Науката, която изучава организационното поведение на служителите на фирмите, започва да се развива в САЩ в средата на миналия век. Сега, във връзка с разследванията на съвременната психология и появата на технологиите, науката е бума и HR-специалисти се даде специална роля на работното място. Като част от специален Masters проекта на бъдещите TP говорихме с Сергей Gorbatov, Директор Развитие на управлението на дружеството Abbvie, възпитаници и преподаватели на IE Business School, нов вид на служителите, като истински лидер, въздействието на потребителското общество на корпоративната култура и знания, необходими съвременни HR-специалисти.

Сергей Gorbatov

- Какво се случва в областта на науката, изучаване организационно поведение? Имаше много нови концепции: на "неформалната организация", "теорията на обстоятелствата", "теорията на организационната екология" и така нататък. В каква област са съсредоточени най-интересните изследвания и най-иновативните подходи?

Имаше и някои интересни изследвания в областта на организационната справедливост: тези работни места са пряко свързани с практиката на съвременни HR-специалисти, защото идеята за справедливост се отразява на начина, по който компанията наема служители и управлява изпълнението им. Ако човек се чувства справедливост лично до него и на неговото влияние по делото, като подкрепа от управление допринася за по-голямо участие в този процес. По този начин, за пореден път, че е да се подчертае значението на понятието за справедливост като рамка за управление, която пряко влияе на ефективността на труда.

- Как да имат правомощията да HR-мениджъри в последните компании?

- Светът се променя много бързо: ние можем да видим многото промени, които организацията вече не могат да бъдат пренебрегнати. Благодарение на ускоряване на процеса на глобализация, иновациите може да достигне дори най-отдалечените части на света, в миг на око, а някои стари стандарти сега се опровергават. Един добър пример - Uber. В основата на техния бизнес модел - работа с външни сътрудници. Така че те са в състояние да оспори един от основните пречки за корпоративен растеж - наемане на необходимия персонал, който ще доведе дружеството до бизнес целите.

"Ние сме на прага на света, който се управлява от VUCA: нестабилност, несигурност, сложност и двусмисленост"

На последно място, променя и самото общество, както и ефекта на консуматорството се забелязва дори и в корпоративния свят. Mantra "Аз го искам точно сега, и по мое мнение!» ( «Аз го искам сега и аз го искам по моя начин!») Организация наследено от оперативна доставка на стоките на Amazon.com и адаптивни маратонки Nike. Новите поколения служители не искат да чакат пет години за промоция или издърпайте нагоре до края на годината, за да получите оценка на тяхната работа: те го искат точно сега. Принципът на "девет до пет" вече не работи или: всичко се свежда до гъвкавите часа и възможност да вземат отпуск по всяко време, когато човек трябва да се презареждат, или да научат нова професия. Тя е гъвкава / безплатно система за компенсации и обезщетения, където всеки може да избере своя "план за данни", която ще задоволи нуждите на работниците и техните семейства. Мисля, че отношението на купувачите ще бъдат повече и по-голямо влияние върху управлението на човешкия капитал.

- Хърбърт Саймън заяви, че хората вземат решения по различни начини в зависимост от това дали те работят в организацията, или не. Като модерен HR-специалисти, за да се повиши нивото на личната и организационна ефективност, като се вземе предвид този факт?

- Какви нови знания изисква HR-специалисти в съвременния свят?

- Дейв Улрих и RBL Group проведе, може би най-значимите изследвания на HR-компетентност. HR трябва да работи като главен финансов директор, но в управлението на хора, вместо на финансови ресурси. Нека наречем трите критични области за днешния HR:

2) да допринесе за бизнеса. В едно неотдавнашно проучване на ефективността на HR-проведено Делойт, 39% HR-специалисти оцениха себе си добро или отлично, а само на 29% смятат, че работата им е незадоволителен. Респондентите от други отдели показват обратния резултат - 28 и 38%, съответно. По този начин, на приноса на HR трябва да се измерва в бизнеса - и то не само от чисто функционална гледна точка; Поради тази причина ние често са обвинени в прекомерна мания за себе си. HR трябва да работят по конкретни измерими показатели.

- Изследователите на организационно поведение сега са особено заинтересовани от въпросите на етиката и методи, които предлагат либерални изкуства, включително театър, литература, музика, изобразително изкуство. Как става това на практика? И как да се промени системата за възнаграждение?

