалната свобода и ниския статус на разликата, но за всички ситуации, тази култура няма да работи. Мениджър в такава култура трябва да бъде гъвкава и уверени, когато се занимават с нестабилна и вероятно в краткосрочен план работа. Той или тя трябва да сте готови да се съди по резултатите и да се чувстват като у височина, координиране на работата на колегите си, всеки от които може да бъде по-компетентен от управителя, в някои аспекти на проблема. Всеки в групата може да се очаква да се контролира тяхната дейност. Смята се, че този тип хранителна среда е предпочитан от повечето мениджъри.
"Културата на личността" - организацията с този тип култура обединява хората не за решаване на някои проблеми, но за това те могат да постигнат собствените си цели. Мощността се основава на близостта до ресурси, професионализма и способността да се преговаря. Власт и контрол са координиращ характер. Този тип култура е нещо необичайно. Той установи, че не навсякъде, обаче, много хора се придържат към определени принципи. В тази култура, човек се намира в центъра; ако има някаква структура и организация, тя съществува само за поддръжка и обслужване на физически лица в организацията, за да се насърчи изпълнението на личния интерес, без никаква цел. Тази култура е най-добре представени като рояк пчели, или "звезда галактика". Очевидно е, че няколко организации могат да съществуват с този тип култура, която е. Да. Организацията са склонни да имат определени корпоративни цели, се издига над личните цели на участниците. Нещо повече, тази култура не може да се контролира или дори йерархия на контрол, освен по взаимно съгласие. Организацията е обект на индивида и дължи съществуването си на този индивид. Едно лице може да напусне организацията, но организациите рядко имат силата да "изгони" личност. Влияние се разпределя равномерно, и база на властта, ако е необходимо - обикновено е силата на специалист: човек прави това, което той знае как да се справят добре, така че да го слушате.
адвокатски кантори, Съюз на архитектите и съветват малките фирми често са насочени към "личност". Кооперацията може да се стремим към една култура на лицето в организационната форма, но с развитието на това, в най-добрия въпрос за културата на проблема, но много повече за културата или роля на културата на властта. Въпреки, че организацията с култура на личността са редки, често можете да срещнете хора, за да се даде предимство на лични интереси и подходящи за този тип култура, но в по-типична организация (консултанти в болниците, архитекти, страна на кметството). Те имат малко лоялност към организацията си и да го виждам като на мястото на собствените си дела с определен полза на работодателя. Такива личности не е лесно да се управлява. Като специалист, че е лесно да си намерят друга работа; принуди разпоредби, които не са подкрепени от силата на ресурси, не работи. Тези хора не признават властта на експерти и не са предмет на силата на принуда. Можем само да се принуди на личността, но тези хора обикновено е трудно да се влияние. В допълнение, те обикновено не са засегнати от груповите норми и отношения с колеги, които биха могли да укротяват техните лични амбиции.
Може би никой мениджър не би бил щастлив да работи в една организация с култура на личността. Тези "лице", както изглежда, ще бъде почти неконтролируемо, но дори и културата на отделните хора трябва да постигнат целите си и личност, която контролира достъпа до тези фондове може да има някакъв натиск и настояват за играчи за използване на тези ресурси.
Необходимо е обаче да се подчертае още веднъж, че два или повече от тези култури могат да съществуват в една и съща организация, заедно с субкултури, те да усложни живота на организацията, тя е източник на безпокойство, радости, разочарования и възможности за тези, които работят там.
Интервю с персонал от различни търговски банки, търговия и консултантска фирма, показа, че най-добре ръководството на тези организации види корпоративния дух на източник на богатството на фирмата.
Наред с другите неща, организациите могат да разпределят доминиращата култура и субкултури.
Доминиращата култура изразява основните (централни) стойности, които са приети от повечето членове на организацията. Този макрос-подход към култура, която изразява отличителните характеристики на организацията.
Субкултурите се развиват в големи организации и отразяват общите проблеми, ситуацията пред която са изправени работниците, или опита на решаването им. Те се развиват в географско или от отделни единици, вертикално или хоризонтално. Когато един клон фабрика на някои конгломерат има уникална култура, която е различна от останалите клонове на организацията, има вертикална субкултура. Когато конкретен функционални разделени професионалисти (като книга или търговия) има набор от конвенционални концепции, тя се формира хоризонтална субкултура. Всяка група в една организация може да създаде субкултура, но по-голямата част определя от ведомствени субкултури (otdelcheskoy) блоковата диаграма или географското разделение на. Той ще включва основните ценности на доминиращата култура, плюс допълнителна стойност, присъщи само на членовете на този отдел.
Фигура 1 Разделянето QC субкултури
Очевидно е, че различните субкултури ще засегнат един към друг и към цялостната корпоративна култура като цяло,
Фигура 2. Ефект на субкултури на Предприятието QC
Слаба и силна култура. Необходимо е да се прави разлика между силни и слаби kulturu.Silnaya култура се характеризира с главницата (ММА) ценности на организацията, която активно подкрепя, ясно определени и широко разпространени. Колкото повече членове на организацията, които споделят тези основни ценности, признават важността им и са ангажирани с тях, по-голямата култура. Young организация или организации, характеризиращи се с постоянна ротация на възгледите (понятия) сред своите членове, imeyutslabuyu култура. Членовете на тези организации не разполагат с достатъчно опит заедно да формират общи ценности. Въпреки това, не всички зряла организация със стабилна структура на персонала се характеризира с висока култура: основните ценности на организацията трябва да се поддържа постоянно.
Свързани статии