Институцията има първична синдикална организация. Когато порицание за неизпълнение на задължението да насочва функционалните задължения на член на синдикална организация, независимо дали заповедта трябва да бъде координирана (нотифицирано) до председателя на синдиката? И ако едно и също с председателя на Комисията порицание профсъюз, дали е необходимо да се съглася с някой (като регионален комитет на синдиката)? Трябва ли да се съгласи на проекта за порицание ред за неизпълнение на задължението да ръководи функционални отговорности? Всички, които са извършили престъпление, синдикалните членове, начело с лидера си. "
Действащото законодателство не предвижда необходимостта да се вземат под внимание мненията на представителния орган на работниците (синдикатите) при налагане на този вид дисциплинарно наказание, а порицание. В тази връзка, можете да приложите тази санкция, както и за членовете на съюза, както и за неговия председател в общия ред (на този, вижте. "Функции" по-долу).
В съответствие с чл. 371 TC RF работодател взема решения въз основа на мнението на тялото на профсъюз в случаите, предвидени в Кодекса на труда. Следователно, работодателят трябва да вземе предвид становището на представителния орган с участието на работника или служителя на дисциплинарни мерки, само ако тя е пряко предоставена от Кодекса на труда. Процедура за прилагане на дисциплинарни наказания на служителите е регламентирано в чл. 193 TC RF, което не задължава работодателя да се вземе предвид становището на представителен орган на работниците и служителите в тяхното привличане към дисциплинарна отговорност.
Според счетоводен съюз е необходимо само в случай на освобождаване от длъжност на член / лидер на синдиката на базата на ал. 5 ч. 1 супена лъжица. TC 81 - за системни неизпълнения на работните задължения без основателна причина, в присъствието на дисциплинарно наказание (член 373-374 от RF на LC, определението на Конституционния съд на Руската федерация от 03.11.09 N 1369-О-Р ..). Отхвърляне на име база е мярка за налагане на дисциплинарно наказание.
Подробна информация за системите за материали:
Отговор: Как да се прилага на дисциплинарното наказание
За сериозна организация нарушение може да накаже един служител, като се прилагат към него една от следните санкции:
Тези видове наказания са дадени в част 1 на член 192 от Кодекса на труда.
Основание за уволнение
Работодателят има право да прилага уволнението като крайна дисциплинарни мерки, само когато има добре дефинирани законови основания. Такива основи са:
неправомерно поведение на служителите, която вече има най-малко един unexpunged (изключителен) дисциплинарни мерки;
идващи да работят в алкохол, наркотични или други токсични вещества;
разкриване на тайни защитени от закона (състояние, търговски, официален и други, вкл разкриване на лични данни на друг служител ..), които са станали известни на служителите във връзка с изпълнението на работа, функциите му;
извършване на кражба на работното място (включително малки ..) собственост, незаконно присвояване, умишлено унищожаване или повреда на хора влезе в сила на съдебно решение или заповед на съдия, тялото, или служителя, упълномощен да разглежда случаи на административни нарушения;
създадена от Комисията за защита на труда или упълномощен служител на труда нарушение на изискванията за защита на труда за защита, ако такава нарушение довело до тежки последствия (инцидент на производство, аварии, бедствия) или създава реална заплаха от такива последствия;
произволни решения ръководител на организацията (клон, представителен офис), неговите заместници и главния счетоводител, което е причинило нарушение на опазване собственост, неправилно използване на другата си или увреждане на имуществото на организацията;
единичен грубо нарушение на ръководителя на организацията (клон, представителен офис), неговите заместници на техните задължения;
извършване на неправомерни действия на служителите, пряко обслужващи парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него, ако нарушителят е извършил престъпление на мястото на работа и във връзка с изпълнението на задълженията за работа;
извършване на персонала, който извършва образователни функции, неморално деяние, което е несъвместимо с продължаването на тази работа, ако нарушителят е извършил престъпление на мястото на работа и във връзка с изпълнението на задълженията за работа;
повтори в рамките на една година от грубо нарушение на служител-статут на обучението на учителите институции;
спортно окачване служител-спортист, за период от шест месеца или повече;
нарушение на атлета (в т. ч. единична) всички руски и (или) международен анти-допинг нарушение правило е признат от решението на съответния антидопингова организация.
Тези правила са създадени от част 3 на член 192 от Кодекса на труда.
Отговорност за неправомерното възбрана
Ако Инспекцията по труда установи, че работодателят използва незаконно система наказание (дисциплинарни действия), организацията и нейните служители могат да бъдат доведени до административна отговорност (чл. 5.27 от Административнопроцесуалния кодекс).
