Какви са необходимите действия, за да се подобри трудовата дисциплина във всички подразделения на предприятието?
Традиционният метод за увеличаване на трудовата дисциплина е контролът. Това означава, че работодателят установява определени правила (за да бъде осигурено в местните актове, трудов договор), а след това просто да се следи тяхното изпълнение. По този начин, аа дисциплинарно нарушение, което е неизпълнение или неточно изпълнение на служител по негова вина, възложени му работи задължения, работодателят има право да прилагат следните дисциплинарни наказания:
3) разделяне на съответните бази.
Освен това, работодателите могат да насърчават служителите да изпълняват съвестно работата задължения (обявява благодарност, за да даде наградата, ценен подарък, сертификат за чест да представим на заглавието на най-добрите в професията). Други видове награди служители за работа се определят от колективния трудов договор или вътрешни правила, както и уставите и наредбите на дисциплина. За специални трудови заслуги пред обществото и на държавните служители може да бъде представен на държавни награди.
Ако говорим за по-малко традиционни подходи, компании, насочени към засилване на дисциплина, мотивация на персонала, въздействието на даден метод, ще зависи от конкретната ситуация в дружеството, както и съпътстващите обстоятелства, по-специално естеството на проблемите, свързани с трудовата дисциплина, съществуващи в компанията. Ето няколко начина.
В различни положения, различни методи ще бъдат ефективни.
Така, че е възможно да се използва убеждаване, образование, насаждане на служителите нужда съвестен отношение към работата. Методи за убеждаване, образование и насърчаване на добрата работа могат да бъдат както морална и материална характер.
Така че, в организацията на тези въпроси могат да бъдат изработени като:
подобряване на организационната и възпитателната работа
осигуряване на прецизно регулиране на правата и отговорностите на всеки служител
използване на материалните и моралните стимули
формиране на стабилни трудови групи, намаляване на "рутинна работа"
Затягане на контрола върху персонала и правни рискове, свързани с него, вижте отговора на номер 2.
За да научите как да мотивира работниците да работят по-ефективно, вижте отговора на номер 3.
Подробна информация за системите за материали:
Отговор: Как да се прилага на дисциплинарното наказание
Иван Shklovets, заместник-ръководител на Федералната служба по труда и заетостта
Видове дисциплинарни наказания
За сериозна организация нарушение може да накаже един служител, като се прилагат към него една от следните санкции:
уволнение на съответните основания.
Тези видове наказания са дадени в част 1 на член 192 от Кодекса на труда.
Основания за освобождаване от длъжност на приложение
Работодателят има право да прилага уволнението като крайна дисциплинарни мерки, само когато има добре дефинирани законови основания. Такива основи са:
дисциплинарно служител престъпление, които вече имат поне един unexpunged (изключителен) дисциплинарни мерки;
идващи да работят в алкохол, наркотични или други токсични вещества;
разкриване на защитена от закона тайна (обществени, търговски и други режийни, вкл разкриване на лични данни на друг служител ..), стана известно на служителя във връзка с изпълнението на работните задължения;
извършване на кражба на работното място (включително малки ..) собственост, незаконно присвояване, умишлено унищожаване или повреда на хора влезе в сила на съдебно решение или заповед на съдия, тялото, или служителя, упълномощен да разглежда случаи на административни нарушения;
създадена от Комисията за защита на труда или упълномощен служител на труда нарушение на изискванията за защита на труда за защита, ако такава нарушение довело до тежки последствия (инцидент на производство, аварии, бедствия) или създава реална заплаха от такива последствия;
произволни решения ръководител на организацията (клон, представителен офис), неговите заместници и главния счетоводител, което е причинило нарушение на опазване собственост, неправилно използване на другата си или увреждане на имуществото на организацията;
единичен грубо нарушение на ръководителя на организацията (клон, представителен офис), неговите заместници на техните задължения;
извършване на неправомерни действия на служителите, пряко обслужващи парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него, ако нарушителят е извършил престъпление на мястото на работа и във връзка с изпълнението на задълженията за работа;
извършване на персонала, който извършва образователни функции, неморално деяние, което е несъвместимо с продължаването на тази работа, ако нарушителят е извършил престъпление на мястото на работа и във връзка с изпълнението на задълженията за работа;
повтори в рамките на една година от грубо нарушение на служител-статут на обучението на учителите институции;
спортно окачване служител-спортист, за период от шест месеца или повече;
нарушение на атлета (в т. ч. единична) всички руски и (или) международен анти-допинг нарушение правило е признат от решението на съответния антидопингова организация.
Тези правила са създадени от част 3 на член 192 от Кодекса на труда.
Отговорност за неправомерното възбрана
Ако Инспекцията по труда установи, че работодателят използва незаконно система наказание (distsiplinarnyhvzyskany), организацията и нейните служители могат да бъдат доведени до административна отговорност (чл. 5.27 от Административнопроцесуалния кодекс).
Инспекторите могат да открият нарушения на трудовото законодателство в организацията одит или да научат повече за това izzhaloby служител.
