Head "на своя"
Основното нещо - да спазват професионализма на колегите си и да заеме твърда позиция срещу възможно саботажа на бизнес процесите.
Много компании не са изразходвани за търсенето на мениджъри и "пораснали" ценни самите служители. Те позволяват на способността на служителя на стъпка по стъпка се изкачи на "най-добрите" позиции, в резултат на получаване на лоялни ръководители, както и повишаване на нивата на мотивация в отрасловите професионалисти.
"Един лидер, който започва работа в компанията до позицията на" Private ", е модел за подражание и потвърждава, че кариерното израстване във възможно компанията. За някои служители това може да е по-силен аргумент за качество и активен начин на живот, отколкото материално стимулиране ", - казва Сергей Deryabin, директор на персонал" Absolut Bank ".
Според консултант Rabota.ru сайта на Катерина Lukyanova. до бизнес зоните, в които възможността да растат с ниско позицията на главата на най-високата позиция, са високотехнологичното производство и изследователски и производствени сдружения. "Има ръст на нивото на главата изисква последователно преминаване на основните етапи на инженеринга, оборудване за водещ специалист, и за предпочитане в едно съоръжение," - каза тя. И Ирина Shaldunova, ръководител на подбор на персонал и адаптация на групата от фирми "ФИЛМ". Той смята, че най-развитата сфера в подготовката на бъдещите мениджъри - това е продажба.
"Лидерите не стане мениджър след получаване на дипломата, или по заповед на шефовете си - като Елена Bulkin, управляващ съдружник на" AVK Група подбор ". - бъдещия мениджър все още е линейна специалист започва да показва лидерски умения. Така например, се чувствам отговорен за отдел, той учи начинаещи, предлагаща иновации. След него и обърнете внимание на това как човек може да работи на ръководна позиция. "
"Неговата" е по-лесно, отколкото "Varyag"
Управление на екип винаги е трудно. И все пак, експерти са съгласни, че лидерът, започва кариерата си път в същата катедра, ще се адаптира по-лесно от "ела".
Според Елена Bulkina "Varyag" е по-предпазливи, тъй като тя идва с нови схеми за контрол. Но по този начин той, като всеки начинаещ, по време на периода на адаптация прави много грешки, които могат да доведат до конфликт. Това е по-малко заплашително, "израснал" в мениджър на компанията.
"Той е добре запознат с бизнес сферата, целите и задачите на компанията, нейните филиали, свързани отдели, корпоративната култура, - казва Ирина Shaldunova. - Безспорният предимство е и осъзнаване на силните и слабите страни на всеки един от служителите, техните възможности, способностите и мотивацията. Всичко това ще интелигентно разпределяне на задълженията между подчинените си. "
Дали да промените стила на общуване с колегите си?
"За да се изгради стена" между себе си и останалите служители и да се подчертае статус положение не е необходимо - предупреждава Ирина Shaldunova. - Съвместно обяд и говорим за абстрактни теми с колегите си от разделението, по мое мнение, е малко вероятно да развалят имиджа на главата ". В неформална обстановка, можете да получите обратна връзка от служителите, без риск от "работи в" конфликт.
Между другото, дори ако компанията е строго защитена някои специални правила за мениджъри, това не е причина да се отдели от групата. "В една голяма компания, където стигна до поста директор на човешките ресурси, имаше правило: по-голямата част от персонала яде в кафене самообслужване, и лидерство spetszale получи специална услуга. Започнах да се яде на обяд в столовата на персонала, както и да обясни на колегите изненадани лидери, които трябва да се запознаят с екипа ", - казва Елена Bulkin.
Но ако корпоративно разделение на "бяло и черно" кост "е труден, казва тя, новият шеф на първия етап, може временно да спре става всички фирмени обяди и вечеря в близкото кафене или ресторант. Можете също така да проведе неформални срещи, тъй като новата подчинените, както и нови колеги. Макар че, ако човек може да влезе в модата на демокрацията, би било чудесно, той обобщава управляващ съдружник на "AVK Group."
Според Сергей Deryabin, да видим дали е избран верен стратегия за адаптация, че е лесно. "Добър показател е качеството на изпълнението на задълженията от страна на служители и спазването на корпоративната култура, - казва той. - Ако връзката между колеги се съобразят с правилата за поведение и служителите да могат адекватно да възприемат и изпълняват задачи на новия глава, това означава, че моделът на поведение е вграден направо ".
Основната опасност за главата "на нея", според Катрин Lukyanova е повишена вероятност от открит конфликт. "Винаги ще има недоволни служители, - обяснява тя. - и те няма да стои на церемония във формулирането и оценяването на главата, които се използват, за да общуват на равна нога"
За да избегнете това, е важно да се проведе среща на отдела, за да освежите старите правила работят колегите в паметта и нов глас, казва Елена Bulkin. Попитайте дали има недоволен от тези правила, да разберете какво е да не са съгласни. Не забравяйте да слушате съветите, особено онези служители, които са категорични противници, за да разберем истинските причини за недоволство.
"Нищо лично" - е най-важното, което трябва да предаде на служителите. "Главата, която на първо място поставя интересите на бизнеса, а не за лични амбиции, и комуникацията ще направи много по-малко грешки, - управляващ съдружник на" AVK Групата ". - Всичко, което трябва - Уважаеми колеги, професионализъм, да има ясен план за развитие и да заеме твърда позиция срещу възможно саботажа на бизнес процесите ".
Същото бе отбелязано и Сергей Deryabin. "Вниманието на отбора трябва да се съсредоточи върху решаването на проблемите, преди разделянето. Изпълнение на съвместни проекти, служители могат бързо да се адаптира и да бъде в състояние да изгради бизнес е насочен към получаване на резултата междуличностните отношения. "
Ако отборът неконтролируема
Въпреки това, Ирина Shaldunova подмяна на стари с нови служители не са добре дошли. "Съществуването на такъв подход не може да се отрече. Въпреки това, едва ли има голям брой фирми с лесни за подмяна и нискоквалифицирани кадри, "- спомня си тя. Сергей Deryabin също смята, че уволнението на служителите - това е крайна мярка.
"Всички проблеми могат да бъдат решени в рамките на екипа - казва той. - На първо място, трябва да се намери истинската причина за конфликти. Назначаването на новия ръководител едва ли може да доведе до сериозна криза, но може да доведе до общ израз на недоволство в случай на дълбоки вътрешни проблеми в отбора. Например, ако служителите не са доволни от нивото на заплатите, а един от тях вдигна, повишаване, съответно, и заплата, може да предизвика вълна от възмущение. В тази ситуация е полезно да се проведе проучване на реалното ниво на заплащане на служителите на тази специализация и за промяна на подхода към определяне на размера на обезщетението. "
Конфликтът, причинени на главата
Конфликтът между ръководители и подчинени започва, когато водачът заема позиция противоположни на интересите на собствените си интереси на групата.
"Близо до конфликта и в случаите, в които главата избира отделните служители (пълномощници и домашни любимци) за комуникация и промоция, - казва Ирина Shaldunova. - Също така е възможно възникването на спорове в ситуацията, преразпределението на отговорностите между подчинените. В този случай, на главата, не е необходимо да се запази скрити игри, всички действия трябва да бъдат оправдани, е необходимо да се включат служители, за да обсъдят промените. В противен случай, в добри отношения с колегите, разработен през годините, може да бъде застрашено. "
Подготовка избирателната урна.
- Помощ за сайта
- помощ
- правила Rabota.ru
- Изисквания към софтуера
- новини
- сервизна поддръжка
- Нашите проекти
- Нашите публикации
Свързани статии