Инспекторите могат да открият нарушения на трудовото законодателство в организацията одит или да научат повече за него от служител по жалбите.
Общ подход към събирането на дестинация
Дисциплинарно наказание трябва да бъде справедливо. Така например, забавяне на изпичане при един служител да работи (за една добра причина, или при липса на работното място най-малко четири часа без основателна причина), ще се разглежда като прекратяване без съизмеримо цялата гравитацията престъпление. В този случай, работникът или служителят може да порицае или да направите коментар. В допълнение, възстановяването - право, а не задължение на работодателя. Организацията не може да накаже един служител, като се вземат предвид предишната си добра работа, лични обстоятелства, и така нататък. Н. Това следва от разпоредбите на параграф 1 от член 192 от Кодекса на труда.
Те не са неправомерни действия:
отричане служител за извършване на работа, която е опасна за здравето или живота (част 7 от член 220 от RF на LC ..);
персонал отхвърляне не извършват предвидените по трудов договор или вредно тежка работа (7 ч статия 220 LC RF ..);
участие в стачка (освен в случаите на задължение за въздържане от служителите си да прекрати незаконното стачката) (чл. 2, чл. 414 ч. 6, чл. 413 от Кодекса на труда).
За едно дисциплинарно нарушение може да бъде назначен само до един наказание (чл. 5, чл. 193 от КТ RF).
Забележка: наказване на служител за неправилно изпълнение на служебни задължения, трябва да знаете, че тези задължения трябва наистина да бъдат причислени към него и, посочени в трудовия договор, длъжностната характеристика и др ... (член 56 от Кодекса на труда).
Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание, предвидено в член 193 от Кодекса на труда. Преди налагане на дисциплинарни наказания, е необходимо да се документира факта на нарушение на трудовата дисциплина.
Ако става дума за неизпълнение на служебни задължения, ще трябва доказателства за незадоволителна работа на работника или служителя - на клиентски оплаквания, планове и графици за работа, технически спецификации и др Това може да бъде мениджър бележка линия и (или) на акт ... съставен в присъствието на два или повече свидетели.
След идентифициране на неправомерно поведение подтиква служителя да напише обяснителна записка. В нея той трябва да се посочат причините и обстоятелствата на дисциплинарно нарушение. Причините, които трябва внимателно да се анализира и да се определи дали те са уважително или неуважително. Ако след два работни дни на служител не е представил обяснение, трябва да се изготви декларация относно отказа да даде обяснение, подписано от две или повече свидетели. Притежанието на такъв акт, организацията може да наложи дисциплинарно наказание и без да посочва служител. Тези процедури са предвидени в параграфи 1 и 2 от член 193 от Кодекса на труда.
Забележка: Ако работодателят не е поискал обяснителна записка от служителя преди налагане на наказание, дисциплинарно действие може да обезсили (Член 193 от Кодекса на труда.).
заповед за възстановяване
Необходимостта да се предостави на работника срещу подпис в срок до три работни дни (без да броим времето, липсата на персонала за работа) след публикуването на акта с него. Ако служителят откаже да направи това, да направи акт за денонсиране (под всякаква форма). Това се посочва в параграф 6 на член 193 от Кодекса на труда.
Ако възстановяването е повишено внимание или забележка, са били направени на информацията за работа рекорд за дисциплинарни мерки. В информация лично карта, като заплащането не се изисква. Въпреки това, ако е необходимо (например, за вътрешна счетоводна) тази информация може да бъде отразено, например в раздел X «Допълнителна информация форма" № T-2.
Крайният срок за събиране на
Нанесете на работника или служителя е възможно дисциплинарни мерки не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението. Ден на откриването на нарушението, с които да започне в рамките на един месец ще бъде денят, когато ръководителя на работника или служителя е узнал за нарушението. Няма значение, може като лидер да вземе окончателното решение за налагане на дисциплинарно наказание или не.
По време на едномесечния срок спира да тече за периода:
всички празници на служителите, включително годишния първична и вторична, училището, за своя сметка;
времето, необходимо да се регистрирате в профсъюз мнения (ако има такъв в организацията).
Липсата на работника или служителя от работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни (почивни дни), например, на ротационен принцип на организация на работата, не спира до един месец, независимо от продължителността на отсъствието.
Ограничение за дисциплинарно уволнение
Иван Shklovets,
Заместник-началник на Федералната служба по труда и заетостта
Петиция на всички HR руски
Кодексът на труда е с досадни пропуски, които усложняват работата на служители на персонала, въпреки че не си струва нищо, за да ги поправи.
Обявления за бъдещи номера