Фактори, влияещи върху състоянието на трудовата дисциплина
Състояние на трудовата дисциплина в дадено предприятие, учреждение, организация зависи от много фактори. Те включват качеството на планиране, ниво на организация и условия на труд, на върховенството на закона в режим на предприятието, психологическия климат в екипа, обучение стабилност, условия на живот и т.н.
Състояние на трудовата дисциплина в предприятието се определя от обективни и субективни фактори. Ако субективни фактори на дадено предприятие, учреждение, организация, определени отношение към работата и усилията на своите членове за изпълнение на производствените цели са били заведени, целта обхваща широка гама от технически, организационни и други фактори.
Лош организация на производството не само материален, но и морални щети, подкопавайки трудовата дисциплина. С укрепването на трудовата дисциплина тясно свързани елементи, като например по-добри условия на труд, на логистиката на производство. Недостатъци в материали и техническо снабдяване, организация на производството водят до закъснения, несъответствие с целите, генерират в работници безотговорно отношение към служебните си задължения, има отрицателно въздействие върху дисциплината.
Укрепване на трудовата дисциплина трябва да се гарантира въз основа на стриктно спазване на законите. Въпреки това е ясно и изрично изискване не е спазено от някои лидери.
Местните казуси, проведени в някои предприятия в Република Беларус показват, че броят на мениджърите, изследвани като причини за нарушения на законодателството в областта на работа на 15%, посочен незнание на закона, 18% - на своите неясноти и пропуски, 34% - съображения за целесъобразност и 28% - игнориране на закона.
Състоянието на трудовата дисциплина и активно влияе върху нормалната климат на работното място, която е създадена от умело организира работата с персонала и почтителни междуличностните отношения. Опитен мениджър няма да използвате техните правомощия, да се включат едновременно до дисциплинарно производство на голям брой работници. Те са склонни да привличат тези, които не се повлияват от други образователни мерки.
За да се гарантира, че психологически климат в екипа, заедно с организационни мерки, за да се създадат благоприятни условия за работа и живот, научните бази, използвани в управлението, формиране на атмосфера на уважение към труда.
Субективните причини, свързани с нарушения на трудовата дисциплина променят. Най-честите от тях е пиенето на алкохолни напитки. Въз основа на злоупотреба с алкохол, извършено около 90% от всички отсъствия. Очаквайте да работят пияни води до по-ниска производителност и лошо качество на продукта. Според някои изчисления, на "отрезвяване" процеси на работното място да осигури увеличение на производителността с около 10%. Освен това, въз основа на пиянство случва всеки двадесети случай на нараняване, около 20% от домашните наранявания и почти 50% от нараняванията на улицата.
Дисциплинарно наказание - нормативен акт на форсирането на служителя, който е извършил дисциплинарно нарушение.
Дисциплинарните мерки:
Забележка; недостатък; уволнение (п 4,5,7,8,9 член 42 TC и TC 1 Член 47 ...).
Преди налагане на дисциплинарното наказание работодателят е длъжен да поиска от служителя писмено обяснение. Неуспехът да се възобнови обяснението вили не изключва възможността за използване и възстановяване акт, издаден посочва присъства докато свидетели. Дисциплинарно наказание се прилага веднага след откриване на нарушението, но не по-късно от един месец от датата на откриването му, без да се броят по време на заболяване на работника или престоя си на почивка. Ден на откриването на дисциплинарно нарушение е в деня на престъплението стана известно на лицето, на което работникът или служителят отговаря пряко, независимо от това дали има правомощията за налагане на дисциплинарно наказание. Дисциплинарно наказание не може да се прилага по-късно от 6 месеца от датата на извършването на престъплението, както и резултатите от одита или проверката на финансовата и икономическата активност - не по-късно от две години от датата на неговото извършване. Посочените условия не включват времето на наказателното производство. При разглеждане на материалите за дисциплинарни нарушения от страна на правоприлагащите агенции дисциплинарно наказание не се прилага по-късно от един месец от датата на отказ да се започне или прекратяване на наказателното производство.
За всяко дисциплинарно нарушение може да се прилага само едно дисциплинарно наказание. За наетите лица, които са извършили дисциплинарно нарушение, независимо от прилагането на дисциплинарни мерки, лишаване от бонуси, може да се приложи промяната на времето на платен отпуск и други мерки.
