Рядко в дружество, което не съществуват конфликти между работници и служители. Причините могат да бъдат много: разликата във възрастта, виждания за живота, нивото на професионализъм, лична неприязън и много повече. При възникване на конфликт, мнозина предпочитат да следват формулата: "Не ми харесва - е уволнен!", Но най-спорните въпроси могат да бъдат решени без да се прибягва до такива драстични мерки.
Счетоводните двама служители, работещи в същия офис. Един от тях млади, а другият в ерата преди пенсиониране, но и двете са добри професионалисти. Въпреки факта, че те работят независимо една от друга, по-старата служителя редовно се намесва в работата на младите: дава съвети нея, винаги говорим за липсата на компетентност, посочва грешки. В допълнение, жените, наближаващи пенсионна възраст постоянно се обръща внимание на външния вид на един млад професионалист да го изпробвате в неговите "сетива". В този случай, по-възрастният служител е така без злоба - следователно, тя се притеснява за нея "неопитен" колега. Какво трябва да направя за жените в тази ситуация?
"Непоискани съвети и оценка на външен вид са може би най-често срещаните примери за нарушения на психологическите граници. Всеки от експертите е отговорен за своята половина от настоящата ситуация. Жените, наближаващи пенсионна възраст виновни за това нарушава колеги и член млад персонал - че те не са защитени.
Каква е вътрешен механизъм на това поведение? Служител в близост до пенсионна възраст, даване на съвети и да посочи грешките, както и оценка на колегите външния вид, се към нея позиция "родител", като по този начин излиза извън професионалната роля. Това се държи непрофесионално. В крайна сметка, за да бъде професионалист е възможно само при общуването с колегите, които са равнопоставени. За да се върнете в професионална рамка, необходима да престанат да заемат "отгоре" позиция.
На свой ред, младата жена трябва да започне да защитят своите граници. Възможно е да се направи по правилен и професионален начин. Стилът на шофиране в този вид конфликт е съвсем проста. На първо място, първият млад или служителят трябва да представи факт (нерешен Съвета, ранявайки оценка), и второ, за да изразят чувствата си по този въпрос, трето, да поиска да не се направи повече, и най-накрая, да се каже, че тя ще направи, ако я поискване ще бъдат разбити отново. "
"В този вариант на тема" бащи и синове "възрастен служител, разбира се, че не е необходимо с такава ревност да се грижи за един млад колега. Но тъй като той действа с най-добри намерения, може да имате към идеята и тя трябва да вземе. За тази цел може Главен счетоводител, HR и административен управител. Резултатът от мек деликатен разговор трябва да се превърне в солидна заключение относно рамката за които е невъзможно да се влезе на работното място. Един млад служител на същото може да е препоръчително да бъдете търпеливи, снизходителен и да се учат от опита. "
Очевидно е, че опитен счетоводител предоставя отлични възможности за млади професионалисти, които да се научат много тънкости и нюанси на професията, взаимоотношенията в отбора. В същото време старши специалист трябва да се разбере, че връзката, "Майки и дъщери" също имат своя граница и рамка. И съвети за външен вид или личния живот на младия си колега трябва да се дава толкова, колкото и деликатен начин, без да се изисква тяхното представяне като младши счетоводител има моралното право да въведат своя ментор и линията на разграничаване в отношенията. Потърсете проблеми, както се случва с младите maximalists, разбира се, е невъзможно, но не забравяйте да поверително своя колега, че те боли коментарите за личния й пространство. Във всеки случай, ако на основата на отношенията между двете счетоводители е взаимно уважение и професионализъм - ситуацията няма да се стигне до очевидния конфликт или сътресения ".
Отделът назначи нов млад лидер. По-голямата част от своите подчинени, е много по-възрастен - средната възраст на персонала - 40 години. Всички решения и отношението на младите служители началници на ясно изразена - те вярват, че лидерът е достатъчно компетентен. Млад мъж от своя страна осъзнава, че неговите подчинени се отнасят към него отрицателно, и иска да промени това отношение. Как мога да се измъкнем от тази ситуация?
"В тази ситуация ние виждаме често срещан проблем, пред който са изправени много от новоназначените ръководители. Ефективно управление на екипа в този случай може да се влезе само в професионален роля. Това е буквално началник, за да спрете да бъдеш човек и напълно да премине към изпълнение на задълженията си. Евентуалното единственият начин да се възстанови работата на подчинените си към нормалното. Да започнем с това ръководителят на необходимостта от признаване на факта, че той загуби професионалния си позиция по отношение на своите служители. На следващо място, той трябва да разбере какво точно параметрите на своята роля, той не ги спазват. Тогава ще трябва да се върне към ролята, дадена открити недостатъци, и да общуват със служителите само по този начин ".
