Две трети от работодателите формират таланти, но по мнение на HR-директорите, служителите на програмата си запазват еднакви предимства и недостатъци. Повечето компании имат система за наставничество, но само 40% от тях са самите предварително обучени учители.

Хедхънтинг компания "Агенция Контакт" съобщи в неотдавнашно проучване на "наставничество система и таланти", проведено сред HR руски и международни директори.

По-голямата част от работодателите (81%) желаят да приемат студенти и млади специалисти, млади професионалисти, въпреки че те често се оплакват колко трудно е да си намеря работа, поради липса на опит.

резервен персонал форма две трети от анкетираните фирми: 48% правят това за дълго време, 21% каза, че наскоро са също имаше подобно преживяване. Друг 17% мозъчен скоро стартира своята програма и само 14% в близко бъдеще не планират да повдигнат въпроса.

В някои компании, вътрешните кандидати доста бързо се движат през кариерата: 14% HR-директори заявиха, че са необходими по-малко от една година, 21% -1 година, други 14% - средно по 2 години. В 12% от организациите имат служители работят в персонала си запазваме 3 години, 6% - за 4-5 години, а само 2% са забави с 5-6 години.

Половината от анкетираните работодатели платени професионалисти, включени в таланти, добра (по днешните стандарти) Пари: повече от 70 хиляди рубли. 3%, определени за бъдещи служители на бара в 65-70000, 6% - в 60-65 хиляди допълнителни 3% - 50-55 хиляди рубли. Заплата на нивото на 40-45 хиляди рубли, посочи 18% от анкетираните, 14% - 34-39000, 3% от фирмите не са готови да предложат повече от 30 хиляди рубли.

Квалифицирани работници и служители не е задължително да имат две степени - сигурни 56% HR-директорите на фирма, която не играе никаква роля. Въпреки това, ако специалистът е решил да се премахнат различията в знанията, необходимо за растеж в кариерата, вторият дипломата гимназията се насърчава - Вярвам, 28% от респондентите. Според 12%, индивидуално и зависи от позицията, 8%, каза, че допълнително висшето образование все още е в търсенето, но при условие, че работникът или служителят е получил по време на обучението си най-вече в гимназията и да не пречи на пълното потапяне в работата.

КРИТЕРИИ ЗА ПОДБОР персонал резерви: лични качества и професионална компетентност

Списъкът от критерии, за които компанията избран с голям потенциал на служителите, на първо място се поделя лидерство и резултати от оценката център / изпитване оценка. На второ място - на високо ниво на професионална квалификация - трета инициатива, на четвъртия - проактивност, и затваря челната петица на основните изисквания на лоялност към фирмата. Сред другите основни изисквания анкетираните, изброени в следния ред:

• желание да се учи,
• способността да се учи,
• амбиция,
• съответствие с корпоративните ценности и култура,
• работа в екип,
• опит в работата с необичайни ситуации,
• устойчивост на стрес
• се фокусира върху резултатите.

Работа с човешки СПЕЦИАЛИСТИ РЕЗЕРВ

Въпреки това, само по себе си, записване в резервата не означава, че специалистът ще използва, за да оправдае доверието ви и да се поддържа високо летвата. Опитът показва, че след известно време интереса на мнозина началото до разсее. Около една трета от компаниите (31%) го приемам като факт и удобно с факта, че някои кандидати да напуснат програмата. Въпреки това, 39% HR-директори все още се опитват да поддържат високи потенциални служители в добра форма, когато мотивацията капки, хората са привлечени към проекти, където те могат да изразяват себе си в ролята на лидер. Това е изключително рядко (1%) в компанията предприема решителна стъпка: ако наследник има компетенции, които не са в сегашния си лидер и той не е в състояние да ги развива, бившите главни премества в друга позиция, и неговото място се заема от млад лидер.

Повечето компании (68%) са с менторска програма, и 29% от работодателите вярват, че младите специалисти са в състояние да се учат в процеса, наблюдавайки действията на висши колеги и не изискват специални индивидуални обяснения и съвети.

• Като избран ментор

Като правило, начинаещите се учат от опитни "ветерани" за дълъг период от време, работещи в kompanii.V учители изберем най-компетентните служители, оценка на нивото на професионалните знания и умения, които се изискват, за да предадат на младите специалисти.