- Ако не сте имали възможност да се запознаят с работата на Даниел Пинк: "Един цял нов причина бъдещето принадлежи на полукълбото хора", той започва с нея. Последната финансова криза показа, че ние знаем, в света на бизнеса, заточени на ефективността и процесът се провали. Ние стоим на прага на света, който се управлява от VUCA: нестабилност, несигурност, сложността и неяснотата - когато има драстичен недостиг на добри снимки, особено тези лидери, които трябва да знаят какво да правят в случаите, когато те не знаят какво да правят. В това не е ефективност или процес. Тъй като ние се подготвят такива лидери? Необходимо е да събере на едно място най-доброто от двете области на бизнеса и хуманитарните, така че лидерите на бъдещето са били в състояние да разберат как иновациите, как да се вземат правилни решения в постоянно неяснота на ситуацията, и че източникът на конкурентно предимство са творчески умове на нашите служители - в докато традиционните знания и умения robotiziruyutsya, автоматизирана или приемно аутсорсинг. Ние се обръщаме парадигмата на бизнеса ще бъдат изградени около хората, а не хората да бъдат интегрирани в съществуващата структура на организацията, насочени към ефективност. Светът става все по-взаимосвързан и много компании отказват да от старите строги схеми в полза на самостоятелно организиране на труда и кръстосани функционални екипи, които отиват за определена задача и се чупят, когато проблемът престава да бъде от значение. По това време, Nokia е много добре подготвен по подобен модулна команда. Плосък структура не само помага за балансиране на хоризонталните отношения и свободното движение на идеи в екип, но и по-запалени по персонала, който вече са в състояние да видите от първа ръка своята лична и екип принос към общата кауза. Това им помага да реализират пълния си потенциал. Галъп и БРСЕ имаше много изследвания за връзката между участието в работата и резултатите от нея, както и в резултат на тяхната работа не оставя никакво съмнение: удовлетвореност от работата, ангажираност осигури значително увеличение на цялостните резултати от икономическата дейност.

Има няколко програми на пресечната точка на бизнеса и хуманитарните науки във водещи бизнес училища. Изпълнителният Магистър по Положителни Лидерство Стратегия в IE Business School - е един пример, където учителите, заедно с водещи световни лидери опознаването на бизнес въздействието на позитивната психология и други десния области на мозъка, както и как да станат по-ефективни и да стане специалист, екип или организация.

- Можете ли да дадете няколко примера за нови подходи към формирането на корпоративна култура? Всеки знае, Zappos - дали има някакви нови звездни отправни точки?

"Убеден съм, че източникът на тези нововъведения ще бъде извън зоната си на комфорт и гета HR, при която прилежащите площи ще допълнят и обогатят взаимно"

Аз самият предпочитам да прекарват много време, за да проучи открития в областта на неврологията, опитвайки се да разбере как те могат да се прилагат в областта на управлението. Juniper Networks отказа да оцени резултатите от производителността на труда, както и Microsoft наскоро престана да се използва за тези крива цели камбана, се ръководи от резултатите от проучвания, които показват, че практиката на принудително създаване на рейтингите и на годишната оценка на ефективността на кауза силна отрицателна реакция в човешкия мозък - подобно на физическа опасност , Ние сме изучаване на начините, чрез които трябва да бъдат разработени и разпространени, така че да бъдете сигурни, че ние се учим бързо и че информацията е депозиран в мозъка (създаване на нови неврони и връзки, или синапсите, стават все по-силни в средата) образователни програми. Ние привикнат служители да дадат обратна връзка за всеки друг, така че да се постигне насърчаване и да сведе до минимум усещането за заплаха. С развитието на технологиите и по-специално възможността за използване на ядрено-магнитен резонанс данни, можем да видим как мозъкът реагира на различни стимули, и по този начин може да се създаде модел на поведението на различни сценарии, за да видим кой има най-добри резултати.

- Как мислиш, че професията ще се промени в бъдеще? Какво ще препоръчате за хора, които искат да участват в HR?

Организации стават все по-виртуални и цифрови. Той докосна всички:

3) за компенсации и обезщетения: служители работят от разстояние и по възможност в различни страни, така че въпросът за стимули и гъвкави системи за плащане са все по-важна.

4) взаимодействие, разнообразие и включване: как може да се създаде чувство на единство и принадлежност в група от хора, които най-вероятно не са били наясно с преди, но сега трябва да си взаимодействат за една обща цел.

5) Контрол на качеството D: защото мениджърите вече нямат директен достъп до роба, не спечели изминалото време, и резултатите от измерването. В момента ние все още се борят с проблемите на presenteeism ( "Виждам те, а след това работи"), които всъщност подкопават основите на философията, основани на принципа на "платени изпълнение-работни места". В новия свят на гъвкаво работно време и виртуално работно място, което трябва да се промени.

Тези, които се обмисля кариера в HR, бих препоръчал задълбочено проучване на бизнеса. Ако можеше да направи кариера в два региона или повече години в бизнеса - перфектно. Следващото важно нещо - свързване на различни области. Убеден съм, че източникът на тези нововъведения ще бъде извън зоната си на комфорт и гета HR, при която прилежащите площи ще допълнят и обогатят взаимно.

Препоръчителна учебна програма: IMBA

Просто, за да получите MBA има малко нужда от коригиране на програмата за себе си, своите цели и силни и слаби страни. IMBA се състои от три етапа: ядро ​​MBA, бизнес лаборатории и студентски самостоятелно избрани дейности (курсове, стажове, обмен на обучение в друга държава, и т.н.). IE International MBA работи като парников: условия студент на околната за бързото развитие на способностите му. 40% от учебната програма на всеки ученик е съобразена с техните лични и професионални цели. Голямо внимание към учители, експерти в своите области, дават формирането на предприемачески подход към проблемите и да генерират иновативни решения.