В зависимост от целите и специфичен набор от критерии може да се промени състава на процедурите за оценка, процедурата за тяхното поведение, специфични инструкции и задачи. Оценка - това е, всъщност, на опита, а самата процедура води до стрес по предметите. Поради това е необходимо, от една страна, за да се минимизира влиянието на емоции, а от друга - не губят диагностично-важната информация. Например, ако се интересувате от степента на човешката емоционална стабилност, производителност в екстремни ситуации, самата оценка на програмата може да бъде конструирана по такъв начин, че личната информация, събрана и в относителен комфорт, и в ситуация на емоционален стрес.
Общи изисквания за процедурите за оценка на
1. Всички процедури за CO и всички действия на експерта по време на процедурите за оценка трябва да бъдат насочени към диагностична информация и информация за възможностите на субекта.
3. При оценката на необходимостта да се сведе до минимум "ефект на проверката", когато се прецени не се държат като ще се държат в реалния живот, както и експерти очакват от него. За да направите това, участието на експерти в оценката трябва да е незабележим: необходимо е да се създадат такива условия, че участниците бързо да оценят "потопен" в предложения ситуацията и да забравят за наблюдават.
4. Наблюдателите препоръчва да се изготвят критерии за масата и да маркирате външния си вид, в хода на заданието. Таблицата може да се обобщи резултатите от всички прилагани при оценката на процедурите.
Таблица. Компетентност, проявявай от пациентите по време на оценкапреглед
Пусков Център за оценка на програмата
Проверка на работата на всички участници е препоръчително да се направи оценка на общото събрание Center. Целта на тази среща - обобщаващ символично края на деня, прогонване на стреса, натрупан по време на работа. Като общо правило, което всички участници център за оценка - и на теста, както и експерти - след ден на интензивна работа се чувстват както психологическа и физическа умора. Всички отрицателни аспекти (недоволство, въпроси, недоразумения) трябва да се опита да разреши. За да направите това, трябва да отговорим на вашите въпроси, да предостави допълнителна информация, ако е необходимо. Полезно е да се говори за, която вече е била използвана тази програма, колко души са участвали в нея, отново напомни за стриктното поверителността на получената информация. Ако има възможност да се процедура за обратна връзка е необходимо да се споразумеят за датата, часа и мястото.
Получените по време на различните процедури на централната Орган резултатите, субектите на данни трябва да бъдат анализирани, сравняват и превърнати в значима информация.
Етапите на обработка на информация
1. Първична обработка на резултатите от тестовете, специални и групови упражнения.
2. Прехвърляне на резултатите, получени в критериите за оценка на изпълнението.
3. Преводът на резултати от критерии.
4. Сравнение на резултатите, получени от един критерий в различните процедури, съставът на крайния резултата и получаване на отделните оценки на таблици.
5. Описание на развитието на лични и професионални качества на теста, формирането на общите изводи и препоръки за по-нататъшно използване и развитие.
6. Изготвяне на синтеза на оценки (ранглиста, изготвена от карти за разпределение на персонала) група.
Създаване на отделни крайни процедурите за възлагане
Експертите смятат, резултатите от изпитванията и да подготвят проект на заключение от тежестта на субектите на лични и професионални качества. За да се увеличи обективността на експертите за оценка или препоръчително да се използват строги методи, или да привлече подобна оценка в паралелни няколко специалисти и след това сравнете резултатите.
Резултати от групови упражнения първоначално обобщени в една група от наблюдатели: резултатите от диагностиката се сравняват поведение са посочени и в сравнение факти, хипотези се формират от степента на проява на качествата ценени. След това преминава получената дискусията (обикновено под формата на обмен на мнения) и таблични различни процедури за оценяване. В общата дискусия става възможно да се сравни проявите на същото качество, както е показано на различните процедури, тестови хипотези, генерирани частни специалисти, дошъл да вземе окончателно решение, тя може да бъде направена оценка ниво на качествата на изпитване, които могат да улеснят или да възпрепятстват ефективното функциониране, изгради хипотеза за перспективите за растеж и предпочитаните области на действие на служителя.
Пример окончателно заключение структура.
Един от най-важните и ефективни методи за оценка е интервюто за оценка (или интервюто). Оценяване интервю - структурирано интервю с член на персонала, в която трябва да се отговори на следните въпроси:
· Какво е било планирано да се направи?
· Какво е направено в планиран?
· Какво е направено?
· Защо това не се направи?
· Какви са плановете за предстоящия период?
· Какво и как служителят е длъжен да прави по-нататък?
Има и други въпроси, насочени към проучване на лични, бизнес, професионални и други качества на работника или служителя.
Очаквано интервю също ви позволява да се направи равносметка на работника или служителя, за консолидиране на желаното поведение, да се отбележи, недостатъците и грешките, за разработване на планове за развитие на служителите и подобряване на нейната ефективност. Очаквано интервю също провежда за да се оцени и да докладва резултатите (т.е. изпълнява обратна връзка).