"Вярвам, че и двете страни трябва да преминат през него. Отрицателният ефект от пристигането на новия мениджър ще проведе екип не повече от шест месеца. През това време темата ще бъде сто пъти, повдигнати и просто скучно с мнозинството. Тя ще продължи да обсъдим само сред "по традиция всички недоволни служители", а процентът е пренебрежимо. Ръководителят на необходимостта от по това време имат възможност да се докаже тяхната професионална зрялост. "
В екипа има служител, който смята себе си за "живота на партията" - той непрекъснато се шегува, разказва вицове, редовно отива прекъсвания за пушене и половина фонокарта с вас. Повечето работници това поведение изглежда не на място - не само, че Жокера шеги не винаги са смешни, а също така е разсейващи колеги от работа. Но пита директно весел нрав му плам персонал срамежлив. Какво трябва да се направи на колегите си?
"В тази ситуация, трудностите, свързани с факта, че объркани човешки и професионални взаимоотношения. Служителите се притесняват да се каже, че поведението на колегите им пречи да работи, защото има в този момент не е "работа" отношения с него. В този случай, можете да делегира управлението на този въпрос, тъй като решаването на проблеми от този вид е в неговата компетентност, или да търсят сами. За този разговор с "душата на компанията" трябва да се провежда под формата на "просто бизнес, нищо лично", като подчерта, че поведението му не е точно доволни от колегите си в контекста на работата, а не в индивида. Така че трябва да се говори за конкретни действия, а не на личността, както и да се уточни, че шегите му извън работното време е приемливо и желани. "
"Вероятно, членът на персонала е във всяка фирма, и от време на време да му се обадя по поръчка - мениджър задача. Ако работата на експерта дава резултат, труден борбата с него, което не желая, защото е възможно да се насочи енергия за мирни цели: при решаването на работни задачи, както и за отстраняване на неочаквано възникнали напрежение в отбора. В този случай, то със сигурност трябва да се държат под контрол и, както в доброто старо съветско кино от време на време да се върне ", за да счетоводния отдел." Опитен мениджър ще бъде в състояние да направи това, без да се нарушава лице. "
"Свободен прочит на неформалната теория лидерство предполага, че редовно джокер - лице, което изисква активно емоционално обвързване в живота си и, освен това, неувереност. Съответно, за "shushing" весел необходимостта да се блокират тези два аспекта на природата му. На първо място, тя трябва да бъде възможно да се преведат диалог в работния канал и да се придържат към строга, сух стил. На второ място, ситуацията трябва да се опита да направи комплименти своя професионален успех. Всеки нормален колеги служителите ценят деликатността и да изяснят за себе си снимка на колективните отношения. Очевидно е, че никой не иска да обяви бойкот и промяна на статута на "душата на компанията." Но плодородна почва за правилните изводи като колективен поведение ще се създаде. И постоянство, активност, много опити да се уредят джокер не винаги е уместно да се забавляват по време на работния процес ще претърпи коренна промяна. "
"В тази ситуация, асистентът е изправен пред труден избор: или да го остава в сянка, като същевременно се поддържа" статукво ", или започва да се говори открито за проблема с управителя и висшия мениджмънт. Въпреки това, в този случай резултатът е трудно да се предвиди: призив към властите да се обърнете към един асистент като изгрева и пенсионира. Ето защо, когато се занимават с ръководството, че е важно да се изгради своите постове, след професионална роля, а не да стане личен и представяне на факти, а не с решение. "
"Изглежда, че властите не са дълбоки в живота на екипа, в противен случай той би разбрал тази, която действително трябва да благодаря. Асистентът трябва да се възползва от ситуацията и да получите максимален опит, който без съмнение ще бъдат оценени от неговия бъдещ работодател. "
"За да стартирате помощника трябва да даде приоритет: работата, необходима за напредък в кариерата, за линиите в резюмето или да получите нова професионален опит в тази област. Например, възпитаник на Философския факултет развива маркетинг професия и работа като асистент - единственият начин да се натрупа опит в тази област. Разбира се, редица неудобства или задължение ще има до придобитите умения не е време ще преведе към следващото ниво - маркетинг мениджър. И само тогава има смисъл да иска увеличение на тяхното управление, а в случай на отказ - да се търси нова работа. Има нетактичен решение на проблема за отношенията с прекият ръководител: това е възможно да се обжалва пред висшия мениджмънт и се опита да обясни. Въпреки това, в този случай, трябва да се подготви за най-различни варианти за финала на този разговор. "
Алекс Kindyalov - експерт "на Rabota.ru"
Свързани статии