Проучването показа, че една система за наставничество отдавна работи в търговията на дребно. Всеки магазин служи като директор наставник или администратор, който се подложи на специално обучение за тази цел. План за наставничество и обучение в комплекс, е строго предписан, ефективност се измерва по различни начини: сертифициране и начинаещ резултат след първото обучение с ментори през определен период процес или в рамките на една година, текучеството на персонала и др.

Често действа като наставник най-продуктивните специалист с най-добро представяне в разделението. Служителите, които са преминали менторската програма, показват как лично KPI.

• как да се оцени ефективността на

Най-обективният показател за ефективността на обучението - на нивото на обучение на студентите, по-голямата част от анкетираните смятат. Очаквано резултат на скоростта и качеството на образованието (по време на първоначалното обучение на нови служители следят нивото на знания в процеса се измерва на НСО, се взема предвид намалението на грешка в устройството).

В допълнение, много от директора на персонал увери, че ефективността обучение се определя от броя на отделения и техните успешни постижения в целенасочена дейност, готови да поемат попечителство на ментори нови ученици, както и нови искания от служители, които искат да научат ролята на ментори.

Обучение и оценка на работата на учителя

В 54% от компаниите, които практикуват треньор, няма програми за ментори за обучение. В 40% от компаниите са разработили такива програми: бъдещи ментори подробно проучване методология наставничество и преминава обучение.

Въпреки че повече от половината от компаниите не са предвидили специални програми за обучение на учителите си, те са все пак изисква определени показатели. В 52% от работодателите е система от формална оценка на инструктор: 33% оценка на резултатите от работата си в края на периода на адаптация, на студентите и на резултатите от работния план за ученика (за тримесечие - 11%, в рамките на шест месеца или една година - 8%).

С специалисти, до позицията, която ПОДГОТОВКА НА ПЕРСОНАЛ РЕЗЕРВ

Това често се случва, че настоящите мениджъри губят сън и почивка, от страх, че те ще замести млади състезатели. Повече от една трета от анкетираните директори на човешките ресурси (34%) признават, че не работи с хора, които са готови да се изправи резерв персонал. Въпреки това, почти толкова (32%) се опитваме да ги убедим, че никой няма да стреля и резервен персонал не означава, че наследникът на тази позиция ще бъде назначен скоро. В 18% от компаниите са мотивирани от атрактивна перспектива: например, гарантира високо финансова компенсация, когато нов лидер все още отнема тяхно място, друг 9% обещание за повишаване на заплатите.

Предимства и недостатъци на персонала резерв според анкетираните

В последната част от участниците в изследването били помолени да назоват положителните и отрицателните страни на резервен персонал. Ето какво мислят хората анкетираните директор човешки ресурси.

• ако резерва за персонал за ръководни длъжности, тя дава възможност да назначава ръководители на новооткритите офиси, обучение "от само себе си"
• се фокусира върху развитието на служителите, отдава управленските звена в процеса на управление на персонала, намаляване на рисковете в случай на напускането на ключови служители
• няма нищо, което стимулира първия състав като ко
• увеличаване вярност, мотивация
• развитие на персонала, планиране на вътрешното набиране
• бърз спад в работната среда, психологическия комфорт на новия служител (винаги има някой, на когото можете да се обърнете за правна помощ), общата готовността на екипа да наставляват и подхранването на съответния взаимната защита в компанията като цяло.

• не можете да използвате само на вътрешния таланти, тъй като няма приток на "свежа кръв", което намалява общата бара и намалява променливостта на предложените мениджърите решения за назначения
• може да провокира грижи за служителите, които не са получили очакванията на таланти, могат да предизвикат промени в условията за назначаване на резервен персонал, може да създаде напрежение в отношенията на служителите в позиции, които се подготвят резервен персонал
• там не винаги е възможно да се приложат / предназначение резерв
• сложността на постоянно задържане и допълнителна мотивация на служителите, включени в резерва за персонал
• е трудно да се предскаже, когато на едно свободно място с увеличаване на позициите: понякога това води до факта, че служител на резервен персонал "изгоря"
• загуба на инвестиции, ако служител на резервен персонал реши да напусне компанията.

Размер на извадката: 182 респонденти (HR директор на големи и средни руски и международни компании, опериращи в различни сектори на икономиката).