Сертификация на персонал може да се направи по различни начини, базирани на спецификата и традициите на характеристиките на културата управление в организацията. Изборът на система за измерване - функция висшето ръководство. Той се определя до голяма степен от персонала работи за определяне на нива в организацията: колкото по-високо е нивото, толкова по-голяма е необходимостта от обективни показатели и формални процедури за оценка на персонала, толкова повече време и ресурси, компанията е готова да похарчи за тези цели.
Оценяване на персонала може да се появи в две основни области: оценка на изпълнението; умения за оценка на подходи за изпълнението на работата.
Оценка на резултатите. Един от най-простите и най-ефективните начини за оценка е оценката на крайните резултати от труда. По-специално това се отнася за такива показатели като обем на извършената работа, сумата, получена от (управителя) приходите на служителите, броя на клиентите, обслужен.
Оценка на резултатите от труда дава възможност за директно "корекция" на ефективността на служителя с цялостната работа на отдела и на организацията като цяло. Определяне на резултатите от труда, като правило, не е особено трудно, и лишена от всякакъв субективизъм. Ако оценката на дейност като ръководител на служителите, оценител, може би идва от личната му, субективна преценка, когато се оценява, например, броят на продадени служител продукти компания доклади за напредъка ще говорят за себе си.
Във всички тези случаи е подходящо въз основа на окончателните резултати от работата (или само за тях). Тогава как да се направи оценка на представянето на служителите? Остава само един начин: да се оцени приноса на работника или служителя за постигането на нейните цели, т.е., за да се определи начина, по който решава проблема ... С други думи, необходимо е да се направи оценка на подхода към работата, владеенето на определени умения и да се установят стандарти за изпълнение в тази област. Теорията на управлението на човешките ресурси, за да се определи тези умения се използват технически термин "компетентност" (от английски език. компетентността). По-точно, от компетентността - работещ модел на поведение, отношение, знания и умения, които са необходими, за да си свършат работата на приемливо или високо ниво и да се постигне успешно целите на периода на оценка (системата от стандарти за изпълнение).
Най-големият проблем за нивото на владеене оценка е субективизъм. На първо място, всеки по различен начин може да се разбере какво е "добро" и какво е "лош", или който и да е подход за изпълнението на работата, ще се счита за ефективно, но неефективно. На второ място, оценката на едно и също служителя (мениджър) някои ще приемем, че работникът или служителят е показано най-добрият подход за решаване на задачата си, а други - че служителят е работил много зле и се използва изцяло погрешен подход към решаването на задачите си. Ако оставите тези въпроси, без внимание, ефективността на оценка и подходи умения за работа на практика доведе до нищо.
Съвременната теория и практика на управление предлагат достатъчно ефективен, но не винаги добре известно, много по-малко, прилагани в Русия се занимава с проблемите. На първо място, преди оценката на предварително определени възможности за ефективно и неефективно подход към изпълнението на работата, или степен на професионална квалификация по какъвто и умения (като правило, че има специална комисия от експерти). С други думи, пробите се определят от ефективна и неефективна работа поведение. Оценката се прави не въз основа на становище оценява на управителя, и въз основа на доказателствата, на добри работни места, или, по-точно, на базата на работните примери на поведение, които служителят е доказал за периода на оценка. Ето защо, всяка оценка трябва да бъдат внимателно твърди и подкрепени от реални примери.
Оценка на квалификационните умения и нагласи за извършване на работа е друга основна предимство пред оценката на резултатите от труда, които не винаги е възможно и целесъобразно. Дори и крайните резултати са лесни да се наблюдава и измерва, гол не може да се определи защо са постигнати определени резултати. Това означава, че ако един служител (или управител) не е в състояние да постигне планираната стойност на прогнозните данни, а след това не е ясно, причината, поради която това се е случило и какво трябва да се коригира в своята работа на работника или служителя (или управителя). В същото време, оценката на умения и подходи за изпълнението на работата, се фокусира върху причините за постигането на даден резултат, и съответно го прави възможно да се определи посоката на развитие и обучение.
Заключение: съвременни технологии за оценка на персонала на въз основа на систематичен подход, който да отчита действието на много взаимосвързани фактори. Следователно, на снимачната площадка на информационните технологии.
Свързани статии