Принципи на ефективната Интервю
Един от ключовите фактори за успех на интервю за оценка - разсъждения на неговата структура. Най-важната задача на интервюиращия - да се установи контакт със служителя, така че той е в състояние да увеличи максимално отваряне, а интервюиращия е получил необходимата информация от него.
· Ясно изразят своите мисли;
· Използване на отворени въпроси (въпроси, които изискват подробен отговор);
· Слушай внимателно и не прекъсвайте на работника или служителя;
· Междинно обобщение;
· Заложете на точна информация;
· Опитайте се да бъдете обективни;
· Слава и благодаря на служителите за техните постижения и успех;
· Не са изгладени критика с похвала - критика трябва да бъде конструктивна;
· Да не се ангажират с противоречия;
· Край на интервюто с нещо положително.
Препоръки оценява на служителите:
· Сериозно подготвят за интервюто;
· Be уверен и активно вещество;
• Не се колебайте да поискате отново, ако нещо не е ясно;
· Да не говорим за напредък, както и резултатите;
· Да говорим не само за себе си, но също така и на постиженията на екипа.
Един от най-често срещаните грешки - провеждане на интервюта във формата на разпит. Грешка може да се счита не само по етични причини ние demotiviruem служител, обадете се на негативното отношение към кампанията за оценка, както и най-важното - не се получи адекватна картина на човешкото поведение.
Типични грешки по време на интервюто:
· Небрежност в бюджетните прогнози;
· "Изравняване", желанието да не се обиждат никого;
· Съставяне на скрита рейтинг;
· Надценяване "Домашни любимци" оценки;
· Страхът от критикува "звезди";
· Оценка на целия период, а не на най-новите разработки.
За бързо да установи контакт и да се постигне взаимно разбиране, че има смисъл да се организира интервю с разговорите, когато и двете страни имат равен (или почти равни) на човека, са еднакво заинтересовани от един на друг и са готови за предаване / получаване на цялата необходима информация.
Стъпка 1: Подготовка за интервюто:
· Важно е да се определи точно времето и мястото на интервюто;
· Получаване на място;
· Отделят достатъчно време за провеждане на интервюто, без да бързат;
· Подготовка на типичните въпроси и задачи;
· Определяне на списък на необходимите документи (длъжностна характеристика на служителите, лист за оценка, резултатите от предишни оценки, единица бизнес план, и т.н.).
Стъпка 2. Задаване на контакта.
На този етап е важно да се обявят на целите и задачите на интервюто. Задачата на интервюиращия - да се даде възможност на кандидата да се отпуснете, да се държат свободно. Можете да започнете с няколко общи въпроси или фрази. Ако интервюто е ограничено, трябва да се уточни.
Околната среда трябва да е удобно, изхвърляне. Ако интервюто се провежда на място, където шумна, неизменно присъства или да се откаже непознати, много отвличане на вниманието, контактът е трудно.
Стъпка 3. Информация.
На този етап, на работника или служителя може да каже:
· За своите силни и слаби страни;
· За работата си в компанията;
· На предизвикателствата пред дружеството;
· Как служителят разбира тези предизвикателства, и т.н.
Етап 4: Строго интервю.
Проблеми и предизвикателства пред интервюто за оценка могат да бъдат разделени в тематични блока:
1. Резултатите от изминалия период и тяхната оценка:
· Необходимо е да се изясни на задачите, възложени на работника или служителя;
· За да се определи резултатите от своя труд;
· Оценка на резултатите;
· Идентифициране на успехите и неуспехите в работата си;
· Разберете причините за тях;
· Откриване на грешки в работата;
· Разберете как да ги поправи.
2. Плановете за обучение и развитие и кариера служител планиране:
· Необходимо е да се разбере какво знания и умения са важни за работника или служителя;
· Това, което той вече притежава;
· Това, което той трябва да получи или да развиват;
· Като служител е развитието на кариерата си;
· Да искате да промените профила на дейностите;
· Да се изготви план за обучение и развитие.
3. Изготвяне на планове за следните периоди:
· Служителите трябва да си поставят цели (в съответствие с корпоративните цели);
· Определяне на качеството и количеството на работата си;
· Да се изготви своя план за работа.
Стъпка 5: Свържете се с нас.
На този етап е важно да:
· Признае постиженията на служителите (похвала);
· Обърнете внимание на грешките и провалите;
· Да се обявят и да обясни на оценката на служителя;
· Не забравяйте за мотивация на служителите за по-нататъшно ефективна работа.
На практика, някои компании, интервюирани оценка, използвани в цялостна оценка като инструмент за многостранно изследване на личността. Например, интелигентност се определя с помощта на специални въпроси или тестове, и при оценка на естеството на мотивацията интерес се разкрива, морални и материални стойности. Главата завършва с един пример даден въпроси за проучване на оценката на мотивация и успех в разбирането на работника или служителя.
