Татяна Громова, изпълнителен директор, старши бизнес -trener дружество "Център за обучение, развитие и оценка" Стимул "," Москва
По мое мнение, за да промени коренно ситуацията, компанията трябва да признае ключова компетентност на фокуса върху резултатите, а оттам и за изпълнение на цялостна програма за подобряване на тази компетентност. Ако контролът на процеса (което отнема време, отколкото наетите работници), отговорността за резултата е замъглено между одитор и на изпълнителя, дори и само за да се контролира резултата - цялата отговорност за постигането му се крие в заглавието.
Е, как може да ви развитие на основната компетентност "резултат ориентация"? Веригата от стъпки за решаване на този проблем е проста и ясна, най-важното - системен подход (за разлика от специални мерки за контрол) и фирма воля на лидерите.
Първата стъпка. Както великия руски физиолог Иван Павлов, желанието за постигане на целите - един от основните инстинкти на човека. Въпреки това, този инстинкт се изразява в различни хора по различни начини. Следователно заключението е очевидна: фирми се нуждаят от хора, фокусирани повече върху резултатите, а не процес. Това е от решаващо значение за Aytek компании ", както и продажбите на компютърна техника и технологии са" голямата продажба ", като се вземат предвид разширената продажбен цикъл от време, неговото поетапно и необходимостта да се вземат решения на много нива. Какво ще правим първо? При избора на персонала оценка на тази компетентност, в резултат на ориентацията (може да бъде тестван и съществуващия персонал). В резултат на това ние имаме две групи работници и служители - процесно-ориентирани и ориентирани към резултати. И за тези групи изискват различни инструменти за мотивация, подходите за организацията на работа. Втората стъпка. Ние се определи значението на мотивацията на служителите. Необходими са Такива тестове, за да се види как стимул система на вашата фирма наистина мотивира служителите за постигане на резултати и в каква посока е необходимо да я подобрим. На пръв поглед, системата за мотивация е конструирана по такъв начин, че е от полза за мениджърите да работят по-добре. Въпреки това, не е ясно още, и те се нуждаят от нея?
Третата стъпка. Прилагане на фирмената култура на целеполагане. мениджъри влак за провеждане на "преговори договорените цели и задачи."
Четвъртата стъпка. Ние определяме ключови показатели за изпълнение мениджъри изберете най-важните бизнес параметри и образуват система от тяхното измерване. С други думи, всички процеси, се оценяват от гледна точка на производителността.
Петата стъпка. Създаване на корпоративна култура фокус върху резултатите: процеса - нищо, резултатът е - всичко. От сега нататък, срещи и брифинги строго фокусирани върху резултата. И всеки служител е готов по всяко време да се отговори на въпроса: каква е целта и какъв е резултатът от работата ми?
Шестата стъпка. Ние предлагаме умения за обучение за управление на "големите продажби" личен изпълнение и постигането на резултати. Това обучение има смисъл да се направи изчерпателен, отбелязвайки постигнатите резултати.
Седмият етап. За да не се предизвика тайно или явно недоволство от страна на служителите, да ги включат в дискусията, да се обсъждат ползите от иновациите, и така нататък. Н.
Опции за изграждане на техния бизнес в изобилие. Но не всички от тях са обещаващи и може да донесе реална печалба. Нека да разгледаме няколко добри идеи за вашия малък бизнес. Организацията за микрофинансиране Създаване на собствена фирма ...
За да се отвори един бизнес не е задължително да има огромно капитал. Ако имате до 10 000 хиляди гривна, а след това, когато отворите съвсем реалистично копирен център и в крайна сметка ...
Свързани статии