Проучване лоялност на персонала
Управление на персонала. Основни понятия. Процесът на формиране на персонал за управление на предприятието
Концепцията за "Управление на човешките ресурси" и "управление на човешките ресурси" се появява през 60-те години на ХХ век [9, стр. 223]. В повечето случаи, "Управление на персонала" Терминът [8, стр.24] разбере съгласувани действия от страна на структурата на управление на дружеството, както и специалисти от отдел за работа с персонала, включително разработването и прилагането на стратегии и методи на работа с персонала от ефективно използване на човешките ресурси организация.
Има много интерпретации на понятието [3], които обхващат различни аспекти от обхвата на управлението на човешките ресурси, но почти всички от тях [3] се отрази на отчети, като например: 1) от фактора труд е източник на доходи; 2) мотивация и стимули, предоставени от служителите създават благоприятни условия и необходими; 3) политика за човешките ресурси е неразделна част от цялостната политика и стратегия на фирмата.
Развитието на самата същност на управлението на човешките ресурси се осъществява в продължение на десетилетия и има своите корени в теорията на организациите. Така например, основи за управление на човешките ресурси може да бъде проследена до класическите теории на организацията, най-известният от които са теорията Тейлър (Taylor) [51], Файол (Файол) [51], както и в теориите на съвременните изследователи на организацията за управление на Хикс (Хикс) [51] Dzhuleta (Gulett) [51] Dale (Dayle) [51]. теория Тейлър [51] и Файол [51] се отнася до класическите подходи, и да обясни връзката между производителност и заплащане, както и представителството на организацията като интегрирана система. Тя осигурява основа за изучаване на този аспект, тъй като ръководството на организацията от страна на управлението на човешките ресурси. Оттук произхождат неокласическата теория, която обръща внимание на ролята на човека в процеса на производство. Все повече и повече внимание се обръща на комуникация и обяснение на дейност и така нататък. Най-близо до съвременните теории на изследователи Хикс [51] и Dzhulet [51], които твърдят, че основните характеристики на организацията е систематичен подход, адаптиране към промените, а стохастичен характер на поведението, и така нататък.
Основната цел на управлението на персонала е да се отговори на нуждите и потребностите на дружеството в висококвалифициран и лоялен персонал, за да ги използват ефективно, с възможност за популяризиране и реализация на всеки служител в компанията [9]. Според съвременната концепция за управление на персонала [12], служителите на компанията са за нея най-ценният актив, който трябва да се развива и да се увеличи.
Вторият набор от проблеми [8 s.56-67] пряко свързани с липсата на разбиране на различията между човешката и други видове ресурси. Необходимо е да се вземе под внимание факта, че човешките ресурси, а именно служителите могат да реагират по различен начин на тези или други външни влияния, което обяснява многообразието на всички видове реакции към управлението. Също така е важно да се отбележи, че процесът на взаимодействие с персонала е двустранен, съответно, е важно да се намери баланс между удовлетвореността на служителите и удовлетвореността от ръководството на компанията.
И накрая, но от решаващо значение набор от проблеми е ниската способността на ръководството за правилното идентифициране на нуждите и проблемите на служителите [8, стр.88], както и невъзможността да се отделят достатъчно внимание на всеки отделен служител. Той обяснява различните трудности, свързани с немотивирани, неопитни и нелоялни служители, които в крайна сметка ще станат устойчиви на външна намеса от страна на властите, и поради това трудно се контролира.
Всяка организация се е развивал през дълъг период от време и функции в различни икономически условия, както и за да се определи перспективите за по-нататъшно развитие на компанията изисква въвеждането на стратегическо управление на човешките ресурси. Формиране на стратегическото управление на човешките ресурси - една от ключовите задачи на специалиста по човешки ресурси [22], както и че е необходимо да го организират така, че да се комбинират и не влезе в противоречие с общата стратегическа цели, мисия и плановете на организацията. мениджър човешки ресурси, трябва да се гарантира, че компанията висококвалифицирани, лоялен, продуктивни човешки ресурси. Ето защо основната задача на отдел персонал става [22] на изграждането на капацитет на персонала с цел прилагане на стратегически планове.
Въз основа на факта, че персоналът трябва да се включи в работата на компанията, особено по време на тежкото финансово състояние, управителят на HR трябва да си постави следните стратегически цели [22]: Първо, корпоративната култура на компанията трябва да се изгражда по такъв начин, че служителите стана посветен на тяхната фирма, активни и мотивирани за най-добри резултати. Семинари, кръгли маси и форуми могат да улеснят изпълнението на тази функция. На второ място, следва да се гарантира развитието на професионалната компетентност на работници на фирмата остават конкурентоспособни. Развитие на уменията и капацитета на персонала е предизвикателство не само за управителя на HR, но преките ръководители.