Общ подход към събирането на дестинация
Дисциплинарно наказание трябва да бъде справедливо. Така например, забавяне на изпичане при един служител да работи (за една добра причина, или при липса на работното място най-малко четири часа без основателна причина), ще се разглежда като прекратяване без съизмеримо цялата гравитацията престъпление. В този случай, работникът или служителят може да порицае или да направите коментар. В допълнение, възстановяването - право, а не задължение на работодателя. Организацията не може да накаже един служител, като се вземат предвид предишната си добра работа, лични обстоятелства, и така нататък. Н. Това следва от разпоредбите на параграф 1 от член 192 от Кодекса на труда.
Те не са неправомерни действия:
отричане служител за извършване на работа, която е опасна за здравето или живота (част 7 от член 220 от RF на LC ..);
персонал отхвърляне не извършват предвидените по трудов договор или вредно тежка работа (7 ч статия 220 LC RF ..);
участие в стачка (освен в случаите на задължение за въздържане от служителите си да прекрати незаконното стачката) (чл. 2, чл. 414 ч. 6, чл. 413 от Кодекса на труда).
За едно дисциплинарно нарушение може да бъде назначен само до един наказание (чл. 5, чл. 193 от КТ RF).
Забележка: наказване на служител за неправилно изпълнение на служебни задължения, трябва да знаете, че тези задължения трябва наистина да бъдат причислени към него и, посочени в трудовия договор, длъжностната характеристика и др ... (член 56 от Кодекса на труда). В противен случай, работникът или служителят може да обжалва distsiplinarnoevzyskanie, позовавайки се на факта, че в обхвата на работа му задължения не включва работата, която той твърди, че не е изпълнил.
Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание, предвидено в член 193 от Кодекса на труда. Преди налагане на дисциплинарни наказания, е необходимо да се документира факта на нарушение на трудовата дисциплина.
Ако става дума за неизпълнение на служебни задължения, ще трябва доказателства за незадоволителна работа на работника или служителя - на клиентски оплаквания, планове и графици за работа, технически спецификации и др Това може да бъде мениджър бележка линия и (или) на акт ... съставен в присъствието на два или повече свидетели.
След идентифициране на неправомерно поведение подтиква служителя да напише обяснителна записка. В нея той трябва да се посочат причините и обстоятелствата на дисциплинарно нарушение. Причините, които трябва внимателно да се анализира и да се определи дали те са уважително или неуважително. Ако след два работни дни на служител не е представил обяснение, трябва да се изготви декларация относно отказа да даде обяснение, подписано от две или повече свидетели. Притежанието на такъв акт, организацията може да наложи дисциплинарно наказание и без да посочва служител. Тези процедури са предвидени в параграфи 1 и 2 от член 193 от Кодекса на труда.
Заповед за налагане на наказание
Необходимостта да се предостави на работника срещу подпис в срок до три работни дни (без да броим времето, липсата на персонала за работа) след публикуването на акта с него. Ако служителят откаже да направи това, да направи акт за денонсиране (под всякаква форма). Това се посочва в параграф 6 на член 193 от Кодекса на труда.
Ако възстановяването е повишено внимание или забележка, са били направени на информацията за работа рекорд за дисциплинарни мерки. В информация лично карта, като заплащането не се изисква. Въпреки това, ако е необходимо (например, за вътрешна счетоводна) тази информация може да бъде отразено, например в раздел X «Допълнителна информация форма" № T-2.
Крайният срок за събиране на
Нанесете на работника или служителя е възможно дисциплинарни мерки не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. През този период се спира за периода:
времето, необходимо да се регистрирате в профсъюз мнения (ако има такъв в организацията).
Това се посочва в параграф 3 на член 193 от Кодекса на труда.
В същото време, тъй като извършването на престъплението не трябва да върви повече от шест месеца. Изключение - престъпления, които са открили, одитор, одитор или друг рецензент. След това можете да накаже един служител, ако от момента на извършването на престъплението не е бил повече от две години. Това се отнася за тези престъпления, които се намират непосредствено след извършването и след известно време (например, кражба, присвояване на организацията). В рамките на шест (две години) срок не включва времето на наказателното производство. Ако престъплението е бил открит повече от шест месеца (две години) от времето на неговото извършване, за да привлекат персонал, който да не се отчита. Тази разпоредба е предвидено в част 4 на член 193 от Кодекса на труда.
Ограничение за дисциплинарно уволнение
Законът за труда предвижда погасяване на дисциплинарни наказания. Това означава, че тъй като погасяването се счита, че работникът или служителят не е престъпление и наказание. Възможно е, ако в срок от една година, на работника или служителя, няма да бъдат изготвени след преследване на дисциплинарна отговорност отново. Това се посочва в част 1 на член 194 от Кодекса на труда.
Въпреки това, дисциплинарни мерки могат да бъдат отстранени от работника или служителя, преди да. Така например, по инициатива на работодателя, искане на работника или служителя, по искане на прекия си ръководител или на представителен орган на работната сила. Това се посочва в част 2 на член 194 от Кодекса на труда.