Очаквано интервю може да се превърне в процедура за обобщаване, по време на които е възможно да се оцени не само професионални постижения, но и съвпадение на работния поведението на корпоративните стандарти. Тя ще помогне на служителите да разберат какво компанията очаква от тях (какво да се постигне, в допълнение към количественото, се оценяват от компанията).
Техниката се основава на изграждането на въпроси по начин, че кандидатът не се оценява, както и хора като цяло, или някакъв знак. В сърцето на проективни техники - човешката склонност към проекта (за прехвърляне на неговия опит и настояще) на тълкуване / обяснение на действията на други хора, както и фиктивни ситуации, знаци и т.н. проективни техники предимство пред стандартизирани въпросници се състои главно в това, че те са много по-малко вероятно да се "брои".
Таблица. Примери за проективни въпроси за изследване на мотивацията на служителите и модели успех.
Защо някои успяват, а други не успяват?
Подготовка за въвеждане на система за оценка
Има два варианта за организиране на процедурата за оценка - с помощта на консултанти от консултантски фирми (външен център за оценка) и от служителите на компанията (вътрешен център за оценка).
Под вътрешен (корпоративни) Центърът за оценка се разбира като цялостна експерти за оценка на технологиите на дружеството и структурна единица с персонал от вътрешни експерти, обучени и тестван процес и оценка технологии, специално оборудвани стаи за дейностите по оценка, архиви, съдържащи данни за служители на организацията, както и на системата защитата на личните данни.
Цялостна система за вътрешно оценяване се използва в следните случаи:
· Да систематично оценка на качеството на персонала;
· Формиране на персонала резерв;
· Набиране на нов персонал;
· Планиране на кариерата, като се започне с учители;
· Годишната оценка;
· Обучение и развитие на персонала;
· Увеличаване на управляемостта на компании, които са се развили регионална мрежа;
· Намаляване на текучеството на персонала;
· Оптимизиране на системата за управление на персонала като цяло.
Създаване на работна група
За формирането на работна група по изпълнението на система за оценка е необходимо да се разработи Правилника за групата, за да се определи състава му, да направи план за действие. Работната група трябва да включва не само служителите на услуги по управление на персонала, но и специалисти в ключови области на организацията, както и ръководителите на различни нива. Ако е необходимо, работната група може да влезе и външни консултанти с опит в разработването и оценката на системите за оценъчни дейности.
1. служители, които могат да бъдат включени в работната група (опит, знания, умения)?
2. Как да се запълни липсата на професионални умения и познания на членовете на работната група и комисията за оценка (поради допълнително обучение на персонала или приятни външни експерти)?
3. Какви са целите за развитие на висшето ръководство на компанията поставя в близко бъдеще?
4. Какви резултати е в очакване на управление на изпълнението на системи за оценка на компанията?
5. Какви са процесите на управление на човешките ресурси следва да бъдат засилени в съответствие с целите на развитието на компанията?
6. Каква е степента на участие на ръководството на компанията в работата на групата и на проекта като цяло?
Определяне на целите на оценката, развитието на политиката за оценка на персонала
1. Какво се оценява?
2. Какви проблеми трябва да бъдат решени, за да се създаде система за оценка?
3. Какво се оценява: резултатите от труда, професионално изпълнение на служебни задължения, поведение ниво, и т.н.?
4. Какви изисквания трябва да отговаря на системата за оценка на персонала?
5. Как и кой ще използва резултатите от оценката?
6. Кога и колко често се оценяват?
7. Кой е включен в оценката, каква е ролята на всеки член?
8. Какво решения ще бъдат направени въз основа на оценка?
9. Каква е оценката на практическата полза от прилагането на системата?
Цели и методи за оценка, са склонни да се различава в зависимост от целите за развитие на дружеството и, съответно, задачи по управлението на персонала. оценка на технологиите трябва да бъдат адаптирани към местните условия и логически интегрирана в цялостната система за управление на персонала. Препоръчително е да се използват такива методи за оценка, които да отговарят на предизвикателствата на развитието на дружеството и свързани с други процеси на човешките ресурси. Точността на изявленията и съставите на цели голяма степен зависи от целия процес на планиране, изпълнение и успех на ефективността на системата за корпоративно оценка като цяло.
например изискванията към системата за оценка
1. Съотношението на комисията трябва да бъде една и съща за всички служители, независимо от техния пол, възраст, националност или религиозна принадлежност.
2. Служителите, които не са съгласни с решението на комисията за оценка трябва да бъдат в състояние да подаде жалба и искане за преразглеждане на решенията.
3. Използване на най-малко две независими оценители.
4. Необходимо е да се ръководи от официалната система на кадрови решения.
5. Експертите, оценителите трябва да имат достъп до материали, които характеризират ефективността на труда ценен служител.
6. Нормите за експлоатация трябва да са наясно на работниците.
7. Експертите трябва да бъдат информирани за методите на оценка.
8. Оценката е направена от конкретните специфични умения за работа, а не "по принцип".
9. Методи за оценка трябва да бъдат ясни за всички участници.
Служителите трябва да имат възможност да се запознаят с оценката на техните качества.
Свързани статии