1. Възможността да се предвидят бъдещите промени и готовност да координира работата на екипа на най-ефективен начин.
2. възможността за сравняване на целите на компанията и всеки отделен служител и да се осигури максимална тяхното изпълнение.
3. За да предоставят възможност да се отговори на нуждите и изискванията на работника или служителя без рискове за организацията.
Поради факта, че в зависимост от икономическата ситуация в страната, всяка компания трябва да се промени основните аспекти на управлението на персонала, всеки мениджър трябва ясно да се разбере до каква стратегия е необходимо при достигането до едно или друго време. Фигура 1 е пример за избор на посока за управление на ключов персонал в настоящата икономическа среда.
Фигура 1 - Зависимостта на стратегията на организацията за икономическо състояние
Тълкуване на графиката, показана по-горе, че е възможно да се установи тенденция в управлението на човешките ресурси, която може да се опише по следния начин: в дадения икономическа ситуация, а именно по време на кризата, ръководството на компанията не може да се предскаже как ситуацията ще се развива в близко бъдеще, това е период на несигурност. За да може организацията да реагира бързо на промените в ръководството на компанията трябва да се изгради стратегия, така че тя е гъвкава. Стратегическо управление на персонала, от своя страна, трябва да се стреми да гарантира, че компанията остава успешни и лоялни служители, следователно, персоналът трябва да бъдат мотивирани за продуктивна работа, и трябва да е готов да се промени.
За да се идентифицират ключови инсталация за работа с персонала на дългосрочна перспектива, организацията се развива политика за човешките ресурси, която включва основните идеи, изисквания и насоки на управление на персонала.
Всяка компания оперира със собствен набор от фактори, които са в основата на кадровата политика на компанията. И неговото образуване повлиян от [13] :. Възраст на компанията, етап на развитие, състоянието на организацията, корпоративна култура, лични качества на мениджърите, стратегическите цели и т.н., например, тези компании, които искат да навлязат на международния пазар в процеса на формиране на политиката за човешки ресурси, насочени към привличане на чуждестранни партньори, бизнес сграда, в съответствие с европейските изисквания, и така нататък.
Според британския опитна в Хейсти рамки (за гости) [42], основните задачи на кадровата политика са:
1. Организационна интеграция. Тя се състои в това, че всички по-високи органи на дружеството, както и на други лидери одобрят и приемат стратегия за управление на персонала, който е разработен в рамките на компанията, и е добре координирана между офисите. В допълнение, управление трябва да изпълнява избраната стратегия по отношение на подчинените си, както и да участва активно в подобряването на политиката на човешките ресурси.
2. Повишаване на нивото на отговорност на всички служители на компанията, а именно приемането на основните ценности на организацията, и следвайте основните цели на инициативата, и прилагането им в ежедневната работа.
3. Осигуряване на функционална интеграция, което е вариант на задачи, което е свързано с преход от традиционния метод за строго разделение между различните видове работа, както и възможност за широко използване на различни форми на трудови договори. Компанията може да бъде нает персонал на пълно, частично, или с времето на заетост и подизпълнители.
5. Поддържането на високо качество на изпълнение на работата и условията на труд, което включва удобна работна среда, смислена работа, ефективността на работа и удовлетвореността на служителите.
Като се има предвид факта, че настоящата икономическа ситуация остава стабилна, дори в рамките на една и съща десетилетие и при настоящите условия на пазара на труда, е възможно да се извлече редица изисквания за политика модерни персонал. Първо, политиката на човешките ресурси, а оттам и управление на човешките ресурси, трябва да бъде тясно свързана с цялостната стратегия на организацията. [22] На второ място, трябва да бъде достатъчно гъвкава, за да [22]. Това предполага, че кадровата политика, от една страна, трябва да бъде стабилна [22], тъй като служителите на компанията ще бъдат по-уверени и се чувстват комфортно в условията на стабилност. От друга страна, политиката на персонал трябва да бъде динамична и е в състояние да се адаптират към променящите се икономически и промишлени условия и варира в зависимост от стратегията на компанията. На трето място, политиката за изграждане на персонала трябва да се основава на реалните финансови възможности на дружеството [22], това е, за да се образува по икономически целесъобразен политики. Четвърто, въпреки факта, че кадровата политика често не се счита за специални случаи, обаче, ръководството трябва да осигури индивидуален подход към всеки служител. [22]
Кок (De Kok) [36], от своя страна, учи годишния отчет на компанията и оценка на въздействието на управление на персонала в данните на събитието. Според проучването беше установено, че има връзка между изследваните явления [36], но пробата е малък, което показва, че липсата на надеждност на наблюдателни данни.
Ако сте открили грешка в текста, маркирайте думата и натиснете Shift + Enter
Свързани статии