Искането за отстраняване на дисциплинарно наказание може да се изрази в изявление (ако работникът или служителят се пита), бележка (ако тя идва от програма за управление на линия), прилагането на синдикална или друга представителен орган. Ако ръководителят на организацията се съгласи преди време за отстраняване на работника или служителя от наказанието, той поставя на този документ положителна резолюция. Тогава ще трябва да издаде заповед за оттегляне на дисциплинарното наказание. Типичната форма на такъв документ не е предвидено в законодателството, така че заповедта може да се формира под всякаква форма.
Затягане на контрола над персонала. Инициативата, която ще струва скъпо
Катерина Марченко,
Съветник на ЗАО "Комплексни системи"
Когато използването на интернет за лични цели, можете да порицае
Как да се намали заплатата на работниците и служителите за лошо качество на работа
Единственото наистина сигурен начин за намаляване на заплатите на работниците и служителите - да ги убеди да се премести в новата система за заплащане доброволно. Това, разбира се, изглежда фантастично. Въпреки това, преследването на добри каузи оптимизиране на разходите за персонал, компанията често се поставят подобни инициативи, макар че те заплашват финансови загуби, които далеч надхвърлят очакваната полза от "репресиите". Разгледахме петте най-популярните начини за "подобряване на кармата" подчинен и е установено, че играта със сигурност не си струва свещ.
Инициативата първо: въвеждането на дрескод за персонала
степен на риск: ниско
Възможни санкции: ако работникът или служителят не отговаря на дрескода, със сигурност ще се прилагат към него санкцията може да бъде само в случая, когато самата работа включва носенето форма (сервитьори при работа с клиенти, специалисти и др ...). Обикновените работници офис наказани за неспазване на корпоративния стил ще бъде трудно.
Когато една компания да достигне ново ниво на бизнеса, клиенти са големите корпорации, увеличават присъствието си в района, и така нататък. Г. Работодателят става важен външния вид на служителите. Въпреки това, въвеждането на дрескод е малко вероятно да предизвика вълнение сред работниците: много от тях са свикнали с определен стил на обличане, както и да не искате да го промените. И едно нещо, когато работникът комуникира с посетителите на компанията, а съвсем друго - ако тя е с лице, различно от колегите въпроси, които не са в контакт. Убеди такъв служител да следи корпоративен стил е много по-сложно. Адвокати и служители на персонала е важно да се разбере дали е възможно в случай на несъответствие да се прилагат никакви санкции на работника или служителя. Кодекс на труда не дава ясен отговор на този въпрос. Въпреки това, можем да направим още един важен извод от статията. 214 от Кодекса на труда, който гласи, че работникът трябва да използва личната и колективна защита: Да се носи може да се изисква защитно облекло по време на работа, ако има добра причина.
Работодателят налага ограничения за определени постове. Например, компанията може да бъде важно, че персоналът не идват да работят в дънки и тениски, но поне в панталони и ризи. По-специално, тези изисквания могат да се прилагат към администраторите на рецепция, секретари, съветници, учители университети. Ако работодателят е определил тези изисквания в техните вътрешни документи на служителите може да наложи санкции за неспазването му. Това е следствие от факта, че спазването на корпоративните политики по отношение на външния ум на работниците, свързани с изпълнението на задълженията за работа. Тези служители са в пряк контакт с клиентите и, следователно, трябва да се търси правилно. Ако вместо пола и блуза мениджър дойде да работи в дънки и тениска, работодателят има право да го направи точка или дори порицание.
Работодателят определя кода рокля за всички служители kompanii.Dazhe за тези, които седят в офиса и обратно с никого, освен собствените си колеги не се говори. Това е най-трудната ситуация за работодателя: с цел привличане на члена на персонала, отговорен ще трябва да докаже, че неуспехът да се съобразят с дрескода се отрази на изпълнението на задълженията по заетостта. И това ще бъде не е лесно, като съдът може да застане на страната на работника или служителя и ще се вземат предвид тежестта и обстоятелствата на престъплението, извършено от работника или служителя (чл. 5, чл. 192 от КТ RF). Малко вероятно е, че съдилищата да приемат, че забележка или порицание - представлява адекватна мярка за това, че работникът или служителят влезе в офиса в горещ летен ден в шорти. Знаейки, безсмислието на привеждане към дисциплинарна отговорност, много компании използват друг метод на експозицията на работниците на: зададете различни бонуси на служители, които не нарушават правилата на корпоративен стил. Може би това обяснява защо не съществуват примери, когато предмет на спора е nesoootvetstvie служителите правила рокля код в съдебната практика.
Втората инициатива: ограничаване на достъпа на работниците на второстепенни обекти
степен на риск: ниско
Възможни санкции: ако работодателят не затвори достъпа до второстепенни сайтове привличат служител на дисциплинарни мерки за посещението им може да бъде, ако излагането на тези ресурси е по-дълъг от позволено от местното законодателство.
Петиция на всички HR руски
Кодексът на труда е с досадни пропуски, които усложняват работата на служители на персонала, въпреки че не си струва нищо, за да ги поправи.
Обявления за бъдещи номера
Свързани статии