Дисциплинарно наказание е издал заповед (реда), решението на работодател, който е обявен служителят разписка, в рамките на пет дни. Един служител, който не е запознат със заповедта за налагане на дисциплинарно наказание се не счита, че е бил подложен на дисциплинарни мерки. Неспазването на препратката към служител е направена по поръчка на акт на посочване в същото време, присъстващи свидетели.
Дисциплинарно наказание (различни от уволнение) в работната книга не се записва. Ако в рамките на една година, считано от датата на прилагане на дисциплинарно наказание на служителя, няма да бъдат подложени на ново дисциплинарно наказание не се счита за обект на дисциплинарни мерки. Тяло (главата), дисциплинарно наказание, има право да го оттегли преждевременно до края на годината по своя собствена инициатива или по искане на прекия ръководител, обединение или друг представителен орган (представител) на служителите, както и по искане на работника или служителя. Преждевременно оттегляне на дисциплинарна отговорност е издал заповед.
Концепция и видове трудови спорове
Трудови спорове са разделени на индивидуално и колективно.
Индивидуален трудов спор - спор (несъгласие) между служителя и работодателя при прилагането на закони и други нормативни актове, колективните трудови договори или други споразумения за труда.
Темата изпълнява специфична служител лично. Смятан за най-общо в комисии трудов спор (CCC), съдилища.
Причини - виновни за действията на длъжностни лица, служители на група егоизъм, не се считат в интерес на обществото.
Изпъкне обекта работници (труд колективно), представлявани от представителни органи. Решени помирителни комисии, трудов арбитраж, Републиканската труда арбитраж.
Индивидуални трудови спорове се разглеждат от комисии по трудови спорове (CCC) и съдилищата.
CCC е задължително основният орган за разглеждане на трудови спорове, освен както се изисква от законодателството. Изключения са определени за трудови спорове да се разрешават директно в съда.
CCC се образува в организации, независимо от името и формата на собственост на равен брой представители на синдиката и на работодателя за период от една година (на броя на представителите се определят със споразумение между работодателя и синдиката, например, работодателят трябва да номинира свой представител на служителите на отдел персонал, правен съветник, както и другите и обединението .. - представители сред членовете на комисията за профсъюз.
Списъкът с въпроси да бъдат разгледани в МКО, се съдържа в st.236 TK. Това противоречие:
- да прехвърли на друга работа и движение;
- компенсация и предоставяне на гаранции;
- осигуряване на почивки и други.
Работниците, които не са синдикални членове, имат право да избере да прилага по отношение на МКО или съда (в случаите, изброени в закона).
За да се свържете ТСС е настроен на 3-месечен срок, считано от датата, когато знаеше, че работникът или служителят или е трябвало да знае за нарушаването на правата му. Ако срокът е пропуснат поради уважителни причини, МКО да го (чл. 242 КТ) се възстанови. Казано CCC спор трябва да помисли за 10-дневен период. Заявлението се подава в писмена форма, за да и се записва в МКО. Спорът се разглежда в присъствието на кандидата, ако един служител не се появи на срещата за втори път, без основателна причина, МКО може да вземе решение за оттегляне на заявлението от внимание, но това не лишава правото на работника или служителя да се прилагат, но в рамките на посочения тримесечен период. решение TCC е задължително, без да подлежи на одобрение от страна на работодателя или на Съюза, за период от три дни се дава на работника или служителя и работодателя. Служител или работодател, който не е съгласен с решението на ТСС имат право да обжалват решението му пред съда в рамките на 10 дни.
Ако служителят и работодателят не обжалва решението на МКО в 10-дневния срок, то е предмет на доброволно изпълнение на работодателя не по-късно от 3 дни след изтичане на 10 дни, предвидени в жалбата си, с изключение на решения с незабавно изпълнение (чл. 247 ТК).
Ако наемателят не доброволно се съобрази с решението на МКО в определения срок, Комисията издава на работника или служителя сертификат за изпълнение. Сертификатът се приравни към лист за задвижка, издадено от съда и може да бъде предаден съдия-изпълнител в рамките на 3 месеца от момента на издаването му.
Свързани статии